УДК 331.108.24

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ

Гончарова Мария Владимировна
Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского
магистрант

Аннотация
В данной статье рассмотрены факторы, влияющие на текучесть кадров, изучены подходы и методы решения проблемы как в сфере культуры, так и в других сферах.

Ключевые слова: , , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Гончарова М.В. Текучесть кадров в сфере культуры // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2019. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2019/06/16612 (дата обращения: 25.06.2019).

Неотъемлемым и важным компонентом успешной компании независимо от сферы ее деятельности выступают сотрудники. На сегодняшний день многие руководители понимают, что от кадровой политики зависит дальнейшее развитие организации в той или иной сфере деятельности, так как именно работники воплощают все идеи и задумки руководства организации, а также персонал влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, оказываемых услуг/работ и использование материально-технических средств.

Сама сфера культуры является важным звеном организации общества. И в наше время эту сферу нужно развивать и привлекать в нее молодых специалистов и уметь удержать профессионалов. Но к сожалению, чаще всего именно, она подвержена рассматриваемой проблеме. Поэтому вопрос по решению текучести кадров остается нерешенным в этой сфере. Так как сфера культуры своеобразна и специфична, найти решение проблемы непросто.

Немало ученых в своих трудах неоднократно затрагивают данный вопрос. Например, такие ученые как, Роджер Беннетт, В. Свистунов, М. Тюленева, Г.А. Андреева, В. Романов С. О. Коцалап, В. Ю. Уласевич, С.Н. Лебедева, Н. А. Казинашкова, А.В. Гавриков, Л. К. Авчиренко, А. Г. Новицкий, М.А. Тимофеева, Л. Никифорова, А. Я. Кибанов, С. Е. Олишевский. Это говорит о том, что проблема является актуальной.

Текучесть зависит от множества факторов (этапа жизненного цикла компании, особенности бизнеса, территориального местонахождения компании, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала.

Работодателю сложно формировать имидж организации, а также создавать благоприятный климат для сотрудников, если в организации высокая текучесть кадров. Таким образом одним из важных показателей, которые характеризуют эффективность управления человеческими ресурсами является текучесть персонала.

Исходя из этого немаловажно научиться управлять текучестью персонала, а именно вовремя обнаруживать ее причины, вести статистику и своевременно осуществлять соответствующие меры.

Но, несмотря на многие труды ученых касаемые данной темы, в науке еще не сложилось единой концепции и технологии управления этим процессом. В этой связи остается актуальным вопрос поиска путей оценки, факторов влияющих на текучесть и методов сокращения текучести персонала.

Для того, чтобы предложить методы решения проблемы, необходимо для начала выявить факторы, из-за которых возникает текучесть кадров в организации.

По мнению П.Э. Шлендора существует следующая классификация факторов:

Внешние - экономическая и демографическая ситуация в регионе, открытие в регионе новых органициаций, семейные обстоятельства и др.

Внутренние – это те, которые возникают в организации (уровень и справедливость оплаты труда, уровень зарплаты, стабильность выплат, психологическая атмосфера в коллективе, перспективы развития в должностных обязанностях др.).

Личностные – уровень образования и квалификации, опыт работы, возраст и др. [1]

В сфере культуры на текучесть кадров, в наибольшей степени, влияют такие факторы, как:

- низкая заработная оплата труда;

- большая и не рациональная нагрузка на сотрудников;

- плохое программное обеспечение рабочих мест;

- руководство не заинтересовано в мотивации работников.

А.Я. Кибанов предложил следующую систему управления текучестью:

Первый этап – оценка текучести кадров. В нее входит количественная, экономическая и качественная оценка. Этот этап подразумевает мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования, нацеленные на усовершенствование условий труда, систему и управление производством и т. п.

Второй этап – создание проекта решений и действий по устранению проблемы, вызванной текучестью кадров. Этот этап состоит их технико-экономических, организационных и социально- психологических мероприятий.

Третий этап составляет непосредственное введение разработанных мероприятий для удержания сотрудников в организации, улучшение методов и стилей управления и др. [2]

Также можно выделить некоторые мероприятия избежание текучести кадров. К примеру, внедрение инновационных функций в HR-менеджмент.

Один из американских ученых предлагает для службы персонала следующие инновационные функции:

- «конкурентная разведка».

- изучение склонности сотрудника к скорому уходу

- анализ массива данных в планировании трудовых ресурсов.

- регулярные исследования качества адаптации новых сотрудников с выяснением уровня удовлетворенности, проблем и разочарований.

- взаимодействие с учебными заведениями. Маркетинговые исследования, проводимые с целью выяснить, как именно новое поколение выпускников ищет работу, и каковы их ожидания.

По уменьшению текучести кадров конкретно с сфере культуры можно предложить следующие мероприятия:

- включить систему мотивации и поощрения персонала;

- предоставлять путевки детям сотрудников в санатории, лагери и т.д.

- предоставлять бесплатные билеты сотрудникам на различные культурные мероприятия для саморазвития, а также для сплочения коллектива;

- проведение конкурсов внутри организации с разными номинациями победы;

- проводить различные тренинги и семинары для улучшения роботы персонала;

- улучшение оснащения рабочего места;

- современное программное обеспечение для работы;

- снизить нагрузку и правильно распределять обязанности между работниками.

В сфере культуры при принятии вышеописанных мер изменяться такие показатели как:

-  улучшение производительности труда;

- повышение социальной активности персонала;

- снижение недовольства организацией рабочего места персоналом;

-  заинтересованность работников выполнять свою работу быстрее и качественнее;

- снизятся затраты на подбор, подготовку и обучение нового персонала;

- улучшиться трудовая дисциплина и психологическое состояние работников;

- у работников появится желание саморазвиваться и совершенствовать свои навыки и умения.

- работники станут более сплоченными, что в свою очередь приведет к улучшению психологической атмосфере коллектива;

- у персонала будет возникать чувство «заботы», если организации будут предоставлять для их детей путевки, лечение и т.д.

- повысится производительность труда;

- если рассматривать пример музыкальных школ, то увеличится набор учеников, будет больше участий в различных фестивалях и конкурсах;

- увеличится набор молодых специалистов, что значительно увеличит производительность труда и остальные показатели;

- работники будут меньше уставать и процесс работы будет идти быстрее за счет улучшения программного оснащения.

Можно подытожить, что текучесть кадров в современных рыночных условиях до сих пор остается одной из самой важной и распространенной проблемой. Текучестью кадров можно управлять и ей нужно управлять. Для этого необходимо вовремя оценивать ситуацию в организации, уметь оценивать текучесть выяснять ее причины и на основе этого предпринимать меры по их предотвращению.

Для того, чтобы организация имела хороший имидж, заинтересованный, квалифицированный, здоровый персонал, а также стремящийся к работе необходимо следить за уровнем текучести кадров и уметь грамотно его оценивать.

Для снижения этого показателя необходимо реализовывать разные мероприятия в сфере материального стимулирования, а также в нематериальной сфере.

При удовлетворении потребностей коллектива в условиях рабочего места и работы в целом многие показатели улучшаться, что не сможет не радовать руководителей организации. Ведь персонал является основой в каждой организации какой деятельностью бы она не занималась.

Управление текучестью кадров – есть залог благополучного развития и успешной работы организации.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Кокина Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда: учебник 2-е изд. доп. и перераб/ Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера — М.: ИНФРА-М, 2010.
  2. Кибанов А.Я. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие. 2-е изд. доп. и перераб. / А. Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: КНОРУС, 2016.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Гончарова Мария Владимировна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация