УДК 33

ОСОБЕННОСТИ И СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА В ЯПОНИИ И США

Школдыченко Дарья Денисовна
Финансовый университет при Правительстве РФ

Аннотация
В статье анализируется важность, оценивается состав и особенности американской и японской моделей управления, акцентируется роль и ценность личности и человеческого капитала, содержание развития, карьерного построения, стимулирования и контроля эффективности труда, преданности компании, влияния рынка трудовых ресурсов, организации производственных процессов и системы подготовки специалистов, оплаты труда и продвижения по службе. Сравниваются базовые принципы управления, подчеркивается основное различие, связанное с пожизненным наймом в Японии и быстрой сменяемостью работы в США, коллективным и персональным взаимодействием, принятием решений, распределением ответственности, целями и масштабами трансформации условий и методов управления.

Ключевые слова: , , , , , , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Школдыченко Д.Д. Особенности и сравнительный анализ моделей менеджмента в Японии и США // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2019. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2019/11/16783 (дата обращения: 23.11.2019).

Научный руководитель: Удальцова Наталья Леонидовна

Введение. Динамика и турбулентность экономической жизни заставляют бизнес выбирать и совершенствовать методы управления процессами для повышения конкурентоспособности и качества позиционирования на рынке. Системность и эффективность управления бизнес-процессами зависит от научно-методического обоснования, ситуационного положения и профессиональной готовности менеджеров решать поставленные задачи по управлению кадрами и предприятием. В этой связи на протяжении около 100 лет остаются актуальными американские и японские модели управления, ставшие классикой менеджмента и обеспечившие методологическую базу для трансформации и развития методов, условий, ресурсов и функций экономических субъектов в разных странах. Использование этих моделей как основы современного корпоративного менеджмента требует от управленцев тщательного анализа, оценки и глубины понимания особенностей научных школ с позиции предпосылок и целей применения. Для современного менеджмента важны основы и составляющие элементы, которые позволят эффективно выстраивать целевое, процессное, адаптивное, корпоративное, когнитивное, инновационное и робастное управление.

Основная часть. Становление рыночных отношений, формирование рыночной экономики, развитие науки и практики обусловили появление менеджмента, теоретическими и практическими основоположниками которого явились Таун Г., Тейлор Ф.У. Гилберт Ф., Файоль Г., в дальнейшем идеи были развиты и внедрены Друкером П., Портером М., Минцбергом Г., Фордом Г., Питерсом Т., Мацусита Коносукэ, Якокка Ли. Глобальные достижения и успехи в американской и японской экономических системах позволили выделить две, ставшие классическими, модели менеджмента, отличающиеся глубинными подходами по технико-технологической и психо-мотивационной трудовой наполненности процессов производства. Выбрав в качестве объекта исследования американскую и японскую модели управления, обратим внимание на место человека в этих моделях, содержание функций управления, культурное и ментальное наполнение элементов в каждой из систем менеджмента. Для американского типа управления важны адаптация к требованиям рынка, индустриально-промышленный способ производства, корпоративная форма для бизнеса, жесткая система управления [8]. Анализируя специфику американской модели, отметим основателя Анри Файоля, который рассматривал управленческую деятельность как самостоятельный объект исследования и выделял важность административного содержания управления на высшем уровне. В американской модели менеджер должен уметь контролировать процессы и ситуации, принимать решения, упорядочивать поведение подчиненных. В составе характерных черт американской модели выделяют предвидение, организацию, распоряжение, координирование и контролирование действий сотрудников с позиции постоянного контакта с персоналом, клиентами и потребителями [1].

