Сегодня можно с уверенностью утверждать, что Facebook – главная социальная сеть в современном информационном обществе. Статус мирового интернет-лидера подтверждает количество зарегистрированных пользователей – более 1 миллиарда. Успех компании обусловлен эффективной системой управления, ответственным звеном которой является управление мотивацией внутри компании. Работа в Facebook – мечта многих IT-программистов и менеджеров, а корпоративная культура компании давно признана одной из лучших. Что мотивирует работников Facebook? Какие методы мотивации персонала применяются в компании? Ответы на эти и другие вопросы возможно получить в рамках научного исследования.
Актуальность исследования заключается в том, что одна из важнейших задач, стоящих перед менеджерами Facebook, – рациональное управление мотивацией, поскольку от того, насколько правильно и качественно будет решена данная задача, зависят перспективы дальнейшего функционирования организации, возможности её роста и развития.
Исследование состоит из теоретической и аналитической (практической) частей.
Объект исследования – мотивация в компании Facebook.
Предмет исследования- функции менеджмента в Facebook.
Проблема исследования: насколько эффективно осуществляется управление мотивацией в компании?
Гипотеза исследования: мотивация – ключевой фактор успешности компании.
Цель исследования: выявить, как осуществляется функция мотивации сотрудников Facebook.
Задачи исследования:
1) в теоретической части – рассмотреть основной теоретический материал о функции мотивации в менеджменте;
2) в аналитической части:
- раскрыть экономические и неэкономические методы управления мотивацией в Facebook,
- установить аспекты их соответствия с рассмотренными теориями,
-проанализировать опросы работников Facebook,
-на основе полученных данных вывести формулу мотивационного процесса в компании, предложить рекомендации по его улучшению.
II.Теоретическая часть.
1.Особенности процесса мотивации.
Проблема мотивации персонала занимает важное место в области управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Определение мотивации как одной из главных функций менеджмента сформулировал М.Х. Мескон: «мотивация- процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных и организационных целей» [1, С.257]. В сфере управления это функция руководства, состоящая в
формировании у работников мотивов к труду.
С помощью мотивации начальство способно координировать деятельность сотрудников; повысить их трудовую активность; улучшить моральное и материальное состояние работников, применяя разные формы вознаграждения.
Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует желание к работе и развивает трудовой потенциал. Таким образом, цель функции мотивации – обеспечить добросовестное выполнение работников своих обязанностей.
Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть цели,
поставленные организацией, и им небезразлично её будущее, компания успешна в реализации данной функции.
Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры, формировании системы ценностей внутри компании. Методы управления мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала, вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками.
Модель мотивационного процесса представлена на рис.1 [1, 259]. В основе мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки. Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей.
Рис.1- Модель мотивационного процесса.
На рис.2 представлены различные виды мотивации [2, C.9].
Рис.2-Классификация видов мотивации и их объяснение.
Значимость мотивации работников в том, что она определяет будущее компании. Руководители компании должны понимать, что мотивирует работников к труду, чтобы мотивировать их в дальнейшем. Таким образом, мотивируя себя, каждый работник задаётся вопросом: «Что я хочу получить от работы?»: заработную плату, карьеру, общение [3, C.6]. Ответ отражает потребности человека, его предпочтения, на которые ориентируется руководство компании.
Для активизации деятельности персонала руководители воздействует на работников посредством методов мотивации [2, C.166] (рис.3 и 4).
Рис.3 – Экономические методы управления мотивацией.
Рис.4.- Неэкономические методы управления мотивацией.
На практике эти методы применяются как целостная система, оказывая синергетический эффект на действия подчинённых.
2. Теории мотивации.
Проблема трудовой мотивации являлась актуальной всегда: поднимался вопрос о том, каким образом следует повлиять на подчинённого, чтобы его деятельность была благоприятной для компании.
Многие учёные разрабатывали модели мотивации персонала, которые легли в основу управления большинства компаний. Это исследования таких известных учёных как А.Маслоу, Ф.Герцберга (двухфакторная модель), В.Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и другие.
Наибольший интерес авторов работы вызвали две содержательные теории: иерархия потребностей А.Маслоу и теория потребностей К.Альдерфера,
поскольку они наиболее точно раскрывают потребности, побуждающие людей действовать определённым образом и влияющие на мотивационный процесс работы. Рассмотрим также концепцию партисипативного управления и теорию «Z» У.Оучи, относительно молодых и
применяемых во многих компаниях.
Согласно иерархии потребностей А.Маслоу в основе мотивации деятельности людей – пять категорий потребностей, отражённых в строгой иерархии (рис.5), где потребности высшего уровня могут быть удовлетворены после удовлетворения низшего уровня:
Рис.5- Иерархия потребностей А.Маслоу.
Ценность теории Маслоу состоит в том, что руководители стали осознавать значимость потребностей в мотивации подчинённых.
В теории существования, связи и роста К.Альдерфер выделяет три группы потребностей (рис.6):
Рис.6- Теория К.Альдерфера.
В отличие от теории Маслоу, «движение» от потребности к потребности может происходить в обе стороны – от низшим к высшим и
наоборот. Это даёт особое преимущество модели: если организация не может удовлетворить, к примеру, потребности роста, то чтобы не разочаровывать работника, она может удовлетворить его потребности связи. Модель открывает перспективы для поиска рациональных форм мотивирования.
Теория «Z», разработанная американским учёным У.Оучи, отражает коллективистские основы мотивации. Организация воспринимается как «производственный клан». Основные критерии теории: предпочтение работы и принятие решений в группах, индивидуальная ответственность работника, постоянная забота о сотрудниках, долгосрочный наём, медленный карьерный рост, ротация кадров в рамках организационного самообразования. Теория описывает хорошего работника, ставящего стабильные цели. Стимулами к труду служат материальное и моральное
поощрение[2, С. 46].
Концепция партисипативного управления основана на привлечении работника к управлению делами в организации. Работник выполняет свои обязанности более качественно, если он заинтересован в деятельности компании и получает от неё удовлетворение. Партисипативное управление мотивирует к лучшему выполнению работы, повышая производительность труда, способствует большей отдачи работника и предполагает достижение более высоких результатов. Данные направления на практике взаимосвязаны и комбинируются для лучшего результата[2, С.71].
II. Аналитическая часть.
В аналитической части на основе метода case study был проведён анализ основных методов управления мотивации в Facebook, сгруппированных в экономические и неэкономические, были выявлены результаты исследования и их соотношение с теориями мотивации.
1.Основные сведения о компании.
Компания Facebook была создана в 2004 году, является самой крупной социальной сетью в мире. Ежедневно сетью пользуются около 727 млн человек по всему миру. Генеральный директор и основатель- Марк Цукерберг. Миссия компании – «позволить людям делиться информацией и сделать мир открытым и взаимосвязанным». Количество работников на сентябрь 2013 г.– 5,794 человек [4].
По данным аналитического агентства Glassdoor компания Facebook была признана лучшим местом для работы в 2013 году.
2.Анализ реализации мотивации в Facebook.
Экономические методы.
1)Заработная плата.
Facebook – одна из компаний Кремниевой долины, которые выплачивают самые высокие заработные платы работникам. Средняя заработная плата составляет 114,000 $, самая низкая – 41, 600 $, самая высокая- 220 000 $ [5]. В среднем каждый разработчик Facebook приносит компании до 1 млн $ прибыли. Компания активно инвестирует в рекрутинг и повышение производительности работников, ожидая высокий уровень отдачи от вложенных средств.
Самыми высокооплачиваемыми сотрудниками считаются инженеры-программисты, они претворяют в жизнь идеи команды М.Цукерберга. В табл.1 приведены заработные платы инженеров- программистов в крупнейших компаниях в 2013 г., где Facebook занимает 9 место[6].
Таблица 1- Annual Average Software Engineer Base Salary 2013 (Заработные платы инженеров программистов в крупнейших мировых компания за 2013 г.)
Facebook ведёт интересную политику в отношении молодых специалистов с целью привлечения новых талантов: годовой доход стажёра-разработчика может составить более 74 тысяч $ [7].
2)Материальная помощь, льготы.
Компания выплачивает 4 000 $ за рождение ребёнка, оплачивает отпуск для обоих родителей, материально помогает в содержании детей,
помимо выплаты пособия по уходу за детьми.
3)Денежное вознаграждение.
Существует дифференциация вознаграждений по результатам деятельности, мотивирующая на повышение продуктивности. Работники участвуют в программе IPO, получают в качестве вознаграждения выплаты по акциям, которые концентрируют работников на достижение бизнес-результатов. Акции – главный экономический стимул, несмотря на достойную заработную плату.
4)Дополнительные выплаты.
В 2008-2009 годах компания ежемесячно выплачивала 600 $ работникам, которые проживали близко к офису компании в целях поощрения заходить в любое время на работу и подольше на ней оставаться.
2.Неэкономические методы.[8]
1)Участие в делах организации.
В компании оценивается интерес сотрудника в деятельности компании, участие в обсуждениях. Работа осуществляется в небольших командах по типу проектных групп для лучшего взаимодействия. Используется методика Hackaton, когда работники с вечера до утра в режиме мозгового штурма обсуждают проекты, решают актуальные вопросы.
2)Формальное и неформальное общение.
Развита программа обратной связи для всех менеджеров компании. Раз в полгода в режиме он-лайн проводятся оценочные интервью с сотрудниками, которые докладывают о результатах деятельности. Однако формальные собеседования проводятся редко.
3)Мотивация обогащением содержания труда.
Программа Hackamonth позволяет сотрудникам самостоятельно выбирать направление движения в компании: продолжать работать в проекте или переходить в другой по истечении определённого времени.
Работник Facebook может брать больничный на неограниченное количество дней. Он самостоятельно определяет размер отчислений в пенсионный фонд (от 1 до 75 % от заработной платы)- собственных инвестиций в будущее.
В Facebook действует программа адаптационного лагеря для новых работников. В течение шести недель сотрудники знакомятся с
действующими проектами и выбирают тот, в работе над которым они бы хотели участвовать.
Главное условие трудоустройства - талант и идеи человека, независимо от его возраста, пола, наличия высшего образования. Ежегодно проводится конкурс «Хакерский клуб Facebook», победители которого принимаются на работу в компанию. Каждый новый работник имеет наставника на 4 месяца, помогающего ему в организационных делах.
4)Эстетика условий труда.
Компания предоставляет сотрудником бесплатное и разнообразное питание, обеспечивает бесплатные проездные, парковку, устраивает коллективные выезды. Существуют местные фитнес-центр, бассейн, кинотеатр, прачечные, парикмахерские и даже деревоперерабатывающий цех для развития творческого мышления.
На рабочих местах развешаны «мотивирующие таблички». Интересна планировка офисов как элемент офисной культуры: помимо совершенного технологического оснащения, незаурядный дизайн и интерьер, для усиления кооперации на рабочих местах отсутствуют
перегородки, разрешено передвигаться по офису на скейтборде.
5) Формирование корпоративной культуры (+ морально-психологические методы).
В компании высокий уровень корпоративной культуры, посредством которой строятся дружеские и эффективные взаимоотношения в коллективе. В здании на стенах развешаны таблички со слоганами, призывающие работать результативнее: «Двигайся быстрее и разрушай стереотипы» (Move
fast and break things), «Лучше сделать, чем довести до совершенства» (Done is better than perfect). Компания нацеливает на принятие смелых решений, учит не бояться рисковать и совершать ошибки: « Самая рискованная вещь – не следовать риску» (The riskiest thing is to take no risks).
6)Мотивация лидерством Марка Цукерберга.
Марк Цукерберг – трансформационный, харизматический лидер с уникальными способностями организации людей. Цукерберг призывает раскрывать в себе талант, всегда двигаться вперёд, поддерживает инновационные идеи. Он считает важным, чтобы каждый работник был частью команды, большой «вселенной». Чувство сплочённости и необходимости своей команде мотивирует сотрудников. Марка отличает заинтересованность в делах компании: он лично контролирует проекты, даёт ценные советы по их улучшению. По пятницам Марк Цукерберг проводит встречи с сотрудниками (Q&A), для привлечения кандидатов посещает студенческие кампусы, где даёт публичные выступления[9, C.2]. В глазах работников Цукерберг - идеальный руководитель, ведущий компанию к успеху.
3.Результаты исследования, соотношение анализа с теориями мотивации.
Анализ показал, что в компании:
1) сформирована гибкая мотивационная среда, комплексно применяются экономические, организационные, морально-психологические
методы
2) лучшим образом удовлетворяются основные потребности работников
3) один из главных аспектов мотивации – высокая заработная плата
4) используются нестандартные формы мотивации (мотивирующие таблички, расположение рабочего места и т.д.)
5) велико влияние главы компании на мотивацию работников, повышение их работоспособности
6) мотивация ориентирована на обеспечение стабильности, достижение целей организации и высокую рабочую отдачу
7) особое значение для мотивации имеет построение корпоративного духа и системы ценностей компании
Анализ методов мотивации в Facebook выявил, что мотивация ориентирована на потребности, предложенные в теории Маслоу (табл.2).
Таблица 2- Распределение потребностей работников Facebook по теории А.Маслоу.
Потребности удовлетворяются комплексно, но несогласно иерархии. Однако если компания не может удовлетворить потребность работников в самореализации, удовлетворение первичных (бесплатное питание и др.) гарантированно. В данном случае применимо положение теории К.Альдерфера: возможно удовлетворение потребностей в разном порядке.
Анализ мотивации подтвердил значимость участия в делах компании. Facebook с первых дней воспитывает в работниках самостоятельность, наделяя их правом выбора и принятия решений (в рамках программы адаптационного лагеря и Hackamonth). Общение и постоянное взаимодействие – важные составляющие эффективной работы в компании. Это свидетельствует о применимости концепции партисипативного управления в мотивации.
К тому же в управлении мотивацией наблюдаются схожие черты с теорией «Z» У.Оучи. В компании, пропагандирующей «открытость», отношения строятся на доверии, взаимном уважении и преданности целям, выработан высокий уровень кооперации. Люди осознают, что они работают в одной из крупнейших американских компаний с мировым именем и чувствуют ответственность за возложенные на них обязанности, стимулирующие их к усердной работе.
4.Анализ данных опросов и его результаты.
Были проанализированы ответы работников компании, оставленные на сайте Quora [10], на вопросы «Что лучшее в работе в Facebook?» и «Что самое интересное в Facebook?» (в сумме 21 опрошенных, дают несколько ответов). Результаты опроса представлены в диаграмме 1.
Диаграмма 1- Результаты опроса I.
В результате анализа опроса были выявлены факторы мотивации сотрудников Facebook. Главное, что мотивирует работников (10+), – совместная работа с умными и талантливыми людьми, которых они ценят и уважают. Чтобы не подвести свою команду, работники стараются выполнять обязанности качественно. Второй по популярности ответ – фишка компании – превосходное и вкусное бесплатное питание (7+). Третье место – другие привилегии (бесплатные прачечная, транспорт, парковка и т.д.) и высокая степень доверия в коллективе (4+). Данные опроса показывают, что работники не считают для себя приоритетом заработную плату – один из основных мотивирующих факторов во многих компаниях. Можно утверждать, что в основе мотивации работников, помимо денежного поощрения – удовлетворение работой и заинтересованность в труде.
По данным проанализированного опроса была выявлена формула мотивации в Facebook (рис.7).
Рисунок 7- Формула мотивации Facebook.
В другом опросе был поставлен вопрос «Что Вам меньше всего нравится в Facebook» (диагр.2).
Диаграмма 2- Результаты опроса II.
В ходе анализа опроса, было выявлено, что большинство работников жалуются на высокую загруженность, ненормированный рабочий график и отсутствие свободного времени (5-)- им приходится работать в непрерывном режиме oncall duty (обязанность в текущее время). Помимо этого, многие неудовлетворены слишком большой степенью свободы на рабочем месте (4-)- не все способны работать в условиях неформальной обстановки.
В целях решения проблемы неудовлетворённости работой предложим рекомендации по совершенствованию мотивации в Facebook:
1) создание более формальной обстановки на рабочем месте;
2) улучшение работы в проектных группах для усиления мотивации контроля;
3) пересмотр планирования рабочего графика;
4) увеличение количества совещаний;
Рекомендуется проведение конкурсов «Лучший работник месяца», «Лучший проект года».
В основе рекомендаций по улучшению мотивации персонала заложен внутренний фактор удовлетворения: работа в компании должна удовлетворять сотрудников, предлагая такие условия труда, которые бы соответствовали их возможностям, знаниям и развивали их талант.
V.Заключение.
Мотивация – двигатель производственного процесса Facebook. В проведённом научном исследовании были достигнуты поставленные цели и задачи, подтверждена гипотеза о том, что успех Facebook полностью зависит от эффективной мотивации работников. Без этой важной функции
было бы невозможно построить качественный бизнес, заслужить мировую известность. Моральное поощрение и внутреннее вознаграждение играют важную (возможно, главную) роль в мотивации работников: работа в коллективе с талантливыми специалистами, корпоративный дух, нацеленность на успех усиливают желание к труду. Участники работы считают, что методы управления мотивации сотрудников в Facebook достойны восхищения и надеются, что компания будет продолжать так же эффективно и результативно управлять мотивационными процессами, сохраняя лидерские позиции на рынке.
Библиографический список
- Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента //М.: Дело. – 1998.-С.492
- Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент //К.: МАУП. – 2001. – Т. 168.
- Herzberg F., Mausner B., Snyderman B. B. The motivation to work. – Transaction Publishers, 2011. – Т. 1. – C.157
- Newsroom [Электронный ресурс] //Facebook: [сайт]. URL: http://newsroom.fb.com/Key-Facts (дата обращения: 15.01.2014).
- Facebook Salary [Электронный ресурс]// Salary List: [сайт]. URL: http://www.salarylist.com/company/Facebook-Salary.htm (дата обращения: 12.01.2014)
- Report: Facebook No. 9 In Annual Average Software Engineer Base Salary[Электронный ресурс]// AllFacebook [сайт]. URL: http://allfacebook.com/glassdoor-software-engineer-salary-2013_b126074 (дата обращения: 12.01.2014)
- Зарплаты сотрудников Facebook [Электронный ресурс]// СNews: [сайт]. URL: http://www.cnews.ru/news/top/index.shtml?2012/06/21/493741 (дата обращения: 13.01.2014)
- John Sullivan. A Case Study of Facebook’s Simply Amazing Talent Management Practices//ere.net: [сайт]. URL: http://www.ere.net/2013/09/09/a-case-study-of-facebooks-simply-amazing-talent-management-practices-part-1-of-2 (дата обращения: 11.01.2014)
- Vargas J. A. The face of Facebook //The New Yorker.– 2010. – Т. 20.
- Working at Facebook [Электронный ресурс]// Quora: [сайт]. URL: http://www.quora.com/Working-at-Facebook (дата обращения: 12.01.2014)