УДК 33

ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ

Аветисян Диана Олеговна1, Воскобойникова Анна Дмитриевна2, Коваленко Альберт Васильевич3
1Кубанский государственный университет, студентка магистратуры
2Кубанский государственный университет, студентка магистратуры
3Кубанский государственный университет, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика предприятия, регионального и кадрового менеджмента»

Аннотация
В статье изучается особенности применения мотивационного фактора в организации сферы услуг как управленческая проблема, занимающая одно из основных мест в системе управления персоналом. Рассмотрены основные приемы мотивации персонала в сфере услуг, а также проведено исследования основных приемов мотивационных механизмов.

Ключевые слова: , , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Аветисян Д.О., Воскобойникова А.Д., Коваленко А.В. Формирование эффективного механизма мотивации персонала в организациях сферы услуг // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2018/02/15775 (дата обращения: 20.02.2018).

Сфера услуг весьма разнообразна. Во многих государствах, в том числе и в Российской Федерации, к сфере услуг принято относить:

− торговлю (оптовую и розничную);

− обслуживание по обеспечению питания и проживания;

− перевозка;

− связь и информационный сервис;

− обслуживание по обеспечению, заготовкам, хранению материально-технических ресурсов;

− кредитное, финансовое и страховое обслуживание;

− обучение, культуру, искусство;

− здравоохранение, в том числе физическую культуру и спорт;

− обслуживание в области сервиса и ремонтным работам домашнего хозяйства;

− обслуживание личного характера (салоны красоты, фотоателье и т. д.);

− услуги государственного управления [1, с. 274].

В посткризисный период в Российской Федерации в рыночном секторе сфера услуг акцентируется в три основные направленности:

− изменение структуры спроса в пользу менее дорогостоящего ассортимента;

− консолидация;

− глобализация сетевых структур.

Первоначально, подобные направления обусловлены тем, что более пятидесяти процентов потребителей полагают, что их экономическое положение ухудшилось, а это означает, то что качество услуг, ассортиментный перечень, место положения торговой точки становятся для покупателя не такими важными в сравнении с сопоставлением их стоимости. В сформировавшихся условиях от организации сферы услуг необходимо внедрение более экономичных технологий, сокращения лишнего персонала, развития сети интернет-торговли, расширение изготовления собственной, более дешёвой продукции [2, с. 177].

Помимо этого, следует обозначить, что в попытках оптимизации затрат на персонал, организация провоцируют рост текучести персонала. Бесспорно, к высокой текучести персонала приводит и комплекс обстоятельств, таких как: неприятности от общения с «проблематичными» посетителями; чувство «временности» работы; сезонность, приводящая либо к чрезвычайной интенсификации работы (в период пика продаж), либо к монотонному и вяло-текущему распорядку дня (в период спада продаж); небольшим уровнем оплаты труда и т. д. Но, чаще всего повышение текучести персонала сопряжено с низкой трудовой мотивацией персонала и отсутствием интереса к этому вопросу со стороны руководства компании [3].

Особо актуальна, проблема низкой трудовой мотивации появляется в моментах, когда оставшиеся в компании работники должны осуществлять кроме своей деятельности ещё и перечень обязанностей сотрудников, попавших под сокращение, но за ту же самую зарплату. Подобным способом, в тяжелый и посткризисный период компании сферы услуг, должны осуществлять двойную борьбу. С одной стороны − такое соперничество за клиента, стремящегося к сокращению потерь и отказывающегося от ряда обычных, но второстепенных услуг. А с другой стороны − данное соперничество за штат, обладающий направленностью к снижению рабочей мотивированности на фоне растущей интенсификации работы и не изменившегося уровня дохода.

Хорошо мотивированный персонал считается ключом к преуспеванию каждой компании, но сфера услуг явно ужесточается тем, что штат не только считается прямым представителем фирмы, но и является частью определенной услуги. Смотря на работу персонала, в голове у потребителя формируется картинка о службе целой фирмы, и в случае если персонал недостаточно мотивирован осуществлять свою работу качественно и эффективно, то и репутация компании на рынке значительно падает [1].

Качество обслуживание воспринимается не только лишь её квалифицированным выполнением, но и тем, насколько приветливо, честно и благожелательно вел себе персонал по отношению к клиенту. Компетентность работника обусловливается не только лишь его умениями и способностями, но и человеческими качествами. Но, если у персонала нет мотивации работать, на рабочем месте исчезают совершенно все без исключения качества.

Прежде чем акцентировать методы и основы мотивации, необходимо сориентироваться, какие аргументы подвигают к работе сотрудников в области услуг. Возможно отнести соответствующее мотивы:

− защищенность рабочей зоны;

− необычность;

− экономия;

− чувство важности и удовлетворенности. [2]

Ощущение признания со стороны окружающих, особенно необходимо работникам сферы услуг, который считается показателем их профессиональной роли и оценкой приложенных усилий. Мотивационная система взаимодействия компании с подчиненными должно регулярно совершенствоваться, что считается залогом устранения появления демотивирующих условий. Любой работник, в первую очередь работает с целью удовлетворения личных потребностей, а от степени мотивации зависит его стремление к удовлетворению потребностей компании. Можно отметить некоторые методы мотивации работников:

− признание заслуг и старательного труда;

− реализация культурно-развлекательных мероприятий с целью снятия рабочей напряженности;

− сохранение сплоченности коллектива и формирование дружелюбной обстановки;

− индивидуальные и коллективные вознаграждения за проделанную работу.

Однако, значительные расходы на мотивацию персонала не могут предоставить 100% гарантии, что человек вскоре не уйдет с места работы, а все без исключения вложенные в него ресурсы повышения мотивированности будут потрачены зря. Именно по этой причине употребляют следующие методы снижения такого риска:

− программы лояльности персонала;

− автоматизация деятельности с клиентами;

− привлечение персонала.

Однако проекты лояльности и автоматизация работы не совсем подходит для фирмы, например, как организация, обслуживающие товарищества собственников жилья, теплотрассы и сантехнику. В ней функционируют предпочтительно рабочие профессии. Частично вышеприведенные методы можно использовать для отдела административно-управленческого персонала. Не очень большие компании (50-60 человек) должны основательно инвестировать средства в своих сотрудников, для того чтобы не понести ущерба.

Конечно, главным условием мотивации работников к осуществлению крупных качественных объемов труда и доброжелательного отношения к покупателям, является заработная плата. Однако, существенную роль представляет еще и «хорошая погода» в самой компании, а кроме того лояльный подход к подчиненным. В случае если этого не будет, сотрудники будут уходить в другие фирмы и трудиться даже за меньшую заработную плату.

Предприятие должно предоставлять работникам:

− безопасные условия работы;

− позитивное отношение со стороны работников и начальства;

− прозрачную модель карьерного роста;

− детализированную схему оплаты труда;

− возможность индивидуальной и профессиональной самореализации;

− поощрение дополнительными льготами должности.

Сотрудники должны разделять цели руководства, быть с ними на одной волне, что в свою очередь должно предельно осознано по причине деятельности работников именно в их фирмы. Принимая во внимание их аргументы деятельности, руководство может поддерживать работников и, как результат, предупредить увольнения. В то время сотрудники сферы услуг станут более серьезно относиться к выполнению своей работы и более трепетно относится к любому клиенту, к поставленной проблеме будут относится более ответственно, в результате имидж компании только расти и закрепляться.

Для не очень больших фирм, сотрудники, которые вовлечены в сферу услуг, разработано большое число современных методов мотивации персонала. В частности, акцентируют:

− способ Тамара Сойера − достаточно припомнить мотив из книги «Не каждый день мальчикам достается красить забор» и переместить её в общепроизводственный процесс. Дефицитные задачи максимально привлекают работников и стимулируют заинтересованность, для того чтобы их осуществить, они мотивируют работников к труду;

− обмен идей на… яблоко. Сущность состоит в том, чтобы работники стали генераторами идей и озвучивали их начальству. Идеи могут затрагивать процесс совершенствования производительности, качества услуг, вариантов подачи.

В замен сотрудник получает сюрприз – «2 кг. яблок»: абонемент в бассейн, оплата мобильного телефона, либо что-то иное. Это бы придало азарта внутри коллектива, прибавило конкурентной борьбы между сотрудниками и значительно помогло предприятию;

− прокачать коллектив. Необязательно доводить предприятие до состояния, когда работники утратили всю мотивацию к труду и в свои внутренние силы. Можно пригласить опытных экспертов с других фирм для проведения мастер-классов и тренингов, для того чтобы поделится опытом, навыком, профессиональными знаниями и вселить решительность в коллектив, мотивировав его для достижения новых вершин;

− политика «открытых дверей». Имеет место быть в любом компании, когда подчиненные не должны опасаться зайти в кабинет к начальнику либо к директору, поделиться своей проблемой или обсудить рабочие моменты. Это мотивирует работников и сближает с руководством. [1]

На настоящий момент разработано большое число способов мотивации персонала, но ни один из них не может гарантировать хороший результат, в случае если не устранены демотивирующие причины. К ним относят:

− несоблюдение договора;

− неиспользование профессиональных умений работника и поручение несоответствующих видов работ;

− игнорирование инициативы и предложенных идей со стороны работников;

− отрицание значительных результатов персонала и подход к данному, равно как к надлежащему;

− сокращение обещанной зарплаты, в случае достижения значительных показателей и вклада работника в фирму. [3]

Мотивация не что иное, как близкая взаимосвязь между административными и индивидуально-психологическими качествами человека. Итогом согласовывания этой взаимосвязи внутри работника будут высокие трудовые характеристики, в случае отсутствия связи, неготовность трудиться ни эмоционально, ни физически.

Мотивация персонала в каждой сфере деятельности фирмы весьма значима. Сотрудники обязаны ощущать взаимосвязь с фирмой, собственную заинтересованность к достижению её основных целей. Без сотрудников фирмы, которые занимаются выполнением различных видов работ нет значения работать в отделе АУП или где-то еще. Любой работник обязан ощущать собственную важность и потребность для работы всего коллектива. От степени его мотивации, предприятие находится в зависимости от полученных им результатов.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: 2016. – 332с.
  2. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие. Спб.: Питер, 2011. – 964с.
  3. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: 2012. – 452с.
  4. Ковальчук Ю. Ю., Проценко Р. В. Персонал сферы услуг: специфика трудовой мотивации // Молодой ученый. − 2016. − №10. − С. 746-751.
  5. Соколова А.В., Шарапова В.М. Особенности оплаты труда в бюджетных учреждениях // Экономические исследования и разработки. 2017. №2. − С. 69-76.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Воскобойникова Анна Дмитриевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: