ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

Научный руководитель:
Бурцева Т.А. профессор кафедры менеджмента Калужского государственного университета имени К.Э. Циолковского, доктор экономических наук, доцент

Первые научные труды, посвященные теории и практике управления, а также поведению человека в коллективе и в организации, связаны с именами древних философов Сократа, Платона, Цицерона, а в последующем с классиками политической экономии Адамом Смитом, Давидом Риккардо и другими учеными. Однако в их работах рассматривались в основном вопросы управления государством, обществом, но не производством.

Новую эпоху в развитии теории и практики управления открыла промышленная революция конца 18 – 19 вв., когда появились мануфактуры и машинное производство. В течение 19 в. резко возросли масштабы производства и его концентрация, появились огромные предприятия, на которых трудились тысячи рабочих, устанавливалось дорогостоящее оборудование, внедрялись сложные технологические процессы. Менялся и качественный состав работников: на производство пришли уже достаточно образованные и грамотные люди.

В итоге само производство требовало новых организационных форм, новых систем управления людьми. Всего этого прежняя система управления обеспечить не могла, т.к. отсутствовали необходимые знания о закономерностях развития организационных процессов и поведения людей в организации. Внедрение любых технических и технологических новшеств не приносило желаемого результата, а производственный потенциал предприятий оставался не реализованным.

Первое значительное проявление интереса к менеджменту было отмечено в 1911 г., когда Фредерик Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления». Это событие принято считать началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования. Классики современного менеджмента выделяют и его основные функции в организации: планирование, организация, мотивация и контроль, а также сквозные функции – создание информационной основы деятельности, обучение и развитие персонала и принятие управленческих решений.

Публикация трудов А. Смита и практическое воплощение его идей становится одной из предпосылок промышленной революции и последовавшем вслед за ней формировании менеджмента, как самостоятельной отрасли знаний. Именно в этот период появились все классические управленческие школы – научный менеджмент Тейлора, административный менеджмент Файоля, концепция бюрократической организации Вебера и другие [3, с. 102].

Выделим также основные характеристики, непосредственно связанные с этим периодом и с самой парадигмой администрирования:

• разделение труда на различных этапах производственного процесса между группой работников (каждый выполняет свои специализированные функции);
• существенное снижение мотивации к эффективному труду, т.к. каждый конкретный работник не может полностью осознавать свой вклад в конечный результат производства и не сам получает результаты своего труда (естественной мотивации больше нет!) – люди не хотят изменений;
• количество выпускаемой продукции вырастает в десятки и сотни раз (в связи с разделением труда и специализацией), но из-за возникшего у людей феномена отчуждения (в результате исчезновения естественной мотивации) качество выпускаемой продукции не соответствует требуемому;
• выпуск стандартной продукции с низкой себестоимостью для фактически неограниченного рынка [2, с. 73].

Именно феномен отчуждения стал важнейшей предпосылкой формирования новой парадигмы менеджмента – парадигмы социального управления, связанной с изучением различных аспектов поведения работников на производстве и понимании различий между людьми. Появилась потребность внедрять искусственные системы стимулирования и управления, а для этого – изучать человека. Теперь люди воспринимаются не просто как элементы «производственной машины» организации, а именно как люди, со своими чертами характера, ценностями, способностями и т.д.

На этом периоде развития менеджмента появились школа «человеческих отношений», школа поведенческих наук, школа социальных систем. В компаниях внедряются первые концепции мотивации, системы управления карьерой и условиями труда и т.д.

На современном этапе уже окончательно сформировалась новая управленческая парадигма – парадигма лидерства, основными характеристика которой являются:

• компания должна думать сама (не один человек, а вся компания!), а, значит, нужны системы, позволяющие максимально реализовать весь интеллектуальный и творческий потенциал всех работников;
• основной курс на решение стратегических задач – в условиях жесткой конкуренции обеспечить самую низкую себестоимость продукции при самом высоком качестве;
• быстрое устаревание основного капитала требует привлечение новых источников инвестиций, что формирует предпосылки для интернационализации предпринимательства [1, с. 93].

Парадигма лидерства формирует и свой инструментарий – управление знаниями, управление талантами, концепция «самообучающейся организации», сбалансированная система показателей, управление качеством, реинжиниринг бизнес-процессов и многое другое. По сути, все это – попытки вернуть элементы ремесленного труда (а значит и естественную мотивацию на результат и инновации) на каждый отдельный участок производственного процесса и каждому отдельному работнику компании.

Как видно из всего сказанного выше, проблема трудовой мотивации фактически стала стержнем, вокруг которого менялись в исторической практике представления о качестве управления в организациях и подходах к управленческой деятельности.

Формирование мотивации имеет два механизма:

• механизм «сверху-вниз» заключается в усвоении работником предъявляемых ему в готовой форме целей, идеалов, побуждений, содержания направленности личности, которые по замыслу руководителя должны у него сформироваться и которые сам работник должен постепенно превратить из внешне понимаемых во внутренне принятые и реально действующие;
• механизм «снизу-вверх» – стихийно сложившиеся или специально организованные руководителем условия трудовой деятельности и взаимоотношений избирательно актуализируют отдельные ситуативные побуждения, которые при систематической актуализации постепенно переходят в устойчивые мотивационные образования [4, с. 83].

Полноценное формирование мотивационной системы личности должно включать в себя оба механизма. Эта задача требует наличия в компании полноценного мотивационного менеджмента – системы действий по активизации мотивов конкретных работников.

Говоря о практике управления мотивацией, сделаем следующие выводы-рекомендации руководителям любых уровней:

1. Выполнение задач должно вносить вклад в достижение целей подразделения или организации и этот вклад должен быть понятен работнику.
2. Задачи должны дополнять друг друга и создавать целостную деятельность.
3. Работа должна допускать возможность изменения темпа и вариативность способов ее выполнения.
4. Должна быть обеспечена обратная связь с работником.
5. Работа должна допускать проявление самостоятельности.
6. Работник должен быть наделен достаточными полномочиями для принятия ответственности за результаты.
7. Необходимо обеспечивать дизайн работы, включающий обогащение труда – повышение сложности, разнообразия и уровня ответственности задач, выполняемых работником.

С помощью формулы мотивационного потенциала работы можно выявить проблемные области в организации труда и изменить дизайн работы.

1. Васильев И.А. и др. Мотивация и контроль за действием. М.: МГУ, 2011. – 144 с.
2. Васильев Ю.П. Управление развитием производства. М.: Экономика, 2012. – 345 с.
3. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е. и др. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2010. – 512 с.
4. Уткин Э.А. Мотивациоиный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2013. – 256 с.

Все статьи автора «Яшкина Татьяна Олеговна»