УДК 338.24.01

СТАНОВЛЕНИЕ НЕОКЛАССИЧЕСКОЙ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Старков Илья Алексеевич
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации
студент, Факультет финансовых рынков

Аннотация
В данной статье автором представлен обзор неоклассической школы менеджмента (школы человеческих отношений и школы поведенческих наук). Рассмотрены взгляды, предположения и основные теории учёных Мэри Паркер Фоллетт, Честера Бернарда, Элтона Мэйо (концепция «человеческих отношений», Дугласса Мак-Грегора (теории «X» и «Y»), Фредерика Герцберга (двухфакторная теория мотивации), Ренсиса Лайкерта (четыре системы стиля менеджмента) и Криса Арджириса (теория «незрелости»), представлявших данные направления. Статья может быть полезна социологам и психологам, преподавателям, аспирантам и студентам, а также менеджерам.

Ключевые слова: , , , , , , , , , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Старков И.А. Становление неоклассической школы менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2019. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2019/11/16788 (дата обращения: 29.11.2019).

Научный руководитель

К.э.н., доцент департамента Менеджмента

Финансового университета при Правительстве РФ

Удальцова Наталья Леонидовна

  

Введение

Менеджмент – это организация и управление социально-экономической системой. Управленческое знание берёт своё начало с древнейших времён, да это и не удивительно – если человек хочет эффективности или рациональности в своей деятельности, то он непременно столкнётся с проблемами управления. Менеджмент является неотъемлемой частью любого нормально функционирующего и развивающегося предприятия, ведь каждый процесс должен контролироваться, отслеживаться и анализироваться, с целью увеличения эффективности производства.

Наука управления имеет богатейшую историю, развивавшуюся очень долгий период, а учёные и мыслители этой сферы знаний ставили непредсказуемые опыты и давали начало целым школам. В данной статье будет анализироваться одна из таких школ – неоклассическая. Мы проследим за эволюцией мыслей и взглядов основоположников данного направления менеджмента, оценим результаты экспериментов, а также рассмотрим суть их теорий, ведь именно неоклассическая школа внесла тот существенный «социальный» аспект труда на предприятии в науку управления, в которой до этого господствовало «техническое» понимание работы на производстве. Так как теоретические положения этой школы менеджмента очень тесно связаны с производством товаров и услуг, с трудовым коллективом, его работоспособностью и мотивированностью, да и вообще с экономической деятельностью в целом, это направление представляло и представляет огромный интерес для обширного круга лиц: от психологов и социологов (Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу и д. р.) до производителей и управленцев (Генри Форд). Вопросы управления и мотивирования сотрудников компаний будут всегда актуальны и, что несомненно естественно, будут дорабатываться, оттачиваться и изменяться механизмы менеджмента.

Основная часть

Неоклассическую школу менеджмента принято делить на школу человеческих отношений и школу поведенческих наук (или «бихевиоризм» – наука о поведении). Временные рамки первой представляют собой отрезок с 1930 по 1950 гг., ну а бихевиористская же школа развивается с 1950 г. и по настоящее время (по М. Х. Мескону). Надо обязательно отметить, что бихевиоризм является, своего рода, продолжением школы человеческих отношений.

Вернёмся в начало – к самым истокам. Ни для кого не секрет, что исследования движения человеческих отношений, да и социальной стороны индивида в целом в трудовом коллективе стали предметом невероятного внимания после «Хоторнских экспериментов» Элтона Мэйо, но такого рода исследование не могло возникнуть на пустом месте. Что было до этого эксперимента? Какие люди помогли прийти к таким важным для сферы управления выводам?

Повышение механической эффективности – цель инженера, ну а повышение человеческой эффективности – цель промышленного психолога. Наиболее видным первопроходцем в сфере промышленной психологии принято считать Гуго Мюнстерберга. Очень интересна его работа «Psychology and industrial efficiency», изданная в 1912 (на немецком языке, а уже позже, в 1913, на английском). В этой работе Мюнстерберг рассуждает о таких важных элементах менеджмента как: профотбор (Гюго доказывал важность соответствия должности и психологических особенностей работника, в частности характерологическим и интеллектуальным), повышение трудовой мотивации и производственной дисциплины, профориентация. В этом труде также было обращено особое внимание на психологические условия в процессе производства, которые могли бы обеспечить наилучшие возможные результаты деятельности предприятия.

Ещё один видный деятель данной сферы того времени – Уайтинг Уильямс. Объектами его исследований были рабочие. И благодаря тому, что Уайтинг непосредственно работал в разных отраслях промышленности, он смог сформировать некоторые представления об отношениях между работниками и менеджерами. Например, он выяснил, что из-за очень продолжительного рабочего дня возникают общая усталость и плохое настроение в коллективе, что приводит к межличностным конфликтам, также Уильямс заметил, что затягивание выполнения работ появляется, когда рабочие чувствовали недостаточно возможностей нормального выполнения работы и видели в действиях предпринимателей несправедливость и предвзятость в приеме и увольнении с работы. В своих поздних работах Уайтинг Уильямс говорил, что главной мотивацией работника является чувство собственной значимости в предприятии среди других коллег. Также он подчёркивал важность именно хороших отношений рабочего с «мастером» как представителя руководства, а вот организацию отдыха трудового коллектива Уайтинг ставит на второй план.

Теперь мы на самом «пороге» школы человеческих отношений. Самыми видными представителями здесь являются Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт, также стоит упомянуть такого деятеля, как Честер Бернард, чей вклад в школы неоклассического менеджмента был довольно велик. Начнём с Мисс Фоллетт. Истинный противник индивидуализма на предприятии, Фоллетт считала, что современное предприятие – это предприятие коллективной воли и группового мышления, в которой не должно быть отдельного эго. В «Creative Experience» (1924г.) она, по сути, продолжает эти рассуждения. Здесь Мэри Фоллетт затрагивает интеграцию как принцип поведения служащего, трудовое принуждение и его источники, а также пути решения организационных конфликтов на предприятии. По мнению автора, как уже говорилось ранее, общие интересы, цели и общая ответственность стоят выше всех других элементов. Открытое взаимодействие (в труде и менеджменте это достигается с помощью открытого обмена информацией о стоимости, ценах и ситуациях на рынке) – ключ к «современному» предприятию. Также стоит сказать и о «четырёх фундаментальных принципах организации» (1. координация – это согласованность факторов какого-либо обстоятельства; 2. Она представляет собой непосредственные контакты работников, ответственных за выполнение работы; 3. Координация на начальных этапах исполнения обязанностей; 4. Этот процесс должен быть постоянным), постулированные Мэри Фоллетт как понимание координации процессов на производстве, которые и представляет собой организация, а если учесть, что с помощью координации создаётся единство коллектива, значит, единство является контролем предприятия. Другой элемент идеологии – лидерство. Наиболее эффективный лидер, по мнению Мисс Фоллетт, — это ответственный человек, направляющий людей на работу общему результату, а не себе лично. Подготовка же таких управленцев должно быть направлено на совершенствование научного подхода в процессе принятии решений относительно ресурсов, а также совершенствование стимулов служения обществу. Связка науки и служения обществу приведет к появлению управляющего, который задействует знание для служения другим. Фоллетт высказывалась за то, чтобы люди подготавливали себя к должности управляющего так же серьёзно, как и к другим, и серьёзно понимали, что, как и все профессионалы, они возлагают на себя серьезную ответственность, чтобы быть созидательным элементом одной из значимых функций общества (такой частью, по её мнению, могут стать только хорошо подготовленные и дисциплинированные люди).

Похожих взглядов на кооперацию и влияние неформальной организации придерживался Честер Бернард. Его взгляды на теорию организации и характер корпоративных систем прослеживаются в работе «The Functions of the Executive» (1938г.), в которой он определил три функции руководства: поддержание комплекса коммуникационных систем; совершенствование обеспечения необходимых индивидуальных усилий; постановка и конкретизация цели группы. Для Честера Бернарда исследования были затруднены существенным акцентом на характере государства и церкви. Он упоминал, что многие исследования фокусировались на социальных потрясениях и реформах и практически не затрагивали формальную организацию как социальный процесс, благодаря которому выполняется социальное действие. Нарушения в социальной сфере в течение человеческой истории происходили из-за неумения обеспечить сотрудничество людей в формальных организациях. Честер утверждал, что формальная организация – это разновидность сотрудничества людей, которое является осмысленным, преднамеренным и определенным с точки зрения постановки целей. Система Бернарда, затрагивающая и внутреннее постоянство, и внешнюю адаптацию была так оригинальна для того времени, что спровоцировало сильную критику со стороны тех, кто придерживался старого представления о внутриорганизационным анализе. Структура кооперативной организации Бернарда начиналась с индивидуума как самостоятельного обособленного субъекта. Также, Честер Бернард выявил, что люди не имеют возможности действовать без взаимодействия друг с другом. Учёный понимал организацию как систему скоординированных индивидуальных действий или сил и пользовался этим определением, чтобы затронуть все остальные типы организаций: деловые, религиозные, академические, военные и прочие.

Фоллетт поставила человека в группу, Бернард усовершенствовал анализ организации как формального объединения и продемонстрировал место неформальной организации в корпоративном равновесии. Оба учёных предпринимали действия больше на уровне философии, хотели создать атмосферу сотрудничества, смотрели на индивида как на участника объединённых усилий группы, предпринимали попытки переосмыслить все прошлые концепции о сотрудничестве, власти и единстве, отмечали их бесспорную важность. И Мисс Фоллетт, и Честер Бернард пришли к выводу, что лишь профессиональное лидерство в состоянии поддерживать эффективность компании и благосостояние человека.

Теперь мы знаем, что было до Хоторнских экспериментов на заводе Вестерн Электрик. Но почему этот эксперимент так важен для науки управления? Почему некоторые говорят «до» и «после», как будто это – поворотный момент в развитии неоклассической школы. Ответ прост: Хоторнский эксперимент на заводе Вестерн Электрик дал огромный объём информации (в некоторых моментах эксперимента весьма противоречивой), что позволило произвести большое число существенных научных достижений. Основными открытиями этого процесса были: важность факторов поведения сотрудников, существенная роль взаимоотношений с управленцами и то, что привыкли называть Хоторнским эффектом (обстоятельства, в рамках которых интерес к эксперименту или достаточно ощутимое внимание к данному вопросу создавали искаженный, зачастую даже слишком благоприятный, результат. Участвующие в эксперименте работники и правда трудились гораздо усерднее из-за одного лишь осознания, что они связаны с экспериментом). С Хоторнским экспериментом ассоциируется и деятельность выдающегося авторитетного учёного Элтона Мэйо. Именно он обнаружил (в вышеупомянутом эксперименте, хотя в начале данного проекта и не присутствовал), что хорошо разработанные производственные операции и высокая заработная плата не всегда приводили к увеличению производительности труда, как считала школа научного управления. Воздействие отношений между работниками часто превосходило усилия менеджера, а иногда люди сильнее отзывались на влияние коллег, чем на требования руководства. В дальнейшем Абрахам Маслоу и другие исследователи пришли к выводу, что основными мотивами поступков людей являются отнюдь не деньги, а разнообразные потребности, которые лишь косвенно могут удовлетвориться материальными благами. В Хоторне и была выявлена такая взаимосвязь. На основе результатов эксперимента Элтон Мэйо заключил, что организация должна рассматриваться как социальная система и что менеджмент обязан пытаться находить баланс между организацией технических процессов и человеческой заботой об экономических целях. Также управленцы обязаны поддерживать баланс в компании так, чтобы работники делали вклад в достижение общеорганизационной цели и удовлетворяли свои индивидуальные потребности, которые мотивируют их работать скооперировано.

Таким образом, все вышеупомянутые исследователи обозначили совершенно новые качества управляющего персонала. Если управляющие больше заботятся о своих сотрудниках, то и степень удовлетворения работника выше, что и увеличивает производительность на предприятии. Именно поэтому менеджер должен знать техники управления человеческими отношениями, включающие в себя консультации с сотрудниками, более эффективные действия непосредственного руководящего персонала и предоставление работникам возможности более свободного общения на трудовом месте.

Исследования, объектом которых было поведение работников предприятия, превратились в целую научную деятельность после Второй мировой войны, благодаря развитию психологии, социологии и знаний предшественников. Так выделилась школа поведенческих наук. Она являлась продолжением рассуждений школы человеческих отношений, но при этом существенно отошла от неё в идейном плане. Так, если сторонники школы человеческих отношений указывали на важность заботы о сотрудниках, то бихевиористы начали уже говорить об индивидуальных интересах работника. Фредерик Герцберг, Крис Арджирис, Дуглас Мак-Грегор и Ренсис Лайкерт являются самыми знаменитыми фигурами этого направления, развивавшими такие элементы науки управления, как взаимоотношения в коллективе, структуру власти, лидерства и должностных обязанностей, а также мотивацию, организационную структуру предприятия и содержание трудовой деятельности. Далее поговорим про вклад каждого из этих выдающихся учёных в менеджмент.

Дуглас Мак-Грегор. Он затронул саму характеристику работника в своей теории «X» и теории «Y», связав её также с типами лидерства. В контексте своих теорий Мак-Грегор выдвинул специфическую трактовку сущности трудящегося. Теория «Х» основывается на гипотезе о том, что человек по сути своей ленив, противится трудовой деятельности, обязательствам, переменам и что он ставит свои материальные интересы выше нужд предприятия. С таким типом людей, по мнению учёного, и связан авторитарный тип лидерства. Именно автократ способен руководить таким коллективом, централизуя власть в своих руках и организовывая работу своих подчинённых. Только в таком случае группа будет эффективна. А вот теория «Y» исходит от качественно другого предположения, которое гласит, что человек вовсе не ленив – он стал таким в процессе работы, люди способны улучшить свои результаты и разрабатывать новые идеи для предприятия – просто для этого нужна правильная мотивация. Не трудно догадаться, что такому коллективу нужен демократичный лидер, который поможет своим подчинённым «раскрыться».

У теорий Д. Мак-Грегора есть некоторые точки соприкосновения с основными стилями менеджмента Ренсиса Лайкерта. Ренсис разделил стили менеджмента на четыре системы. По мнению Лайкерта, управленцы первой системы (эксплуататорско-авторитарной) являются, как не трудно догадаться, авторитарными лидерами коллектива. Во второй же системе (благосклонно-авторитарной) лидер обладает такими же качествами, как и вышеупомянутый, но при этом допускающий подчинённых к процессу принятия решений. Третью систему Ренсис Лайкерт назвал консультативно-демократической. В такой системе лидер представляет из себя человека, значительно доверяющего своим подчинённым, но не во всём, здесь также имеет место и тот факт, что общеорганизационные решения принимаются сверху, а вот конкретные задачи принимаются уже самим работником. Четвёртая система, основанная на участии, является процессом, в котором решения принимаются всей группой. Лидер в такой системе доверяет работникам, а они ему, их общение нетрадиционное и двустороннее. Проводя параллель между этими системами и постулатами Д. Мак-Грегора, можно увидеть, что лидеры четвёртой системы идентичны лидерам теории «Y», они поощряют участие своих коллег в решении задач и их действия направлены на человеческий аспект проблемы. Именно четвёртая система представлялась Ренсису Лайкерту самой эффективной, в связи с вниманием лидера к каждой личности своей группы.

Объектом исследований в школе поведенческих наук было не только лидерство. Мотивы поведения были также очень важны. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу внесла ясности в исследования личности, продолжив расширять обсуждения на тему мотивации людей. Эту тему не обошёл стороной и Фредерик Герцберг создавав двухфакторную теорию как модель мотивации сотрудников на основе потребностей. Герцберг разделил все факторы работы трудящегося на две группы: гигиенические факторы и мотиваторы. Гигиенические факторы связаны непосредственно со средой, в которой работает сотрудник (зарплата, условия труда и т. д.), а мотиваторы представляют собой факторы характера и сущности выполняемых задач (повышения по службе, признание заслуг, возможности для роста и т. д.). Фредерик утверждал, что отсутствие гигиенических факторов неминуемо приводит к неудовлетворённости работника своей деятельностью, но в то же время присутствие таких факторов не обязательно приведёт к удовлетворённости. С мотиваторами наоборот. Их отсутствие может и не привести к неудовлетворённости, однако их присутствие скорее всего приведёт к увеличению эффективности и будет мотивировать трудящегося. Выводы двухфакторной теории применялись во многих компаниях, так, например, AT&T, American Airlines и Texas Instruments применяли программу обогащения работы, чтобы работник получил большее вознаграждение и личное удовлетворение. В большинстве случаев теория работает, но существуют и моменты, когда постулаты этой теории дают сбой, в связи с индивидуальными потребностями каждой отдельно взятой личности. Поэтому для эффективного использования теории Герцберга менеджер должен учесть все факторы, непосредственно проконсультировавшись со всеми сотрудниками.

Одной из самых интересных теорий школы поведенческих наук является теория «незрелости» Криса Арджириса (элементы этой теории изложены в его книге «Personality and Organization»), очень логично объясняющая природу неформальных групп и организации труда на предприятии в целом. Арджирис разделил людей на две категории: «зрелые» и «незрелые». В своих дальнейших исследованиях учёный понял, что большинство работников – это люди «незрелые». Но как же отличать эти группы? Крис Арджирис выделил несколько признаков их отличающих, о них речь пойдёт далее. Так, например, «незрелый» человек пассивен, зависит от других и имеет маленькое число схем поведения (при развитии личности у неё появляется возможность вести себя разнообразнее). Также «незрелые» люди имеют поверхностные интересы, планируют свою жизнь лишь на короткий срок, и у таких людей отсутствует чувство самоотчёта, то есть они считают себя центром внимания и деятельности других людей. Наличие одного признака ещё ни о чём не говорит, но позволяет предположить, что имеет место «незрелость». Причины явления «незрелости» Крис Арджирис видел в системе образования молодых людей, которая не учит их, а просто заставляет запоминать информацию без развития своего мнения, а также в сущности действий самого предприятия. С последней причиной связано и развитие неформальных групп. Арджирис предполагал, что абсолютно любая организация относится к своим сотрудникам как к «незрелым», в связи со специализацией задач, иерархией должностей, инструкций и т. д., которые не оставляют места самостоятельности и тем самым развивают «незрелость», поэтому неформальная группа является адаптацией работника, коллективом, в котором он может проявить себя. Именно поэтому Крис Арджирис считал, что работники ленятся не из-за своей природы, а по причине действий администрации, а неформальная группа – своего рода спасение для сотрудника. Следовательно, менеджер должен учитывать это аспект отношений и пытаться контролировать неформальные группы.

Подводя итог всему вышесказанному, следует отметить колоссальный вклад неоклассической школы в развитие менеджмента. Действительно, задача повышения эффективности системы очень сильно усложнилась, так как теперь появилась необходимость учёта особенностей каждой личности в отдельности и каждой конкретной ситуации с её участием, именно неоклассическая школа пролила свет на социальный аспект деятельности предприятия и укрепила положение человека в этих взаимосвязях. Менеджеру стали требоваться качественно новые навыки, базирующиеся на бихевиористских принципах и техниках управления человеческими отношениями, для построения организации и управлению ею с использованием потенциала каждого работника для развития компании и повышения эффективности.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Удальцова Н. Л. Инновационное предпринимательство как элемент национальной системы / Инновационная наука. 2015. №7. С.158-161.
  2. Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006 – 670с.: ил.
  3. Удальцова Н. Л. Условия, необходимые для развития инновационного бизнеса в России / Инновационная наука, 2015, №5, С. 299-301.
  4. Münsterberg, Hugo. Psychology and industrial efficiency – [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://archive.org/details/psychologyind00munsuoft/page/n7 (дата обращения: 21.11.2019)
  5. Шевчук Д. История менеджмента: учебное пособие – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://booksonline.com.ua/view.php?book=149330&page=31 (дата обращения 19.11.2019)
  6. Follett, Mary Parker. Creative experience – [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://archive.org/details/creativeexperien00foll/page/n3 (дата обращения: 21.11.2019)
  7. Barnard, Chester Irving. The functions of the executive – [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://archive.org/details/functionsofexecu00barn (дата обращения: 21.11.2019)
  8. Панова А. С., Чижанькова И. В. Концепция «человеческих отношений» Элтона Мэйо – [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=29846869 (дата обращения 22.11.2019)
  9. Копейкина Т. В., Агафонова М. С. Теория «X» и теория «Y» Дугласа Мак-Грегора – [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=21407109 (дата обращения: 22.11.2019)
  10. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. – М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2008. – 672с.: ил – Парал. Тит. Англ.
  11. Пешкова Н. Н., Темпель О. А., Темпель Ю. А. Двухфакторная теория мотивации Герцберга как один из методов эффективного управления профессиональной деятельностью человека – [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=22462405 (дата обращения: 22.11.2019)
  12. Argyris, Chris. Personality and Organization – [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://archive.org/details/in.ernet.dli.2015.139251/page/n1 (дата обращения: 23.11.2019)


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Старков Илья Алексеевич»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация