УДК 33

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Чобанян Вагэ Вачаганович
Калужский государственный университет им. К. Э. Циолковского

Аннотация
В России развитие науки и практики управления людьми на Западе направления менеджмента складывалось несколько иначе, чем в Европе, а соответственно сам процесс управления людьми в организации, в силу исторического развития российского общества и государства, существенным образом отличался от процесса управления людьми в зарубежных странах. Стоит отметить, что по причине такого «самостоятельного» развития менеджмента, а контентней, управления людьми, идеи указанного направления приходили в Россию с некоторым запозданием по сравнению в зарубежьем.

Ключевые слова: , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Чобанян В.В. Сравнительный анализ отечественной и зарубежной модели управления персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2019. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2019/05/16538 (дата обращения: 25.06.2019).

В России развитие науки и практики управления людьми на Западе направления менеджмента складывалось несколько иначе, чем в Европе, а соответственно сам процесс управления людьми в организации, в силу исторического развития российского общества и государства, существенным образом отличался от процесса управления людьми в зарубежных странах. Стоит отметить, что по причине такого «самостоятельного» развития менеджмента, а контентней, управления людьми, идеи указанного направления приходили в Россию с некоторым запозданием по сравнению в зарубежьем.

Характеризуя российскую модель управления персоналом нельзя не уделить внимание историческому аспекту. РФ является достаточно молодым государством, правопреемником Советского Союза и многие традиции и правила взяты из советского опыта. Хоть в 90-е гг. наше государство кардинальным образом сменило вектор экономического развития, перейдя от плановой экономики к административной, все же поведенческие особенности, как руководителей, так и подчиненных носят в себе некоторые признаки «советского воспитания». И, несмотря на то, что в РФ только начинается становление собственной, уникальной модели управления людьми в организации, Россия все же имеет ярко-выраженные управленческие особенности.

Итак, рассмотрим особенности российской системы управления персоналом:

1)                В первую очередь это ярко-выраженный социоцентризм. Да, все еще молодое российское государство живет по принципу приоритета общества над личностью, эту особенность также можно проследить и во взаимоотношениях управления персоналом, где главенствуют интересы организационной группы над контурным работником.

2)                Следующая черта связана с предыдущей особенностью, в некотором смысле вытекающая, из нее – это коллективизм. Так, работники ожидают некоторой поддержки от коллектива и руководителя и предприятия в целом, также и руководитель в свою очередь ориентирован на работу коллектива.

К явно отрицательным чертам российского управления персоналом можно отнести:

3)                Преимущество горизонтальных связей, жесткой иерархии и субординации над горизонтальными связями и их недооценка;

4)                Преимущество авторитарного метода управления поведением людей в организации, что порождает игнорирование мнения и инициативы подчиненных;

5)                Игнорирование менеджерами мнений сотрудников при управлении организацией и ее подразделениями. Данная особенность порождает некоторые трудности в управлением поведением людей в организации, поскольку довольно часто работники, которые знают коллектив и его проблемы изнутри, не привлекаются к решению данных проблем.

6)                Нарушение правил этики и делового общения в отношениях между подчиненными и руководителями, сотрудниками между собой, партнерами на встречах и заседаниях и тд.

7)                Прямая зависимость отношений между руководителем и подчиненными от условий и оплаты труда, наличия родственных и дружеских отношений, панибратство и раболепство.[1]

К положительным особенностям системы управления персоналом в организации можно отнести:

8)                Креативный, творческий подход менеджеров к решению возникающих на производстве проблем, способность мыслить нестандартно, проявлять смекалку. Направленность на поиск новых путей достижения целей, новаторская деятельность управленцев;

9)                Ориентир менеджеров на гармонизацию отношений в коллективе;

10)           Работоспособность, выносливость при выполнении своих обязанностей, а также хорошие адаптационные способности к новым условиям;

11)           Стремление работников и работодателей к постоянному совершенствованию своих профессиональных качеств, путем повышения квалификации.

После детального рассмотрения сущностных характеристик российской модели управления персоналом в организации следует обратиться к опыту зарубежных стран для того, чтобы провести сравнительный анализ и выявить недостатки российской модели управления, а также предложить способы устранения выявленных недостатков.

Итак, если обобщить весь зарубежный опыт управления поведением человека в организации, то можно выделить 3 модели, предлагаемые разными странами: европейская, американская и японская.

1. Европейская модель управления характеризуется установлением для своих работников высоким уровнем социальных стандартов как цели работы менеджера.

Данная система подразумевает четкую структурированность должностных обязанностей всех сотрудников компании, а соответственно и строгую организацию работы всех членов коллектива. Кроме того делается упор на кадровую работу, так происходит достаточно жесткий отбор сотрудников на ту или иную должность в соответствии с их профессиональными качествами без учета дружеских или родственных отношений.[2]

Проведя сравнительный анализ российской и европейской модели управления персоналом, следует сказать, что они во многом схожи, но все же не идентичны. Также, положительной особенностью европейской модели является отторжение непрофессиональных характеристик при приеме на работу, мы считаем, что данное требование и его реальное осуществление решило бы поставленную ранее проблему в России с наличием «особых» отношений между работником и работодателем, а также возможно устранило панибратство и раболепство в данных отношениях.

2. Японская модель управления характеризуется так называемым «пожизненным наймом» сотрудников, что связано со спецификой культуры, так управленческие отношение приобретают «традиционно-семейный» характер, где руководитель принимает роль отца семейства (организации), немаловажное значение придается уважению и поддержанию корпоративной философии. Преимуществом данной системы является возможность каждого сотрудника предлагать свои собственные идеи при решении возникающих задач, а также преобладание горизонтальных отношений над вертикальными. Также преобладает социальное развитие компаний.[3]

Мы считаем, что России необходимо перенять опыта возможности сотрудникам высказываться и генерировать идеи, данная возможность приведет к повышению эффективности работы предприятия.

3. Американская модель управления персоналом является явной противоположность японской. Основным отличием американской модели от Российской является направленность на индивидуализм. Также отличительная особенность данной системы – пристальное внимание к значимости личности руководителя предприятия, что порождает значительный разрыв между руководителем и сотрудниками. Преобладает соблюдение делового этикета и этики деловых отношений между руководителем и подчиненными.[4]

Для решения проблемы российской модели управления связанной с игнорированием делового регламента и этикета, следует перенять опыт американских менеджеров, где данные критерии являются достаточно значимыми в деловой среде.

Таким образом, мы провели сравнительный анализ российской модели управления поведением персонала и европейской, японской, а также американской моделями управления. В процессе исследования нами были выявлены как положительные, так и отрицательные особенности всех вышеперечисленных систем управления персоналом. Но хотелось бы еще раз подчеркнуть выявленные проблемы методологии управления поведением личности в России и предложить найденные пути решения данных проблем.

Проблемы

Пути решения

Преимущество горизонтальных связей, жесткой иерархии и субординации над горизонтальными связями; Внедрение в российскую систему управления опыта японской системы управления персоналом, где превалирует горизонтальная система отношений в организации;
Авторитарные методы управления поведением людей в организации, что порождает игнорирование мнения и инициативы подчиненных; Заимствование идей японской подели управления, где руководитель / менеджер не подавляет инициативу сотрудников, а поддерживает ее;
Игнорирование менеджерами мнений сотрудников при управлении организацией и ее подразделениями; Интеграция американского опыта, когда сотрудник вправе выдвинуть идею, воплотить ее в реальность и самостоятельно же нести ответственность за возможные неблагоприятные последствия;
Нарушение правил этики и делового общения в отношениях между подчиненными и руководителями, сотрудниками между собой, партнерами на встречах и заседаниях и тд.; Введение требования к соблюдению установленной этики поведения и общения в организации, ориентируясь на опыт американской модели управления;
Прямая зависимость отношений между руководителем и подчиненными от условий и оплаты труда, наличия родственных и дружеских отношений. Игнорирование неделовых отношений, а также непрофессиональных качеств лиц при приеме на работу, аналогично с европейским методом управления поведением организации.

Так, учет данных замечаний и предложений по совершенствованию отечественной модели управления поведением человека в организации будет способствовать значительному повышению качества управления, а также увеличению эффективности работы коллектива и предприятия.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Озеров А.Д. Ключевые проблемы развития Российской модели управления персоналом // Общество: политика, экономика, право. 2014. №4. С. 27.
  2. Сотникова С. И. Управление персоналом. Деловая карьера. Учебное пособие; РИОР, Инфра-М – М., 2016.С. 200.
  3. Толмачев В. П., Чинь Дык Бач Характеристика азиатской модели управления // Символ науки. 2015. №4. С. 124.
  4. Дарижапов Б. Д. Обзор зарубежных моделей управления персоналом // Известия БГУ. 2012. №1. С. 91.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Чобанян Вагэ Вачаганович»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация