УДК 65.013

ЛОЯЛЬНОСТЬ РАБОТНИКОВ КАК ОСНОВА ДОСТИЖЕНИЯ ЛИДЕРСКИХ ПОЗИЦИЙ КОМПАНИИ

Огородникова Юлия Владимировна
Уфимский государственный авиационно-технический университет
магистрант кафедры «Менеджмент и маркетинг»

Аннотация
Данная статья посвящена связи двух понятий, а именно лояльности персонала и HR-бренда. В статье рассматривается, как лояльность персонала влияет на восприятие HR-бренда компании потенциальными соискателями. Также в статье разбирается непосредственно построение HR-бренда.

Ключевые слова: , , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Огородникова Ю.В. Лояльность работников как основа достижения лидерских позиций компании // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2019. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2019/12/16812 (дата обращения: 18.10.2020).

Поскольку мы живем во время, когда всеми сферами нашей жизни управляет конкуренция, рынок труда не стал исключением из правил. И в этих непростых условиях, каждый работодатель заинтересован в создании качественного «кадрового бренда», а это означает привлечение на работу высококвалифицированных работников.

Для начала нужно понять, что же такое HR-бренд и зачем он нужен компании?

HR-бренд – это комплекс различных мероприятий, который направлен на улучшения позиций работодателя на рынке труда. Уже несколько лет назад стало ясно, что для того, чтобы компания успешно могла заявить о себе, в качестве конкурентоспособного работодателя, ей необходима четкая маркетинговая концепция. Такая маркетинговая концепция подразумевает под собой создание «торговой марки» компании. Для компаний с HR-брендом существует несколько целей его внедрения:

1. Получение доступа к лучшим кадрам на рынке труда;

2. Улучшение позиций основного бренда компании.

Создание и работа с HR-брендом направлена не только на потенциальных работников, но и на уже действующих работников компании, чтобы удержать ценные кадры внутри в краткосрочной и долгосрочной перспективе, защититься от хедхантеров и предотвратить высокую текучку кадров.

Любой HR-бренд можно представить в виде дома, где каждая часть будет ответственная за его составляющие.

1. Фундаментом HR-бренда можно считать миссию и ценности компании, а также корпоративную стратегию и кадровую политику.

Под миссией компании понимается ее цель существования, она должна удовлетворять клиентов компании, помочь в реализации конкурентных преимуществ, а также придать мотивация работникам компании.

Под корпоративными ценностями компании подразумевается значимые и разделяемые сотрудниками убеждения и принципы.

Корпоративная стратегия – общий план развития фирмы, программа долгосрочных действий для достижения своих планов и целей.

Кадровая политика – это совокупность принципов и целей, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику в компании осуществляется реализация задач управления человеческими ресурсами, поэтому многие ученые считают её ядром системы работы с человеческими ресурсами. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

2. У каждого дома есть стены, стенами в HR-бренде принято считать его содержание. По-другому содержание HR-бренда можно окрестить как ценностное предложение компании или же employment value proposition. Данное ценностное предложение описывает, почему хорошо работать в конкретной компании. Оно включает в себя следующие составляющие:

  • Возможности – сюда можно отнести перспективы карьерного роста, возможности обучения, повышения квалификации;
  • Система вознаграждения – размер заработной платы, процент премии, премия по итогам выполнения показателей компании/по итогам года;
  • Компания – позиции компании на рынке, устойчивость и конкурентоспособность, отрасль и размер компании;
  • Условия труда – расположение офиса, режим работы, комфортабельность;
  • Люди – особенности корпоративной культуры, уровень квалифицированности персонала, система управления персоналом в компании.
  • Содержание работы – масштаб и сроки выполнения задач, баланс работы и личной жизни, уровень клиентов.

3. Крышей HR-бренда будут являться различные мероприятия для реализации стратегии. К примеру, к ним можно отнести следующие:

  • Проведение различных event-мероприятий;
  • Работа с лидерами мнений;
  • Сбор и внедрение маркетинговой информации с составлением последующего плана действий;
  • Разработка и внедрение платформ для общения цепочки «работодатель – соискатель»;

Стоит отметить, что по отдельности данные инструменты не сработают, а значит для того, чтобы компания могла построить качественный  HR-бренд ей необходимо развивать все его составляющие, а также смотреть, как они работают и при необходимости дополнять и менять их.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что HR-бренд складывается из отношения работников к компании, которая в свою очередь предоставляет все необходимое для обеспечения качественными условиями труда своих работников.

В настоящее время объектом внимания в процессе формирования внутреннего HR-бренда являются действующие работники компании. Никто другой не сможет дать более объективную информацию о работе в компании для внешних соискателей за исключением тех людей, которые непосредственно в ней работают и знают всю «кухню» изнутри.

Именно работники формируют внутреннее содержание компании, ее корпоративную культуру и ценности, что в конечном итоге формирует успех на рынке. Поэтому грамотное выстраивание политики в области управления персоналом – это неотъемлемая часть успешного бренда работодателя в будущем. На основе изученной литературы, можно выделить основные составляющие внутреннего HR-бренда.

1.Внедрение различных программ по управлению персоналом.

Внедрение на предприятии таких проектов как адаптация новых сотрудников, проекты по обучению, мотивациии и профессиональному выгоранию сопровождается целым комплексом мероприятий, куда можно отнести анкетирование, интервью, совещания, конференции, сбор обратной связи и т.д. Будучи участниками данных процессов, работники начинают сопоставлять собственные интересы и ценности с философией компании.

2. Корпоративная культура и внутренние коммуникации.

Внутренняя культура компании должна создать климат, при котором сотрудники будут позитивно воспринимать действия руководства, болеть за процветание своей компании, уважать ее, быть ей преданными, а также относиться с энтузиазмом к своей работе.

3. Обучение сотрудников и планирование личного развития, управление карьерой.

Каждая компания имеет свои взгляды относительно того какие именно работники ей необходимы. На сегодняшний день основная масса работоспособного населения стремится не только обрести комфорт и стабильность, но и заранее интересуется о своих потенциальных возможностях на рабочем месте, то есть их волнуют возможности карьерного роста и развития в рамках своей специальности. Сейчас уже мало работать за одну зарплату и делать монотонную работу, молодые люди хотят постоянного развития и роста, как в личной жизни, так и в профессиональной.

4. Оплата труда, стабильность и корпоративные социальные гарантии.

Одним из признаков, который говорит о регуляции в сфере социально-трудовых отношений, является коллективный договор, который, предоставляет корпоративные социальные гарантии для работников организации. Так, например, в компании может быть положение, в котором прописаны все аспекты по заработной плате, премиям, а также видам существующей материальной помощи и различным социальным программам.

5. Организационная культура

Организационная культура включает нормы, ценности, общий климат внутри организации, организационную структуру, а также модели поведения, которые приняты в компании.

6. Рабочее место и условия работы.

В данном случае для работника будет играть немаловажную роль, где находится офис, далеко ли ему добираться, есть ли служебный транспорт, оснащение рабочего места хорошей техникой, наличие рядом с работой магазинов и т.д.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод о том, что успех внедрения стратегии по созданию HR-бренда зависит от множества факторов. Каждая организация выбирает свой путь в зависимости от сферы деятельности и типа сотрудников, которых она планирует привлечь.

Формирование внутреннего бренда работодателя предполагает комплексный подход. Репутация компании среди сотрудников зависит от стабильности организации, от предложения со стороны работодателя по оплате труда, от существующих в компании возможностей роста, а также от наличия и полноты различных социальных программ, применяющихся не предприятии. История возникновения организации, ее традиции, меры, которые предпринимает работодатель для улучшения внутреннего самочувствия сотрудников, также играют значительную роль и составляют общее впечатление об организации с точки зрения заботы о них. Желание строить свое будущее, учиться новому, развиваться, не останавливаться на достигнутом – все эти факторы являются предметом особого интереса для современного поколения. Таким образом, фундамент организации – это ее сотрудники, фундаментом же для сотрудников является соответствие условий, которые предоставляет организация, их ожиданиям.


Библиографический список
  1. Воронин, Михаил. HR-квест. Как сделать сотрудников адвокатами бренда / Михаил Воронин, Наталья Тихнонова, Дарья Кабицкая. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. - 572 c.
  2. Дайер Procter & Gamble. Путь к успеху: 165-летний опыт построения брендов / Дайер и др. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2017. – 524 c.
  3. HR-бренд. [Электронный ресурс]. – URL: https://hr-portal.ru/blog/chto-takoe-hr-brend-i-zachem-nuzhen-kompanii (дата обращения: 01.12.2019).
  4. Лояльность работников. [Электронный ресурс]. – URL: https://hr-portal.ru/article/loyalnost-personala (дата обращения: 01.12.2019).


Все статьи автора «Огородникова Юлия Владимировна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: