УДК 65.013

ПРОБЛЕМА ИЗМЕРЕНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ЛОЯЛЬНОСТЬЮ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ

Огородникова Юлия Владимировна
Уфимский государственный авиационный технический университет
магистрант

Аннотация
В данной статье обосновывается необходимость управления лояльностью персонала, его связь с корпоративной кадровой политикой. Анализируется содержание лояльности сотрудников, рассматриваются основные методы оценки лояльности.

Ключевые слова: , , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Огородникова Ю.В. Проблема измерения в управлении лояльностью сотрудников компании // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2018/04/15925 (дата обращения: 06.04.2018).

Лояльность персонала компании – одно из важных, но неизмеримых условий, которое помогает компании развиваться и достигать успехов. Отсутствие лояльности у сотрудников компании может привести к снижению ее рейтингов, утечке ценных кадров, а также угрозе безопасности компании.

Исследование повышения лояльности персонала необходимо для того, чтобы предупредить такие негативные последствия, как снижение прибыли компании, увеличение текучести кадров, халатное отношение сотрудников к своим обязанностям. Нелояльные сотрудники больше подвержены к допущению ошибок, различным хищениям, качество их работы оставляет желать лучшего, могут совершать различные действия, которые могут нанести вред организации. Все это в совокупности приводит к текучести кадров, ведь среди увольняющихся большую часть как раз и составляют нелояльные сотрудники. Поэтому оптимальное управление лояльностью персонала компании должно увеличить эффективность компании в целом.

Лояльность – это уважительное и корректное отношение к чему-либо, а также выполнение определенных правил или норм, даже при несогласии с ними [1]. Лояльность персонала – важное условие стабильности компании. Как правило, лояльность проявляется не только в удовлетворенности заработной платой работниками, но и в одобрении политики компании в целом, т. е. приверженности ценностям и нормам корпоративной культуры, стилю управления, понимании и поддержании целей и задач компании.

Управление корпоративной лояльностью, т. е. ее формирование, поддержание и развитие, – трудоемкий процесс, который позволяет менеджменту компании обогатить человеческий потенциал, повысить эффективность за счет улучшения качества производимых работ, включенности и заинтересованности персонала в успешном исполнении полномочий. Если компания грамотно сформирует систему управления лояльностью сотрудников, то в будущем она сможет повлиять на их поведение, а именно на экономическую результативность персонала, что в свою очередь, окажет влияние на экономическую результативность компании в перспективе. В оценке степени лояльности необходимо руководствоваться таким фактором, как доверие, предполагающее учет внутренних источников мотивации агентов рыночных отношений и базирующееся на принципе взаимопонимания их интересов [2, с. 352].

Нами выявлено, что лояльность персонала к компании состоит из трех основных компонентов. 1. Эмоциональная лояльность – преданность компании, потому что сотруднику нравится работать именно в этой компании, нравится коллектив и отношение в нем. 2. Нормативная лояльность, которая как правило основывается на привычках и убеждениях, а также ценностях каждого работника. 3. Вынужденная лояльность, которая заключается в том, что сотрудник в настоящее время не имеет возможности сменить место работы, и ему приходится работать в данной компании.

Для оценки степени лояльности персонала компании существует несколько методов [3, с. 39–64]. Первый и самый популярный, простой и эффективный метод – это анкетный опрос. Необходимо составить анкету для оценки основных аспектов работы. Например, в нее можно включить такие позиции, как удовлетворенность размером заработной платы, отношением с работодателем и коллегами, организацией и условиями труда и т. д. После составления анкет, необходимо раздать их каждому сотруднику, а после их заполнения собрать и обработать данные. На основании полученных данных можно составлять графики, таблицы и диаграммы, что в итоге даст корректный и объективный результат. Второй способ – это опрос методом интервью. Данный метод используется для оценки лояльности наиболее ценных для компании сотрудников. Для получения максимально объективного результата необходимо будет разделить сотрудников компании на 3 группы: «новички», которые проработали в компании меньше года; «старички» со стажем работы больше трех лет; сотрудники, которые решили уволиться. Необходимо из каждой группы персонала выбрать по 3–4 сотрудника и провести с ними интервью, задавая им открытые вопросы, например, что больше сотруднику в компании не нравится и почему; доволен ли он размером заработной платы; какие его ожидания при устройстве на работу оправдались, а какие нет. Также необходимо задать вопросы, что ему нравится в коллективе, а что, наоборот, раздражает; к кому сотрудник обратится за помощью при выполнении сложного и ответственного задания и т. д. Третий способ – анкетирование кандидатов при приеме на работу. Данный метод поможет выявить готовность кандидатов быть лояльными, основываясь на их прошлом опыте. Необходимо учитывать такие основные факторы лояльности, как заинтересованность в компании и ее деятельности; совпадение целей компании и ее сотрудников, заинтересованность в изменениях в лучшую сторону; желание повышать свой профессиональный уровень. Для оценки с помощью данного метода предлагается задавать такие вопросы: как и почему вы выбрали прежнее место работы; что вас не устраивало в предыдущей компании; какие отношения у вас были с прежним коллективом и руководителями; какими они должны быть? Проведенное исследование позволит выявить склонность потенциального сотрудника быть лояльным. Если на прошлой работе кандидат доверял начальству, был добросовестным работником, то и на новом месте он с большой вероятностью будет вести себя аналогичным образом. Четвертый метод – это анкетирование сотрудников, которые увольняются. В данном случае можно не опасаться, что какую-то информацию данные сотрудники будут утаивать, однако в связи с увольнением они могут быть довольно негативно настроены, поэтому лучше всего сделать опросник, чтобы сотрудники могли спокойно его заполнить. Вопросы для него можно брать из обычной анкеты для оценки лояльности сотрудников, просто немного адаптируя их. Пятый метод – индекс чистой лояльности сотрудников eNPS. Индекс eNPS – это индекс чистой лояльности сотрудников, который помогает удовлетворенность компанией сотрудниками. Оценка по данному методу происходит путем анкетирования, состоящего из двух вопросов. 1. С какой вероятностью вы порекомендуете работу в компании вашим друзьям и знакомым? 2. Какова основная причина такой оценки? Для анализа полученных результатов сотрудники компании условно подразделяются на 3 группы [4]: «промоутеры» – персонал, который дал оценку 9–10, это те работники, которые действуют в интересах компании, готовы рекомендовать ее своим друзьям, т. е. лояльно настроенные к компании; «нейтралы» – пассивные работники, (предполагающие покинуть компанию, если смогут найти вариант выгоднее), которые поставили оценку 7–8, что говорит о том, что они не готовы рекомендовать компанию); «критики», давшие оценку в интервале от 1 до 6, т. е. такие сотрудники, которые разочарованы работой в компании и находятся в поиске альтернативного варианта работы.

Формула для расчета индекса eNPS представлена в виде:

Следовательно, чем больше сотрудников являются «промоутерами», тем выше лояльность в данной компании, а значит тем больше у компании шансов достичь ее целей и задач. Если полученный индекс положительный, то это говорит о преобладании лояльных сотрудников в компании. Чем больше индекс, тем меньше в компании будет текучесть кадров, а значит, с большей вероятностью будут приходить надежные кадры по рекомендациям уже имеющихся работников. Если же индекс равен 0 или и является отрицательным, то это говорит о том, что сотрудники недовольны работой в данной компании и если ничего не поменяется, то в скором времени компания может оказаться в критичном состоянии.

В теории и практике имеется уже разработанные методики и инструментарий оценки лояльности (например, метод Л. Г. Почебут и О. Г. Королевой; шкала «организационной» лояльности Д. Мейера и Н. Ален; оценка лояльности по шкале Л. Терстоуна).

Таким образом, оценка лояльности персонала компании является важным фактором для достижения целей и задач компании, поскольку от того насколько работники удовлетворены условиями труда зависит их приверженность компании. Повышение лояльности персонала компании является важнейшим фактором эффективной деятельности компании. Именно поэтому необходимо постоянно повышать лояльность сотрудников, поскольку лояльные к руководству и компании в целом сотрудники смогут способствовать достижению стратегических целей.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Лояльность [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/, свободный. Загл. с экрана (дата обращения: 20.03.2018).
  2. Амирханова Л.Р., Бикметов Е.Ю. Междисциплинарная концептуализация и методика экономической оценки доверия между субъектами рыночных отношений // Евразийский юридический журнал. 2017. № 1 (104). С. 349–352.
  3. Бикметов Е.Ю., Насибуллин Р.Т., Насибуллин Р.Р., Сизоненко З.Л. Основы прикладной социологии управления: учеб. пособие. Уфа: Аэтерна, 2017. 118 с.
  4. Индекс eNPS [Электронный ресурс]. Режим доступа http://worldsellers.ru/indeks-loyalnosti-nps/, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 29.03.2018).


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Огородникова Юлия Владимировна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: