УДК 005.7

КЛЮЧЕВЫЕ ВЫЗОВЫ РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КОНТЕКСТЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ

Швец Анна Евгеньевна
Национальный исследовательский Томский политехнический университет
магистрант 2 курса

Аннотация
В статье анализируются ключевые факторы и тенденции современного мира, оказывающие влияние на процесс организационных изменений, с которыми неизбежно придется столкнуться российским руководителям предприятий. Дана оценка роли высшего менеджмента в процессе внедрения системы управления изменениями в российских компаниях. Перспективой дальнейших исследований в данном направлении является анализ управленческих инструментов, которые необходимо использовать в рамках процесса управления изменениями и адаптации предприятий к сложным условиям хозяйствования.

Ключевые слова: , , , , , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Швец А.Е. Ключевые вызовы российского менеджмента в контексте управления организационными изменениями в современном мире // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2018/04/15884 (дата обращения: 07.06.2018).

Любая теория рождается в ответ на острую проблему. Главная задача менеджмента в наши дни — управление изменениями, и в будущем значимость этой работы только возрастет. Перемены в нашей жизни происходят все быстрее и становятся все многограннее. Изменения политической обстановки почти мгновенно отражаются на экономике, которая, в свою очередь, влияет на социальные условия и законодательную базу. Происходящее в этом замкнутом круге трудно анализировать и предсказывать, однако попытаемся сформулировать основные проблемы и факторы, с которыми придется столкнуться современным руководителям, осуществляющим процесс управления организационными изменениями [1].

1. Технологический прогресс выступает одним из основных двигателей перемен. Технологический прогресс во многом определяет, как в будущем люди станут управлять бизнесом. Основополагающими для управленцев становятся вопросы о том, как изменятся информационные технологии, как внедрять их в жизнь компании, как обеспечить их доступность и при этом безопасность и многие другие.

2. Миллениалы становятся основой трудоспособного населения. Этика и подход к работе у молодого поколения принципиально отличаются от принятых у людей зрелого возраста — тех, кто помнит экономические кризисы. Миллениалы выросли во времена изобилия, и их представления о том, что такое работа, как ее следует выполнять и как она должна вознаграждаться, расходятся с представлениями старших коллег, которые находятся у руля многих компаний. Новое поколение жаждет самореализации — ему нужны свобода выбора, гибкий график, новый подход к рабочим процессам. А старшие ожидают от миллениалов дисциплины, самопожертвования, лояльности, верности одной компании — ничего из этого «игреки» не ценят. Молодежь не воспринимает авторитарный стиль руководства, к которому привыкли «ветераны». С этим культурным расколом необходимо активно работать.

3. Современный мир непрерывно сжимается. Скорость обмена информацией и транспортная доступность привели к тому, что расстояния перестали быть преградой для торговли. Глобализацию не остановить, несмотря ни на какие протекционистские тенденции. Чем больше компаний получают доступ к рынку, тем сильнее конкуренция — и тем выше потребность в стратегическом мышлении и внедрении принципиальных изменений.

4. Мультинациональные игроки становятся главной силой на мировых рынках и предъявляют собственные требования к топ-менеджерам. Благодаря глобализации транснациональная компания может привлекать финансирование на американском фондовом рынке, производить продукцию на китайских фабриках, разрабатывать ее в Израиле, отдавать ИТ-мощности на аутсорсинг в Индию и торговать на рынках по всему миру. В состав ее топ-менеджеров входят представители разных национальностей, принадлежащие к разным культурам и по-разному относящиеся к работе. Им приходится соблюдать законы и платить налоги в разных государствах. Сложность управления подобной организацией возрастает в геометрической прогрессии. Руководители должны мыслить и строить планы глобально, при этом действовать и реагировать локально.

5. Наступило время высоких скоростей. Технологии позволяют принимать решения все быстрее и быстрее, поэтому реакция на любые действия компании постоянно ускоряется. Помимо пространства сжимается и время. Из-за этого менеджеры переживают еще больший стресс.

6. Неизбежность конфликтов. Перемены провоцируют дезинтеграцию — всегда будут те, кто способен обернуть изменения себе на пользу, и те, кого новшества страшат и парализуют. Первые обычно забирают огромную часть «пирога». Это заметно по схлопыванию среднего класса и растущему разрыву между богатыми и бедными. Отсюда социальная напряженность, противостояние рядовых сотрудников и их начальников и даже борьба между руководителями. В результате одной из главных задач менеджеров становится управление конфликтами.

7. Устаревание навыков. Сложность и скорость перемен приводят к тому, что люди раньше начинают считаться старыми. В ряде отраслей, например ИТ, в сорок лет человеку уже сложно найти работу – компании предпочитают сотрудников чуть за двадцать. Технологии прогрессируют так быстро, что ими успевают овладевать только самые юные. Эта специфика ставит перед менеджерами дополнительные вопросы: что делать с текучестью кадров, как переучивать оставшихся в компании «старичков» и т. д.

Безусловно, выше перечислены далеко не все перемены, которые так или иначе определят будущее менеджмента. Однако сказанного довольно, чтобы понять: изменения очень масштабны, они происходят все быстрее, и их придется учитывать.

Что же в свете всех этих тенденций можно сказать о положении России? Российские менеджеры не успевают адаптироваться к современным реалиям, не говоря уже о том, чтобы активно меняться. Руководители до сих пор пытаются изучить и применить теорию, которую преподают в ведущих бизнес-школах Запада. Бизнес-школы, в свою очередь, как любая бюрократическая система, сами развиваются слишком медленно. Они не ориентированы на поиск нового, а, скорее, анализируют старое, изучают, как компании добивались успеха в былые дни. Для формирования бизнес-лидеров будущего этого совершенно недостаточно. Любые инновации в сфере менеджмента рождаются в поле — и там же изучаются и фиксируются.

Еще одна преграда, мешающая перенимать инновации в менеджменте, возникает из-за того, что в России непросто работать зарубежным игрокам, а собственные мультинацио­нальные компании появляются редко. Поэтому местные предприниматели просто не знают, чем живет современный мир бизнеса.

Кроме того, над российскими управленцами до сих пор тяготеет рок советского наследия: приверженность авторитарному стилю руководства и централизованному планированию. Им мешает культура, в которой существует «уравниловка», кумовство и коррупция. В подобной среде ни к чему инвестиции в новые знания по менеджменту и новейшие управленческие методики. Преодолеть чисто российские культурные и средовые барьеры удается лишь избранным организациям с исключительно предприимчивым руководством.

Посткоммунистическая Россия унаследовала не только авторитарный стиль управления, но и страх перед властью, начальством. Люди в компаниях не оспаривают сомнительные решения, не формируют сплоченные коллективы. Начальник и сам не раскрывает карты, и от подчиненных ждет того же. В краткосрочной перспективе это срабатывает, но такая организация не в полной мере использует интеллектуальный потенциал своих сотрудников. Россия обладает мощнейшими интеллектуальными ресурсами — ее кадры хорошо образованны, начитанны, креативны, предприимчивы. Однако под гнетом авторитарного руководства использовать все эти сильные стороны затруднительно, если вообще возможно.

В современном мире в развитых странах наблюдаются принципиальные изменения в теории и практике менеджмента, а в России — малоуспешные попытки выйти на мировой уровень, отягощенные советским наследием и привычкой править «железной рукой».

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни / Ицхак Калдерон Адизес ; пер. с англ. под ред. В. Кузина. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. — 368 с.
  2. Действуй эффективно! Лучшая практика менеджмента / Генри Минцберг / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2011. — 288 с.: ил.
  3. Особенности управления изменениями в России / Василий Демьяненко. – [б.м.] : Издетельские решения, 2016. – 138 с.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Швец Анна Евгеньевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация