В настоящее время происходит процесс глобализации, благодаря чему многие страны перенимают друг у друга наиболее благополучный опыт, чтобы каждая могла наиболее интенсивно развиваться. Этот процесс охватывает все стороны жизни, в частности экономику и менеджмент, так как страны находят друг у друга наиболее оптимальные способы ведения бизнеса. Управление компаниями – это «исток» функционирования организаций, от которого зависит и прибыль, и отношения внутри компании, и количество произведенных товаров и услуг. Следует заметить, что, несмотря на это, до сих пор принципы управления остаются отличными и особенными в каждой стране. Проведенная научная работа позволит выяснить, какие из них наиболее эффективны.
Целью работы является сравнить принципы управления организацией в России и Америке, выявить, что между ними общего и различного, а также узнать, какие принципы наиболее действенны.
Принципы управления компаниями – это ведущие правила, которые устанавливают базисные требования к порядку, структуре и формированию управления.
Принципы управления компаниями вполне разнообразны, но их можно классифицировать.
Во-первых, это основные принципы, которые определяются в зависимости от функций:
- Централизация (децентрализация).
- Разделение труда
- Принцип иерархии
- Единство действий
- Точное проставление целей
Во-вторых, принципы, которые определяют взаимоотношения не только между
персоналом и работодателями, а также среди рабочих:
- Корпоративный дух
- Вознаграждение
- Справедливое отношение к персоналу
- Стабильность персонала
- Инициатива
- Дисциплина
- Принцип делегирования полномочий
Хотя в каждой компании действуют собственные принципы управления, но внутри каждой отдельной страны эти принципы похожи, так как это во многом зависит от страны: от менталитета, от экономической ситуации, от исторических особенностей страны. Поэтому американские и российские модели менеджмента существенно отличаются друг от друга.
Американские принципы управления заключаются в следующем:
1. Принцип делегирования полномочий. Данный принцип состоит в том, что руководитель передает некоторые свои задачи и обязанности работникам, стоящим на нижней ступени иерархии работников. Цель этого принципа состоит в следующем: мотивация сотрудников, повышение доверия у подчиненных, повышение их квалификацию. Например, американская компания Procter & Gamble , занимающаяся производством товаров по уходу за домом и всей семьей, придерживается данного принципа в управлении. В организации созданы отделы, которые создают и производят отдельные группы товаров, несут ответственность за свою работу. Благодаря такому принципу, прибыль компании увеличилась на 68%, несмотря на то, что конкурентов на рынке становится все больше.
Но в некоторых американских компаниях неприемлем принцип делегирования полномочий. Так, например, в компании Apple, занимающейся производством электронной техники, Стив Джобс, глава компании, был против этого принципа. Он брал под свой контроль все вопросы организации, что привело к тому, что компания «Apple» вышла на мировой уровень за небольшой промежуток времени. Но после его смерти компания потеряла огромную часть прибыли. Это говорит о том, что сотрудники не были готовы остаться без руководства, и они просто не были приспособлены к тому, что им придется взять под свой контроль всю работу компании.
2. Децентрализация управления – принцип, заключающийся в том, что управленческие права и обязанности переходят с верхнего уровня на низкий уровень. Этот принцип имеет ряд преимуществ, во-первых, так легче управлять крупными компаниями, когда за каждую отрасль отвечает свой руководитель, во-вторых, децентрализация в управлении помогает лучше подготовить молодых специалистов к более высокой должности. Более того децентрализация управления эффективно стимулирует инициативу работников. Каждый работник выполняет работу более тщательно и ответственнее, если ему дается хотя бы минимальная доля контроля ситуации. Данный принцип просматривается во многих американских компаниях, например, компания Johnson & Johnson. Руководители представляют свою компанию ни как одну большую, а как много маленьких автономных компаний, которые самостоятельны по-своему и которые имеют собственные бухгалтерии и закупочные отделы.
3.Иерархия целей. Данный принцип заключается в том, что подробно разработанные цели компании представляют собой иерархическую структуру, то есть при достижении низших целей с большей легкостью достигаются высшие цели. Этот принцип способствует эффективному функционированию компании. Большинство американских компаний придерживаются данного принципа. Благодаря такому принципу оперативные цели обеспечивают достижение тактичных целей, а тактичные – решение стратегических задач. За последнее отвечает руководство, за тактичные – менеджеры среднего звена, а за операционные – рядовые работники и менеджеры первой линии. [3,с.261]Таким образом, одним из важнейших принципов управления является то, что каждая компания должна иметь главную, ясную и определенную цель, а также продуманы вторичные цели, которые помогут достичь главной, а они, в свою очередь, должны быть структурированы. Данному принципу следует корпорация General Electric. Так, когда было замечено снижение прибыли, менеджеры поставили перед собой несколько целей, среди которых было освоение инновационных технологий, затем менеджеры среднего звена поставили цель перед своими подчиненными. Благодаря такой тактике в скором времени прибыль «General Electric» начала превышать ту, которая была ранее.
4. Принцип справедливого отношения к персоналу. Данный принцип очень значим для эффективного функционирования компании. Каждый работник должен чувствовать, что он нужен организации, что руководство его ценит. Для этого персонал должен знать свои права и обязанности, а руководство, в свою очередь, должно быть предсказуемо для своего персонала и не превышать первоначальные требования. Так, на примере компании Microsoft, можно рассмотреть, как данный принцип функционирует в жизни американских компаний. Бывший генеральный директор данной компании, Стив Балмер уверен, что сотрудники – это неотъемлемая часть успеха компании, в организации создаются все условия, где работник может воплотить в жизнь свои идеи и проявить себя. Здесь существует не только схема проступок – наказание, главным является поощрение работников, поэтому в компании присутствует система льгот, которая больше мотивирует людей, чтобы те стремились быть лучше, профессионально развиваться.
В России появляются черты зарубежных, в особенности, американских принципов управления, но некоторые принципы остаются неизменны. Таким образом, российские принципы управления заключаются в следующем:
1. Принцип делегирования полномочий. Данный принцип, как описано выше, способствует построению более доверительных отношений между руководством и подчиненными. Но при делегировании полномочий нужно соблюдать одну осторожность: руководитель должен передавать свои полномочия лишь доверенному и образованному в данном вопросе человеку. Так как, соблюдая это, компания будет дальше функционировать более эффективно, а также для работников это будет хорошим методом мотивации. Например, компания ООО «Выбор-сервис», занимающаяся эксплуатацией, управлением и техническим обслуживанием жилых домов, придерживается данного принципа. Некоторые полномочия такие, как решение узкоспециализированных вопросов, осуществление подготовительной работы, присутствие на различных мероприятиях, получая нужную для всей компании информацию, принадлежат подчиненным.
2. Централизация управления – принцип, когда руководитель, наделен основными обязанностями и функциями. Данный принцип имеет свои превосходства при решении глобальных задач, так как работник должен получать наставления и указания только от одного непосредственного начальника, иначе могут возникнуть проблемы в производстве. Принцип централизации можно показать на примере российской компании «Магнит», которая представляет собой сеть продовольственных магазинов. Данному принципу стали придерживаться после того, как на полках магазина стали заканчиваться продукты, а работники не могли контролировать данный процесс, поэтому, чтобы магазины не пришли к упадку, руководство самостоятельно начало следить за этим. Поскольку в достоинства централизации входят высокие мобилизационные способности, то централизация в сети данных магазинов была неизбежна.
3. Иерархия целей. Данный принцип присущ и российским компаниям, его можно рассмотреть на примере компании «Евросеть». Главная цель организации – завоевание рынка и лидерство на этом рынке, но чтобы добиться главной цели, нужна разработка новых технологий и развитие дополнительных услуг, поэтому, как и в американских компаниях, высшее руководство «Евросети» сообщает о главной цели менеджерам, а те - работникам, стоящим на нижестоящих должностях.
Данный принцип помогает существенно облегчить путь к достижению главной цели, что является немаловажным для функционирования компании.
4. Принцип справедливого отношения к персоналу. Данный принцип, как говорилось выше, очень важен для функционирования компании. Как он осуществляется в российских компаниях можно рассмотреть на примере компании «Связной», занимающейся продажей услуг сотовых операторов и аудио- и видеотехники. Принцип справедливого отношения к персоналу является одним из основополагающих в функционировании компании. Так, ООО «Связной» приветствует систему премирования, которая основывается на основе проделанной работы. Размер премии зависит от результата труда работника, продолжительности его стажа работы в компании. Но при этом руководство уделяет особое внимание обучению работников, участвует в повышении квалификации персонала, благодаря чему сотрудники добиваются повышения, премий и высокой заработной плате.
На первый взгляд, принципы управления американскими и российскими компаниями похожи, но почему настолько разные экономическая ситуация в странах, масштаб производства разной продукции, отношения внутри организаций?
Во-первых, складывается первоначально отличное друг от друга отношение к самому производственному процессу. То есть в российских компаниях главной и основной целью функционирования компании является материальный достаток. А в американских компаниях делается упор на улучшение именно человеческих отношений в компании, а также американские компании делают акцент на хорошие организаторские способности и проявления каждого работника, как личность.
Во-вторых, на функционирование компании оказывается большое влияние отношение между работниками и работодателями. В американских компаниях делается акцент на неформальные коммуникации между сотрудниками и управляющим. А в российских компаниях неформальное общение между работниками не приобрело такой известности. Например, во многих российских компаниях сотрудники приходят и уходят с работы именно в то время, которое отводится для работы, они не хотят проводить внерабочее время на своем рабочем месте.
В то время как в Америке, все чаще менеджеры стараются внедрять неформальное общение между работниками. Так, в американской компании Kraft Foods, занимающейся производством упакованных продуктов питания, приветствуются «утренние встречи» в начале рабочего дня, где каждый работник может высказать своё мнение по поводу функционирования компании, данные встречи могут проводиться за завтраком, что делает обстановку более неформальной.
В-третьих, это разное понимание слова «менеджер». Если в России менеджер – это тот, кто распоряжается человеческими ресурсами, имеет определенную «власть» в компании, то в Америке менеджер – это, прежде всего, обычный работник, который отличается от других не тем, что он имеет подчиненных, а тем, что уровень принимаемых им решений значительно больше, то есть больше ответственность. А от того, как себя ведет и представляет управляющий, зависит функционирование компании в целом.
Согласно опросам, 5 человек из 16 в возрасте от 24 до 47 лет удовлетворены своей работой, а 3 из них общаются со своими руководителями «на равных». Менеджер по работе с клиентами в «Альфа-Банке», Наталья, 39 лет, комментирует данную ситуацию так: «На рабочем месте я провожу 9 часов в день, работая 5 дней в неделю, мне хватает этого времени, чтобы пообщаться с коллегами.… Если бы мне предоставлялось дополнительное время для общения со своими сотрудниками, я бы, наверное, отказалась от него, в пользу проведения времени с моей семьей…. С начальником мы « идем на контакт» лишь формально по рабочим вопросам, не более ».
Формальные принципы управления российскими и американскими компаниями похожи: принцип иерархии целей, принцип делегирования полномочий, принцип справедливого отношения к персоналу и другие, но существенный принцип, который отличает российские компании от американских, заключается в том, как ставят себя управляющие и что они делают для того, чтобы сплотить коллектив. Это очень важно для эффективного функционирования компании.
Если в американских компаниях большинство управленческих решений принимаются в компромиссном виде или консультативно, то в российских компаниях данные решения принимаются сугубо лично и лишь в некоторых случаях консультативно. Более того, если в американских компаниях руководство пытается мотивировать своих работников нематериальными способами, то в российских организациях мотивация работников проходит через материальные ценности. В российских компаниях в большинстве случаев «работает» поговорка: « начальник всегда прав», но данный принцип неприемлем для американских организаций, где начальник должен направлять подчиненных, чтобы те сами приходили к правильному решению.
В российских компаниях менеджеры сосредоточены на себе, на компании или на деле, но не на сотрудниках, как это происходит в Америке. Поэтому США и «обгоняет» Россию по многим показателям.
Чтобы компания функционировала эффективно недостаточно только следить за самим процессом, как это делается в большинстве российских компаниях, главное – давать работникам раскрыть свой потенциал и чувствовать себя частью этого огромного производственного процесса, где их вклад очень велик, как это происходит в американских компаниях.
Так, российские компании должны больше внимания уделять именно межличностным отношениям внутри организации, давать возможность работникам проявить себя, а также делать всё возможное, чтобы персонал не чувствовал себя «подчиненными».
Библиографический список
- Асаул А.Н., Войнаренко М.П., Ерофеев П.Ю. Организация предпринимательской деятельности. СПб.: «Гуманистика», 2004.
- Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Норма. 2001
- Ричард Л. Дафт. Менеджмент.6-е издание. М.: ПИТЕР. 2007
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание V. М.:ЗАО «Бизнес-школа “интел-синтез”». 2002