Введение
Главная задача любой компании – максимизация прибыли. Одним из основных и ключевых факторов успешного функционирования организации является труд человека. Предприятия стремятся повысить эффективность производства, современные методы управления, конкурентоспособность продукции, которая основывается на достижениях научного прогресса. Но эффективная реализация выше поставленных задач возникает только при создании действенных стимулов к работе наряду с дисциплиной. К сожалению, в современном мире эффективность работы с персоналом у российских предприятий недостаточна. У большинства организаций командно-административное управление, при котором не уделяется должного внимания работе с кадрами.
Человеческий труд всегда мотивирован. Подходы к мотивации основываются на том, что именно сотрудники являются ресурсами организации, которых необходимо эффективно использовать. Для стимулирования сотрудников менеджеры различных предприятий используют методы, основанные на реализации функций планирования и контроля. Плюс ко всему, для достижения цели предприятия менеджеры должны осуществлять управление, направленное на осознанное развитие труда работников.
Актуальность данной темы заключается в том, что путь к эффективной мотивации и к эффективному управлению работниками лежит через осознание того, что такое мотивация. Достаточно знать, что побуждает к рабочей деятельности человека, что им движет, и на основе всего этого можно разработать систему, включающую в себя эффективные метода управления. Не смотря на это, необходимо знать, как осуществляется мотивация сотрудников , каким образом возникают мотивы и как их приводят в действие. Одной из основных проблем любой кадровой деятельности является эффективная мотивация работников. Рассмотрение данных проблем носит собой как практическую значимость, так и теоритическую. Одним из стратегических приоритетов организации
выступает выявление ресурсов эффективного управления. При отсутствии изучения таких явлений как мотивы, потребности, стиль лидерства, установки, ценности и смыслы, а также восприятие систем стимулирования и другие, невозможно обсуждать и говорить о научности подходов к развитию современной организации в условиях конкуренции, к решению проблем качественного управления. Важнейшим фактором результативности труда является мотивация, как основа трудового потенциала каждого работника.
Цель исследования – анализ реализации функций мотивации в компании.
1. Теоритическая часть
Мотивация и стимулирование труда
Мотивация - это непрерывный процесс побуждения подчиненных на выполнение их функций.
Существует десятки теорий о том, как мотивировать подчиненных, поскольку это ключевой вопрос управления. Каждый из руководителей или владельцев бизнеса покупает время и силы своих подчиненных, платя им деньги в обмен на выполнение работы. И естественно при любой купле продажи продавцы заинтересованы в том, чтобы продать товар как можно дороже, в данном случае работу, а подчиненные, как покупатели, заинтересованы в обратном. В данном случае присутствует антагонизм, но есть одно отличие от продажи, которое заключается в том, что помимо самого продукта, т.е. труда подчиненных, руководители обеспечивают их не только деньгами, но и целым комплексом услуг, всё это составляет комплекс рабочего места: удобные условия работы, проезд до работы, условия нахождения на рабочем месте, коллектив и отношение к подчиненным, что для большинства является основным. Но эффективной работы без всего этого не достигнуть. Говоря о мотивации, следует подчеркнуть, что это именно непрерывный и важный процесс в работе. Для того, чтобы достигнуть правильной мотивации, нужно понимать, что мотивируя сотрудников, руководители выполняют главную свою функцию. Из всех теорий мотивации есть одна, которая указывает на то, что не следует мотивировать сотрудников, достаточно их не демотивировать, т.е. не делать замечаний, когда это не требуется, не смотреть косо, когда это не нужно. Но важно то, чтобы выполнялась эффективная работа сотрудников, а это и есть мотивация.
Кому-то покажется невероятным, но была выведена математическая формула мотивации. Мотивация равна силе предпочтения какого либо действия, умноженной на ожидание того, что это действие будет успешным.
Мотивация. Кого, когда и как мотивировать.
Что значит мотивировать? Мотивировать значит задавать импульс людям, давать им мотив действий делать так, чтобы они работали интенсивнее.
Существует фундаментальный закон мотивации : вы получаете то, что продолжительно награждаете. Менеджеры, руководители достаточно часто перегружены работой, в то время как персоналу компании работы не хватает. Самые мотивированные люди- это руководители или владельцы бизнеса. Возникает вопрос: как замотивировать людей и двигаться в одном направлении на благо компании? Этим вопросом задаются многие руководители. Когда человек приходит в ту или иную компанию сразу понимает, что там принято, какие законы в данной компании, сразу впитывают в себя культуру и ценности предприятия. Существует множество предприятий, которые создаются только ради прибыли, именно такие организации приходят к понимаю того, что не только деньги могут оказывать мотивирующее значение на персонал, но и идея, по направлению которой люди хотят двигаться.
2. Аналитическая часть.
Анализ системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников компании
Мотивационные процессы в компании нацелены на то, чтобы минимизировать риск потери аукционного размещения акций на внешнем рынке компании. Для определения любой мотивации может служить источник, который является некой настойкой над разницей между профитом, получением дохода и операционными затратами. Компания, выходящая на структурирование мотивационного процесса, обязана пройти юридическое заключение по сделке. Это заключение говорит о том, откуда будет идти доход, какую сумму он будет составлять. Определяется сумма, которая будет оплачивать мотивацию сотрудников. Мотивация всего персонала предприятия осуществляется с того момента, когда компания получает сверхдоход, т.е. прибыль и плюс какой-то доход. И это доход определяется HR подразделением, отвечающим за написание мотивационного процесса. После того, как мотивационный процесс описан HR компанией, далее он проходит юридическое заключение, затем оно утверждается на совете директоров, положение о мотивации, после директоров утверждается акционерами компании. Как только компания выходит на сверхприбыль, это сверхприбыль делится пропорционально тому положению, которое принято в компании, положением о мотивации. Это положение является неким генератором, позволяющий сотрудникам получать дополнительный доход. Сотрудник заинтересован в том, чем больше он будет работать, тем больше он будет получать. Чем больше он будет открывать недоработок компании, а руководство будет не только принимать к сведению, но и исправлять те или иные ошибки и улучшать качество связи и компания будет больше получать доход, тем больше сотрудник, участвующий в этом процессе, получит дополнительный доход.
Данный анализ реализации функций мотивации должен начинаться с самой компании. Рассматриваемая компания – это одна из самых успешных на российском рынке компаний в своей отрасли, значит менеджмент и персонал компании действует в первую очередь в интересах компании и её развития.
3. Основные особенности работы кадровой службы предприятия
Для любого успешного развивающегося бизнеса, либо бизнес лидера отрасли, основным драйвером процесса развития является персонал. Чем чётче в компании прописаны регламенты работы каждого сотрудника, и Руководителя, и соответственно при достижении цели их мотивации, тем планомерно и с высокой долей вероятности компания достигнет того успеха который ей был предопределён группой Руководителей (Собственники компании, Акционеры групп, Совет Директоров, Президент и Вице президенты) описывающих и просчитывающих бизнес в целом. Функционал любого Менеджера низшего среднего и Высшего эшелона представляет собой некий процесс участия и управления, конкретным объектом, процессом, направлением, сектором за который он отвечает, т.е. в целом все объединяется в единый цикл развития бизнеса компании. Соответственно каждая структурная единица компании замотивирована на результат не только качественного выполнения, а именно увеличения и расширения своего сектора ответственности работы.
Пример: бизнес единица (назовём тех. поддержка сигнала GSM) в кол.10 чел со своим Руководителем отвечает за качество связи каждого абонента в московском регионе. В их функции входит выполнение последовательных задач за контролем устойчивого сигнала в разных районах. Провалы связи – потеря в денежном эквиваленте в целом для компании, замотивированный сотрудник, получающий не только оклад, но и премию, либо продвижение по карьерной лестнице, будет стремиться не только констатировать факт «провалов», но и предпринимать необходимые меры по улучшению качества сигнала в данном районе, подключая к данному вопросу других участников компании, отвечающих за техническое развитие. Смысл работы подразделения – как можно качественнее создать сигнал в районе.
Далее подключаются (функционал контроллинга) финансовые, кадровые иные группы для проработки мотивации, предусмотренной к данному подразделению, если все действия привели компанию к увеличению прибыли – выплачивается премиальный предусмотренный договором фонд.
Если говорить о сведениях персонала и кадровой политики, то известно, что на сегодняшний день в компании действует конкурентоспособная оплата труда сотрудникам, которая состоит из переменных частей. Персоналу предоставляется пакет льгот, компенсаций, основное внимание в котором уделяется социальной защите работников. Переменная часть компании представлена системой мотивации, действует система премирования для работников, базовый принцип данной системы – мотивация на достижение результатов. Работникам, отвечающим за прямые продажи, выплачиваются прямые проценты от продаж. Еще с 2012 года в компании была введена льгота, которая нацелена на мотивацию и удержание сотрудников. Также был сделан акцент компанией на развитие наиболее талантливых сотрудников, для которых была введена специальная программа долгосрочной мотивации.
Проведенные в 2012 году мероприятия помогли добиться нескольким результатам: увеличилась эффективность расходов на персонал, расширились пакеты льгот и компенсаций сотрудников, сохранился имидж привлекательного работника, удержание лучших работников.
Повышение квалификации персонала компании
В компании была разработана система модели обучения, в основу которой положены стратегические цели, а также цели в области управления персоналом. В действует корпоративный университет, который задает стандарты обучения, координирует процессы в области развития персонала. Основными целями обучения и развития персонала являются : обеспечение эффективного развития работников по ключевым компетенциям, обеспечение преемственности уникальных знаний и опыта, создание в компании самообучающейся среды, где каждый работник, будь он сотрудником или руководителем, заинтересован в развитии, сохранении и преумножении навыков и знаний в компании.
В соответствии с HR-стратегией компании получили развитие множество функциональных академий, например, “Школа абонентского обслуживания” для сотрудников, занятых в обслуживании клиентов в компании ; “Академия лидерства”, созданная для высокопотенциальных сотрудников компании ключевыми задачами которой является развитие коммуникативных навыков у специалистов; ” Академия бизнес продаж”, созданная для сотрудников коммерческого блока; “Академия тренерского мастерства” для развития тренеров группы компании.
Утверждённые планы профессионального обучения сформированные руководителями являются критериями направления сотрудников на профессиональное обучение.
Заключение.
Подводя итоги научной работы можем сделать выводы: формирование мотивационного процесса, основанный на побуждении людей к эффективному труду является основной задачей кадровых служб. Мотивация в трудовой деятельности является процессом удовлетворения сотрудниками своих желаний и ожиданий в выполнении своей работы, которая осуществляется в результате реализации их целей. Управление персоналом включает в себя множество составляющих: отношения в рабочем коллективе, социально-психологические критерии менеджмента, кадровая политика, эффективность и результативность производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация персонала занимает ключевое место. Никакая система менеджмента в предприятии не станет эффективно функционировать, если не будет разработана результативная система мотивации, так как мотивация побуждает сотрудников и коллектив в целом к достижению личных и общих целей. В современных условиях роль менеджера заключается не в управлении другими, а в организации рабочего места таким образом, чтобы каждый сотрудник мог учиться, вносить свой вклад в общее дело, расти. Лучшие менеджеры понимают, что на самом-то деле ситуацией управляют не они, а их подчиненные: менеджер ведь осуществляет работу не сам, а силами других людей. Хороший менеджер направляет мотивацию работников на достижение целей, привлекая индивидуальные способности, навыки, интересы, потребности каждого. Относясь к каждому сотруднику как к личности, менеджер может обеспечить соответствие между работником и занимаемой должностью и тем самым обеспечить каждому сотруднику ежедневные внутренние выгоды.
Библиографический список
- Маслоу А.Г. Мотивация и личность: [пер. с англ.]. – Издательский дом “Питер”, 2009. – 244 с.
- Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала //М.: ГроссМедиа. – 2005. – 256 с.
- Сальникова Н.И. Подбор и мотивация персонала //М.: Генезис. – 2005. – Т. 248. – С. 2.
- Клочнов А.К. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов.».- М: Эксмо, 2010. – 96 с.
- Nohria N., Groysberg B., Lee L. Employee motivation: A powerful new model //Harvard Business Review. – 2008. – Т. 86. – №. 7/8. – С. 80