Американская специфика ориентирует управленцев на энергичные и быстрые действия, при этом деловые отношения четко отделены от личных. Человек как основа и источник трудовых ресурсов в американской модели является активным участником бизнеса, хозяином своей судьбы, своей карьеры, обладает чувством гордости вне зависимости от ситуаций, стремится к успеху и доведению производительности до высокого уровня. В американской системе персонал имеет определенную долю свободы, поощряется за предприимчивость методом «кнута и пряника» [3]. Конечно, особенности, содержание и состояние модели в определенной степени обусловлены национальным составом и особенностями американцев, многонациональными корнями, независимостью, предприимчивостью, свободолюбием, превосходством и жизнестойкостью. Американцам свойственно подчеркивать свою исключительность, уникальность, стремление добиваться быстрого и большого успеха, внимательно и ответственно относиться к своему делу, бизнесу [4]. В карьере считают естественной борьбу за лидерство, что обусловливает достижение «американской мечты», самореализацию, востребованность и успешность [2]. Формализация управленческих решений, персональная ответственность работников и специализированные знания и навыки составляют элементы американской системы. С учетом национального менталитета, исторических условий, отличий в теориях управления и практики формируется модель успеха в сфере управления (таблица 1).

Таблица 1 — Подходы и элементы моделей управления персоналом

Подходы и элементы Американская модель Японская модель
1.По ценности человеческого

капитал

Формирование кадров, профессионалов на основе небольших вложений в обучение, приобретение сотрудников со стороны, обучение конкретным навыкам, применение формализованной оценки, феминистские течения Высокая значимость и ценность человека, крупные вложения в обучение, целевое выращивание сотрудника, универсализация труда, общее обучение и неформализованная оценка, личная тарифная ставка, трудовая ротация
2.По сформированности рынка трудовых ресурсов Зависимость от внешних факторов, краткосрочный наем и специализированная лестница продвижения при построении карьеры Важны внутренние факторы, гарантия занятости, долгосрочный (пожизненный) наем работника, горизонтальное перемещение, оригинальная иерархическая лестница продвижения по службе(“змея”).
3. По преданности организации Прямые контракты по найму, значимость внешних стимулов, получение индивидуальных рабочих заданий, Социально-экономические контракты и внутренние стимулы, высокая степень социализации, групповая ориентация в работе, преданность компании, миссии, коллективные ценности
4.Роль человека Специалисты, люди, кадры являются продолжением машин, важна специализация труда Специалисты дополняют машины, требуется универсальный работник
5. Специализация Узкая специализация труда, максимальная дифференциация операций, ориентация на нововведения для снижения затрат и увеличения прибыли Группировка работ по многофункциональным и многоаспектным специальностям, главенство качества, технологических и технических нововведений, диверсификация деятельности для гармоничного развития компании и человека
6. Контроль Жесткий внешний, строгий, формальный контроль Внутренний «мягкий» неформальный контроль, скрытая система контролирования поведения и функций работников
7.Связи и отношения Индивидуализация, подчиненность, иерархичность организационной системы с акцентом на автократизм Плоская организационная схема, дружественные связи, максимальная гармония отношений, партисипативный стиль отношений, основа на принципе консенсуса
8. Продолжительность работы Краткосрочный найм, сменяемость занятости Пожизненный найм и постепенный переход к гибким формам найма

 

9.Карьера Динамичное, быстрое продвижение, жесткая модель вертикальной служебной карьеры Настойчивое, постепенное продвижение, трудовая ротация, горизонтальная должностная иерархия
10.Ответственность Лидерство, индивидуальное принятие решений, индивидуальная ответственность Система группового принятия решений, коллективная ответственность, ответственность вышестоящего за подчиненных
11.Планирование  Стратегическое планирование Взвешенная, предварительная оценка условий, долгосрочное планирование
12.Система управления запасами Общепринятая система управления запасами по мере необходимости, складирование на предприятии Система управления запасами «точно в срок и сколько нужно», временные рамки, экономия, этапность задач, визуализация (тарный, карточный «канбан»), планирование APS и MES
13.Роль руководителя Профессионализм с ориентацией на персоналии, личные достижения Координация и контроль действий, групповая ориентация, стремление к гармонии

Источник: составлено автором на основе разработок Курбоновой С.Б., Любицкой Е.В., Качан А.Д. [10, 11]

При сравнении различий японского и американского менеджмента выделим более жесткую организацию управления, стремление к формализации управленческих отношений, персональной ответственности работника в американском типе управления [6]. В Япония в большей мере проявляется зависимость от национальных традиций, этнопсихологических особенностей, клановости и семейственности. Американский менеджмент также основан на культурных ценностях и зависит от культуры, только культура другая и особенности существенно иные. В отличие от Японии, в США высококвалифицированным является работник, знающий свою профессию до мельчайших деталей, элементов [6]. Индивидуализм и персональные отличия сотрудников в США и Японии диаметрально противоположны. Американский работник выполняет однотипную, стандартизированную работу в разных компаниях, а японский специалист является универсалом и осуществляет самые разные функции и операции на одной фирме. Для американского специалиста важна инициатива, энтузиазм, избегание крупных рисков, стандартизированное отношение к ценностям, следование корпоративной культуре. Для японцев характерно участие в управлении, корпоративное обучение, наставничество, инвестиции в человеческие ресурсы, дружеская и семейная атмосфера, коллективный труд, самоотдача, сверхурочная работа, высокая ценность корпорации, лояльность персонала, гласность, информационная открытость и обеспеченность, тотальное качество [5].

Таблица 2 — Американские и японские принципы управления

По Файолю А. Принципы японской системы
1.Разделения труда, мобильность и экономическая мотивация 1.Управление на основе техники принятия решения «вращение вокруг корня» (предварительная оценка и анализ решений, черновая, неформальная подготовительная работа)
2.Равновесия между властью и ответственностью 2.Гармония деловых отношений, уважение к людям, компромиссы и коллегиальные решения
3.Баланс факторов производства 3.Информированность, избегание рисков, порядок, качество и получение одобрения окружения
4.Единоначалие и дисциплина 4.Служить обществу, получать пользу для себя, принося пользу другим, непрерывно совершенствоваться
5.Стимулирование в виде вознаграждения 5.Комфорт межличностной коммуникации
6.Безопасность продукции 6.Прямой пропорциональной зависимости социальной защищенности сотрудника компании и степени его ответственности, трудоспособности, конкретного вклада в общее дело

Источник: составлено автором по исследованиям Файоля А. и Гвоздевской Г.А.[5,9]

В японской модели основная ценность — это люди, отношения которых построены на традициях, морали, на взаимной зависимости, корректности и социализации. Для японца важна принадлежность к определенной группе, социальное мироощущение, верность группе, компании, государству, нации, самоотверженность при отстаивании общих и корпоративных интересов, терпение и высокая организованность [7]. Национальные традиции состоят в том, что японцы не придерживаться жестких декларируемых, писаных правил, их языку, иероглифическому письму свойственна неоднозначность, глубина и вариативность толкования понятий [8]. Но традиции прослеживаются в корпоративном поведении, уважении к старейшим, к власти. Поэтому для японского менеджера важно установить доверительные, нормальные связи с работниками, сформировать отношения к корпорации как к родной семье, убедительно демонстрировать равенство рабочих и менеджеров. Национальное единство, собственная культура, традиции облегчают управление и выстраивание отношений. Доминантное положение человеческого фактора, труда, качества, экономии, бережливости, патернализм в отношении работников и корпоративное единство стали основой нестандартной, гибкой структуры японского управления [13]. К особенностям производственных отношений по-японски относятся пожизненная гарантия занятости; информационная открытость, высокое качество труда; развитая система подготовки кадров; специфическая система принятия решений, высокий уровень инновационных разработок, персонифицированная система стимулирования кадров [9].
Система пожизненного найма позволяет осознать менеджерам и специалистам, работающим по найму, общность деятельности и строить совместные долгосрочные планы. При пожизненном найме человек, принятый на предприятие после окончания университета, работает в компании всю жизнь до официального выхода на пенсию. Каждый пенсионер имеет возможность возвратиться в свою компанию в категории временного работника, но тогда он получает меньшую заработную плату и в любой момент может быть уволен. Но постоянный работник не может быть уволен ни при каких обстоятельствах, если только он не совершил уголовного преступления [12]. Механизм использования преимуществ системы пожизненного найма (доверия, преданности фирме, высокой производительности) составляет основу «теории Z», разработанной Оучи У.Г. , считавшего пожизненный найм главной идеей и важной чертой японского управления [12]. Средняя продолжительность занятости работника на одном предприятии в Японии варьирует от 11 до 13 лет.

В Японии использовалась система оплаты с учетом возраста и стажа работы, размер заработной платы для специалистов и простых рабочих увеличивался до 45 лет [11]. Если оплата труда японского работника зависит от стажа, фактических результатов, от жизненных пиков, то для оплаты труда менеджеров важен еще результат работы предприятия ( плавающие оклады). Если японец женится (в возрасте 28-30 лет), то его заработная плата увеличивается. Для западного варианта увеличение оплаты в зависимости от стажа работы применялось для “белых воротничков” [10].

В США система оплаты труда строго формализованная и негибкая, со слабо выраженным мотивационным эффектом, мало стимулирующая повышение производительности труда. Проявляется в годовой форме или отличается по часовой ставке, производится по количеству отработанных часов. Минимальная зарплата определяется законодательством федерального уровня, зависит от уровня региона и муниципального уровня, в 2019 году нижняя граница на федеральном уровне за час определена в 7,25 долларов ( варианты от 2,13 для служащих, получающих чаевые, и 4,15 для практикантов до 20 лет), среднестатистический работник получает примерно 25 долларов за час.[12]

В соответствии с циклами и динамикой развития экономики многие ученые и специалисты пришли к выводу о неэффективности системы пожизненного найма, потому что она отличается недостатками экономического и психологического характера. Влияние достижений научно-технического прогресса стимулирует внедрение новой техники, меняет характер труда, а система пожизненного найма тормозит внедрение разработок, ограничивает развитие. Психологический характер ограничений связан с менталитетом сотрудников компании, потому что работник, долго работающий на предприятии, теряет стимулы к самосовершенствованию и начинает снижать трудовую активность [14].

В соответствии с циклами, кризисами экономики меняется японская модель управления, так как в условиях растущей безработицы, длительной стагнации японской экономики, старения населения и рабочей силы требуются новые модели мотивации, планирования и стимулирования персонала. Новые условия потребовали обновления японской модели управления человеческими ресурсами, включения разработок и достижений западных, европейских ученых и совершенствование модели, обоснованного изменения оплаты труда в соответствии с производительностью и результативностью [14].

В японских компаниях в управлении участвуют все заинтересованные в решаемом вопросе лица независимо от занимаемой должности и положения, что свидетельствует о принятии решений на основе принципа управления сверху вниз, высокой степени партисипативности и когнитивности. Когда руководство фирмы очерчивает и выдвигает требующую решения проблему, то детальный анализ осуществляется при активном и заинтересованном участии компетентных исполнителей, что позволяет сравнить и выбрать альтернативные варианты. После глубокого, взвешенного и всестороннего обсуждения документ возвращается к руководству, визируется, а затем спускается вниз к исполнителям для реализации проекта. Эффективность японской системы принятия решений отличается быстрой практической реализацией, так как каждый сотрудник знает, что конкретно должен делать для достижения цели. В управлении достигается синергетический эффект, связанный с групповой работой, глубиной осознания проблемы, взаимным дополнением и усилением отдачи от затрат труда и ресурсов [15]. Совершенствование концепций и методов управления в условиях глобальных интернациональных взаимодействий, инновационных прорывов и цифровизации экономики включает операционный менеджмент как инструмент управления инновациями, модель бизнес-процессов управления производственной деятельностью, инвестициями, качеством труда и продукции, реинжинирингом, виртуальными организациями.

В новом веке в условиях энтропии отношений, поливекторных геополитических, экологических, научно-технических и экономических метаморфоз, рисковой открытости, информационной насыщенности и зависимости мира, глобализации, интеграции, острой конкуренции стран происходит изменение принципов, инструментов и содержания менеджмента. Появляются новые разработки теории управления и виды прикладного менеджмента, потому что информационная экономика требует новых знаний, морально-этического наполнения, социальной и клиентской ориентированности бизнеса. В условиях энтропии возрастает роль когнитивного менеджмента и робастного управления, формируемого на основе парадигмы «субъектная- полисубъектная среда» для упорядочения средовой хоатичности и структуры для моделирования оптимума поведения экономического субъекта.
 Выводы. Формирование и оптимизация модели управления компанией и персоналом предполагает обоснованное внедрение классических разработок и совершенствование приемов и методов в соответствии с достижениями НТП, разработками ученых и циклами экономической системы. Для американской модели управления свойственны индивидуализм специалистов в управлении, ответственности, принятии решений, контроле, значимость яркой личности, стремление к рационализации, формализации, быстрая сменяемость места работы, вертикальная карьера, максимизация прибыли. Для японской модели важны социализация и доминирующее положение человека в центре системы, принципы единства, коллективизм, признание важности старшинства, групповое взаимодействие, жертвенность, преданность, ценность качества, гармония, неформальная организация контроля, обоснованное планирование, инновационность, стабильность и престиж. Сравнение моделей способствует взаимообогащению и развитию менеджмента, выбору эффективных методов и технологий управления, совершенствованию моделей управления в зависимости от специфики, жизненного цикла, кадрового состава и целеполагания организации.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Адельсеитова Э.Б. Сравнительный анализ моделей управления персоналом США и Японии // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. 2019. № 1 (63). С. 43-47.
  2. Боробов В.Н. Азиатские модели менеджмента на современном этапе развития // Тенденции развития науки и образования. 2019. № 46-4. С. 82-84.
  3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник. М.: Магистр : ИНФРАМ, 2014. 576 с.
  4. Веснин В.Р., Кафидов В.В. Корпоративное управление : учебник. М. : ИНФРА-М, 2017. 272 с.
  5. Гвоздевская Г.А. Концептуальные основы системы управления в Японии // Государство и гражданское общество: политика, экономика, право. 2016. №2. С. 198-208.
  6. Кожаринов А.В., Петровичева Н.М. Американская, немецкая и японская модели корпоративного управления // Символ науки. 2015. №3. С. 99-100.
  7. Колесникова А.С., Брагина Т.В., Коваженков М.А. Анализ зарубежного и отечественного опыта реализации системы управления персоналом // Управление. Бизнес. Власть. 2018. № 1 (15). С. 68-71.
  8. Копытин И.А. Европейские и американские супермейджеры: трансформация бизнес-моделей // Современная Европа. 2018. № 5 (84). С. 110-119.
  9. Корпоративное управление : учебник / под общ. ред. С. А. Орехова. М. : Издательство Юрайт, 2018. 312 с .
  10. Курбонова С.Б. Сравнение англо-американской, немецкой и японской моделей корпоративного управления // Современные исследования. 2018. № 3 (07). С. 8-9.
  11. Любицкая Е.В., Качан А.Д. Менеджмент на предприятии: американская, английская, австралийская и канадская модели управления // Colloquium-journal. 2019. № 3-4 (27). С. 13-15.
  12. Пищулина Е.С. Особенности японской системы управления // Инновационная наука. 2016. №11-1. С. 137-138.
  13. Розанова Н.М. Корпоративное управление : учебник. М.: Издательство Юрайт. 2019. 339 с.
  14. Татулов Б.Э. Японская и американская модели управления человеческим капиталом в диверсифицированных холдингах // ТДР. 2010. №6. С. 102-104.
  15. Фаляхов И.И. Опыт Японии в области наставнической деятельности // Форум молодых ученых. 2019. № 6 (34). С. 1204-1207.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Школдыченко Дарья Денисовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация