УДК 33

СОРЕВНОВАНИЕ КАК МЕТОД ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ СФЕРЫ УСЛУГ

Аветисян Диана Олеговна1, Воскобойникова Анна Дмитриевна2, Коваленко Альберт Васильевич3
1Кубанский государственный университет, студентка
2Кубанский государственный университет, студентка
3Кубанский государственный университет, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента»

Аннотация
В статье отражены достоинства организации соревнования между работниками компании сферы услуг как одного из способов повышения производительности их работы и результативности. Обнаружены проблемы применения соревнования и предложены методы их ликвидации.

Ключевые слова: , , , , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Аветисян Д.О., Воскобойникова А.Д., Коваленко А.В. Соревнование как метод повышения эффективности работы персонала предприятия сферы услуг // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2018/03/15877 (дата обращения: 24.09.2018).

Человеческий основной капитал считается одним из ключевых причин успешного функционирования и развития компаний. В сфере услуг, где персонал оказывает услуги покупателю при прямом контакте, проблемы качественного управления и мотивации стоят на одном из первых мест. Не случайно, адаптация традиционного комплекса менеджмента в сфере услуг, включает персонал в качестве независимого параметра [5], который также является одним из видов стратегии дифференциации, характеризуя разделение персонала. При правильном раскладе к мотивации работников, при минимальных затратах, возможно достичь неплохих результатов в повышении производительности труда работников, поиске нестандартных решений задач, увеличении квалификации и прибыли компании.

Проблемы мотивации персонала беспокоят экономистов не один десяток лет. Представлено множество моделей мотивации, в которых используются разнообразные инструменты воздействия на персонал.

Имеются попытки математической формализации трудовой мотивации [1, 3, 6]. Но, несмотря на широкие познания в сфере стимулирования сотрудников, поиски новых методов повышения производительности труда продолжаются (включая такие экзотические, как применение потенциала социальных сетей и многопользовательских сетевых игр [2, 4]). Это определено тем, что каждая концепция мотивации, имеет стороны, которые находятся за рамками контролирования управления.

Присутствие таких нюансов, является предпосылкой множества противоречий, образующихся в ходе построения концепции мотивации труда. Основная цель управления персоналом – превратить потенциал работника в доход для компании. Весьма исключительны случаи, если сотрудник мотивирует себе сам (к числу подобных примеров можно причислить совместную работу участников старт-апа в период его запуска), для многих же нужен мотив, который станет способствовать формированию их трудовой деятельности.

Внутренняя мотивация более надежна, но воздействовать на персонал можно только извне. Выявление потребностей, желаний персонала помогает построить наиболее успешную мотивационную концепцию, однако уже тут появляется основной вопрос: возможно только лишь косвенное регулирование мотивацией, на основе существующих познаний о предпочтениях сотрудника, а непосредственное воздействие на эти предпочтения невозможны. Кроме этого, многочисленные ресурсы мотивации, такие как совершенствование условий работы, увеличение заработной платы, скидки, стимулируют персонал только до тех пор, пока данное не станет обычным делом.

Материальные условия, которые должны благоприятно влиять на производительность труда, часто не обеспечивают рост производительности. С другой стороны, сотрудникам необходимы комфортные условия для осуществления своей работы, при этом установлено, что в отсутствии конструктивного дискомфорта, нет поводов для дальнейшего развития. Несомненно, что мотивационный процесс должен быть непрерывным: находить новые приемы роста производительности труда, наблюдать за этим, как функционируют применяемые способы, управлять этим процессом. При этом, влияя на штат со стороны, следует создавать такое представление, будто сотрудник преследует собственные цели, а не чувствует на себе капитализацию трудовых ресурсов компании. Подобным способом, побуждение персонала представляет собой проблему, которая связана с решением большого количества противоречий.

В этой статье рассматривается мотивационная форма, которая при опытном применении, вероятно, станет содействовать сглаживанию сложностей, образующихся при управлении персоналом. Людям присуще стремление соревноваться и соперничать. Существование конкурентов и соперников, становится катализатором для улучшения и достижения значительных результатов. Результатом поиска модификации, использующей эти человеческие качества, стало социалистическое соревнование. Оно пропагандировало не конкурентную борьбу, сопряженную с индивидуализмом, а связи партнерства и взаимопомощи, которые формировали общее желание достичь больших результатов и характеристик.

Главный акцент делался на осмысленности сотрудников, которые в свою очередь должны были увеличивать свою эффективность работы за идею и признание. В наши время не каждый работник будет стремиться раскрыть собственные возможности за идею. По этой причине, опираясь на опыт, можно использовать соперничество, как продуктивный метод мотивации. Соперничество можно применять не как самостоятельную форму, а в концепциях разных мотивационных теориях. Затрагивая тщеславность и амбиции людей, поощряя их не индивидуально, а в рамках сравнения, предприятие способно извлечь больше выгоды. Применяя в своих мотивационных моделях конкурсы, соревнования, сравнительные аспекты, предприятие способно достичь следующих целей:

− увеличение производительности труда персонала;

− улучшение квалификации персонала;

− формирование атмосферы соревнования в компании;

− изучение нестандартных решений проблемы;

− выявление и вознаграждение лучших работников;

− извлечение дополнительной отдачи от материального поощрения.

Среди преимуществ применения соревнований в мотивационных моделях − увеличение производительности труда, реализация сотрудниками подготовительных трудов для упрощения своей трудовой деятельности, замена насыщения от материальных поощрений азартом и желанием выиграть. В случае если в соревновании задействована группа сотрудников, в таком случае появляется мотив обучать друг друга, оказывать помощь друг другу, содействуют всеобщему развитию.

Однообразные и одинаковые трудовые процессы в некотором роде называются «игрой», успех которых может быть весьма интересен. Привлекая штат в подобное соревнование, можно достичь состояния, когда мотивация становится внутренней, таким образом, разрешается главное разногласие между мотивацией из вне и личными мотивами.

Ещё одним превосходством способа считается то, что соревнование можно свободно отменить, в отличие от материальных поощрений, как, к примеру, рост заработной платы. С другой стороны, состязание обладает рядом минусов, которые следует знать и отслеживать, чтобы не причинить вред работе персонала и атмосфере в компании в целом.

Несомненно, что соревнование принесет в команду компании атмосферу конкуренции в трудовой деятельности сотрудников. Невзирая на ясность данного требования, фирмы зачастую забывают о нем. Например, ряд предприятий, стремясь представить, что беспокоясь о личном благополучии работников, стала стимулировать своих семейных работников отталкиваясь из школьных удач их детей. Несомненно, что подобные мероприятия приводят к появлению нездоровой конкурентной борьбы и чреваты риском излишнего давления на детей со стороны отца с матерью, стремящихся победить в совревновании.

Таким образом, главные минусы методики объединяются в межличностных связях, что требует в значительной степени проработки методики и беспрерывного контроля. Имеется несколько принципов, которые необходимо соблюдать при проведении различного рода соревнований, чтобы исключить получение негативных результатов и достижение максимум выгоды. Их содержание сводится к формированию соответствующих конкретных и четких правил проведения соревнований в организации. Прежде всего, следует точно понимать достижимость поставленных перед персоналом задач.

Это потребует в значительной степени вовлеченности управляющего персонала в рабочий процесс, потому что со стороны, оценить необходимые улучшения практически невозможно. Уже после того, как ключевая функция соревнования установлена, подтверждена её реалистичность, следует выразить четкий порядок выполнения конкурса. Аспекты оценки победителей обязаны быть понятными и четкими. Исходные требования для участников обязаны быть равнозначны, если данное допустимо.

В другом случае необходимо справедливо проводить оценку доступности разных ресурсов и неиспользованных способностей, для того чтобы скорректировать аспекты оценки результатов. Принципы соревнования должны быть неизменны в течении его проведения, для того чтобы не разрушить веру участников в его беспристрастность. Наконец, процесс выбора победителя должна быть прозрачной во избежание лишних инцидентов. Вознаграждение не должно быть чрезмерно большим, для того чтобы не обострять конкурентную борьбу, но и должно быть достаточно адекватным, для того чтобы из-за него было стремление побороться.

Вернувшись к противоречиям в мотивационных процессах, следует отметить, что использование соревнований в качестве дополнительных способов стимулирования персонала, способствует сглаживанию острых вопросов, образующихся при построении единой мотивационной модели, употребляемой на предприятии.

Возникновение азарта в трудовом процессе, стремление выиграть, способствует развитию внутренней мотивации персонала. В случае если проведение конкурсов может стать привычным процессом на предприятии, то их требования могут изменяться различными способами, иногда даже неожиданными, разрешая каждому добиться победы, доказывания себе, в возможности реализации своего потенциала.

При комфортных критериях работы, соревнование способно быть, как раз тем конструктивным дискомфортом, который обеспечит стимул к последующему формированию персонала и фирмы в целом.

Осуществляя цели предприятия, сотрудники смогут осуществлять это с желанием и с собственной выгодой, как материальной, так и нематериальной.

На уровне контроля следует понимать, что конкурентная борьба не всегда может быть конструктивной и соревнование способно поставить под угрозу корпоративное сотрудничество.

Тем не менее, способность к риску – это тот признак, который необходим для достижений, являясь отличным катализатором для руководящего персонала использовать различного рода соревнования в мотивационных процессах.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: 2012. – 452с.
  2. Котляров И. Д. Применение количественных методов для анализа мотивации к труду // Вестник Воронежского государственного университета, серия «Экономика и управление». – 2012. − № 2. – С. 278-286.
  3. Котляров И. Д. Виртуальная реальность как пространство удовлетворения потребностей // Прикладная информатика. – 2013. − № 6. – С. 101-111.
  4. Котляров И. Д. Математическая формализация теорий мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета. – 2014. − № 2. – С. 36-42.
  5. Котляров И. Д. Работа реальная – оплата виртуальная // Управление персоналом. – 2015. − № 19. – С. 52-58.
  6. Ковальчук Ю. Ю., Проценко Р. В. Персонал сферы услуг: специфика трудовой мотивации // Молодой ученый. − 2016. − №10. − С. 746-751.
  7. Соколова А.В., Шарапова В.М. Особенности оплаты труда в бюджетных учреждениях // Экономические исследования и разработки. 2017. №2. − С. 69-76.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Воскобойникова Анна Дмитриевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация