Нам всем известны случаи, когда многим работникам приходиться делать двойную работу, потому что работодатели либо не могут позволить себе нанять больше сотрудников или не хотят делать этого в силу все еще шаткой экономики. В таких случаях роль дополнительной мотивации или некого стимула приобретает первостепенное значение, т.к. возникает риск потери наиболее ценных сотрудников.
У многих компаний, особенно представителей малого бизнеса, есть сотрудники, которые нуждаются в большей мотивации, что может быть следствием или предыдущей череды увольнений, или потому, что компания просто не может позволить себе повысить сотрудника по карьерной лестнице. Но я видела некоторые интересные и творческие альтернативные формы вознаграждения, которые хорошо работают.
В виду того, что невозможно премировать или повышать каждого сотрудника, я бы предложила несколько способов мотивации персонала без привлечения денежных выплат.
1.Дополнительные проекты
Некоторым сотрудникам нравится работать над проектами, которые не подпадают под их официальные должностные обязанности, но которые могли бы использоваться в качестве хобби или личного интереса. Например, можно предложить сотрудникам воспользоваться способом « мобильности рабочей силы “, т.е каждую неделю проводить какое-то время работая над задачами других отделов , таких как маркетинг , отдел кадров или какой -нибудь другой отдел.
Большинство сотрудников не начинают свою карьеру с мыслью стать в конечном итоге торговым представителем или бухгалтером. Дать им возможность параллельно брать на себя интересную для них дополнительную работу на стороне или в других отделах той же компании будет иметь для них очень большое значение, а также являться очень большим стимулом. Они все еще делают то, что должны, но помогая в других отраслях в свободное время, они становятся более значимыми, как для себя, так и для других.
2.Обмен работниками
Существует такой способ мотивации, как обмен работниками, позволяющий им поменяться местами с другим работником в другом месте или городе. Особенно этот метод необходим компаниям с “плоской” структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как следствие, развития у них дополнительных навыков. Обмен может быть как непродолжительным (около 100 ч рабочего времени), так и длительным (до года) За свой проезд и жилье сотрудники платят сами, но получают шанс провести время в новом городе – своего рода «рабочий отпуск.» Например: один из сотрудников определенной компании в Уфе может провести рабочие каникулы в Москве и в то же время, один из сотрудников в Москве может приехать в Уфу. Для многих компаний такой обмен был бы технически сложен. Но для компаний, чьи филиалы или магазины работают повсюду одинаково, это вполне возможно. Сотрудники не должны обучаться чему-то новому, чтобы переключиться на другое место.
3.Тренинги
Программы обучения и развития могут быть ценным стимулом для работников малых предприятий, которые, как правило, не пользуются такими же привилегиями, как работники крупных компаний. Например, добросовестных и хорошо проявивших себя в течении какого-то времени сотрудников, можно несколько раз в год отправлять за счет компании на тренинги по личностному и профессиональному развитию. Следует отметить, что данным способом достигается цель поощрения и цель непрерывного образования.
4.Счастливые часы
Большинство сотрудников иногда пользуются возможностью расслабиться после напряженного дня на работе. Здесь можно использовать метод счастливых часов и время от времени использовать его в своей собственной компании. К примеру можно устроить сиесту или просто, собравшись вместе, пойти в близлежащий ресторан или кафе и провести весело там обеденный перерыв или даже вечер, т.е те самые счастливые часы.
Это очень простая идея, но большинство компаний не понимают, что если пойти к местным бар или ресторан , и предупредить их заранее, что вы намерены привести 30 или около того людей, например, в понедельник или во вторник , я, думаю, будет в их интересах приложить все усилия, чтобы разместить всех. Заведение может даже предложить скидку или не взять плату за бронь отдельной комнаты.
5 . Личные поощрения.
Многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников. Напомню: основной мотив трудоустройства всех людей — личные интересы. Человек приходит на работу, в первую очередь, для того, чтобы удовлетворять свои потребности. К сожалению, работодатели об этом зачастую не догадываются, по старинке относятся к сотрудникам как к «одному из ресурсов» (к тому же неисчерпаемому). Но времена изменились. Сегодня никто никому ничего не должен, но вот договариваясь друг с другом на справедливых условиях, заинтересованные стороны могут достичь многого. Некоторые предприниматели считают, что лучшие способы мотивации зависят от индивидуальных предпочтений сотрудника. Руководство должно знать свою команду, их личностные предпочтения и предвидеть, когда и в чем они нуждаются, в какой дополнительной мотивации, стимуляции, способе поощрения и т.д.
Компании нового поколения при приеме на работу все больше и больше уделяют внимание на личностные предпочтения потенциальных сотрудников. В анкеты они все больше включают вопросы, касающиеся конкретных деталей личной жизни работника. Например, работодатели просят заполнить анкету, которая включает элементы о любимых конфетах, ресторанах, предпочтениях в музыке или в спорте. Это дает подсказки или идеи для будущей мотивации данного сотрудника. Например, заядлого игрока в футбол можно наградить бесплатными билетами на матч его любимой команды, другого сотрудника несколькими подарочными картами в его любимый ресторан, и т.д.
Да, конечно, соперничать с ее Величеством зарплатой в мощности мотивации вряд ли смогут всякие нематериальные награды и поощрения. Но руководителю всегда следует помнить, что люди приходят на работу обычно ради денег и карьеры, а уходят от рутины и плохого руководства. Поэтому создание адекватной системы нематериальной мотивации – это вещь важная, даже базовая для создания эффективной корпоративной Команды Мечты.
Библиографический список
- Мансуров Р.Е. Настольная книга директора по персоналу. — Изд-во Юрайт, М., 2012 г.
- http://wsclan. narod.ru – Менеджмент XXI века, Нематериальная мотивация