УДК 331.1

ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ УЛУЧШЕНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА БАНКА

Васильев Дмитрий Игоревич
Кубанский государственный университет
магистрант кафедры экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента

Аннотация
В статье были рассмотрены основные инновационные методы улучшения кадрового потенциала банка, в связи с необходимостью совершенствования функционирования системы управления персоналом с целью рационализации и оптимизации структуры банка. Проведен анализ понятий и особенности реализации современных методов с целью нахождения фактического уровня кадрового потенциала банка, что обусловливается реализацией административных изменений. Доказана целесообразность внедрения в повседневную практику банков технологии аутсорсинга в качестве одного из инновационных способов, что позволит достичь цели улучшения качества кадрового потенциала посредством повышения качества административно-управленческих процессов и усовершенствования системы управления персоналом.

Ключевые слова: , , , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Васильев Д.И. Инновационные методы улучшения кадрового потенциала банка // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 9 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/09/15254 (дата обращения: 29.09.2017).

Изменчивость рыночной структуры, появление новых технологий ведения бизнеса, повышают межбанковскую конкуренцию и требуют от них способности быстро адаптироваться и отвечать на многочисленные вызовы, перестраивая свою работу, организационную структуру и видоизменяя банковскую политику. Эффективность работы организации в значительной степени определяется эффективностью управления и его соответствием внешней среде. При этом изменение условий внешней среды обусловливает изменения и в средствах управления. Основным условием и предпосылкой успешного функционирования системы управления является создание высокоэффективного внутриорганизационного управления всего банка, одним из важнейших элементов которого выступает система управления персоналом. Поэтому ее совершенствование, в том числе на основе использование инновационных методов, следует отнести к разряду первоочередных, приоритетных задач.

Целями данного исследования является: совершенствование, рационализация и оптимизация деятельности системы управления персоналом в банковской сфере за счет использования инновационных методов улучшения кадрового потенциала.

Изучением проблем управления персоналом в банковской сфере занимались такие ученые, как Балабанов И. Т., Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Шапиро С. А. Герчикова И.Н., А.Я. Кибанов. Они подчеркивают, что в основе реформирования банковской сферы лежит модернизация стратегии банков с помощью применения передовых зарубежных стандартов по части привлечения опыта со стороны сторонних организаций с целью достижения высокой конкурентоспособности.

Среди зарубежных специалистов можно отметить: Харрингтон Х. Дж., Ричи Ш., Мартин П.. Авторы анализируют современные составляющие элементы системы управления персоналом в банках, обращают внимание на проблемы менеджмента, констатируют потребность в реформировании системы управления, делают предложения по интеграции международного опыта.

Однако авторы практически не уделяют внимания инновационным методам повышения эффективности системы управления персоналом в банках, что и обусловливает актуальность статьи.

Одним из существенных путей реформирования системы управления персоналом (СУП) банков является существенное изменение роли кадровых служб в этой системе с целью рационализации и оптимизации персонала. Поэтому необходимо проанализировать и выявить особенности реализации инновационных методов работы в СУП и обосновать целесообразность внедрения таких методов в общую практику.

Схема анализа кадрового потенциала банка изображена на рисунке 1. Здесь показывается, как можно приблизить уровень имеющегося кадрового потенциала к эталонному; и это возможно за счет реализации инновационных методов.

Для повышения организационной эффективности в финансовой сфере разработаны инновационные методы управления. Суть реализации инновационных методов заключается в использовании технологии улучшения кадрового потенциала или способов уменьшения численности персонала. К числу управленческих инновационных методов, способствующих упрощению иерархической (организационной) структуры, можно отнести даунсайзинг, реинжиниринг и паблик-инжиниринг. Ниже разберем эти понятия, отличия от стандартных методов управления и важность их применения.

Даунсайзингом называют модернизацию структуры управления для улучшения ее функционирования и снижения всех расходов, главным образом, вследствие  сокращения численности персонала с целью экономии фонда заработной платы и других расходов, непосредственно связанных с персоналом [3].

Реинжиниринг – это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование административно-управленческих процессов для достижения существенных улучшений в таких ключевых показателях результативности, как затраты на персонал, качества функций, которые они выполняют. Целью реинжиниринга является отказ от существующих способов и принципов организации деятельности в пользу новых и достижения, таким образом, повышения эффективности. Для успешной реализации реинжиниринговых мероприятий необходимо достичь:

- баланса интересов заинтересованных сторон в деятельности банка. В банке должна существовать культура, обеспечивающая интересы всех ключевых взаимозависимых элементов — менеджеров, акционеров, клиентов и рядовых работников;

- баланса в реализации маркетинговых, информационных технологий и технологий, связанных с преобразованием организационной структуры;

- баланса между различными элементами внутри одного уровня организационной культуры;

- уровня в развитии организационной идеологии, при котором будут реализованы в полной мере энергия, инновационность, оптимизм (вера в успешное преодоление трудностей, связанных с реинжинирингом) работников организации [2].

Использование паблик-инжиниринга подразумевает  обеспечение повышения эффективности работы кадровой службы, существенное улучшение показателей деятельности. На основе практики реинжиниринга в банковской сфере можно сформировать принципы паблик-инжиниринга. Таким образом, с помощью данного подхода осуществляют коренную перестройку системы управление персоналом [4].

К методам, которые позволят изменить содержание деятельности системы управления персоналом, можно отнести:

- кадровый аудит как анализ кадровой политики всего банка либо его филиалов в отдельности позволяет выявить соответствие образовательного, профессионального и опытного уровня работника занимаемой им должности. Он направлен на осуществление оценки организационной структуры, кадровой документации, кадрового делопроизводства, кадрового потенциала [7];

- бенчмаркинг – механизм сравнительного анализа эффективности работы одной организации с показателями других, более успешных компаний. Можно выделить несколько типов: бенчмаркинг процесса (выявление эффективных решений непосредственно процесса), бенчмаркинг результатов (сравнение организационной эффективности путем определения эффективности и результативности) и бенчмаркинг стандартов (определение норм эффективности, которые должны быть достигнуты и  отражают качество системы управления кадрами) [6];

- кадровый консалтинг предусматривает  предоставление   помощи  кадровому отделу в создании эффективной системы привлечения, управления и развития рядового  персонала, позволяет превратить кадровый потенциал в стратегическое преимущество [5];

- коучинг способствует повышению качества выполнения своей работы банковскими сотрудниками, а также быстрой адаптации новых сотрудников [1];

- экстернализация, одной из форм которой является аутсорсинг.

В свою очередь, аутсорсинг связан с привлечением сторонних подрядчиков (организаций, фрилансеров) для выполнения конкретных видов работ. То есть под аутсорсингом в банковской сфере необходимо понимать передачу непрофильных функций некоторых отделов по части  осуществления административно-управленческих процессов или их совокупности предприятию или сторонним организациям (аутсорсерам), специализирующимся в данной сфере, имеющимся необходимым квалифицированным персонал с целью концентрации структурных отделов банка на основном виде деятельности. Изучение зарубежной практики использования аутсорсинга предшествовало принятию решения об использовании технологий аутсорсинга.

То есть целью аутсорсинга является не только сокращение численности персонала и затрат, связанных с их содержанием, но и повышение качества осуществления административно-управленческих процессов, переданных на выполнение аутсорсеру.

Таким образом, на современном этапе в финансовой сфере получает распространение практика использования новых принципов, технологий и методов с целью совершенствования административно-управленческих процессов.

Необходимо  формировать в банке стратегическую политику, которая должна опираться на договорные отношения и ориентироваться в своей деятельности на достижение запланированных результатов, то есть банковская деятельность должна перейти от функциональной иерархии к сотрудничеству со сторонними организациями.

В свою очередь, передача административно-управленческих процессов на аутсорсинг, в отличие от других инновационных методов, позволяет достичь целей улучшения кадрового потенциала, а именно повышение качества административно-управленческих процессов (за счет передачи процессов на выполнение аутсерсинговым компаниям, специализирующихся на реализации данных процессов) и совершенствования СУП всего банка.

Таким образом, проанализирована возможность реализации инновационных методов улучшения кадрового потенциала и обоснована целесообразность реализации аутсорсинга административно-управленческих процессов в банках как метода, позволяющего оптимизировать деятельность многих отделов, не обремененных лишними функциями, при условии повышения качества административно-управленческих процессов.

Поскольку на данный момент процедура реализации аутсорсинга несовершенна, необходимо разработать методологический подход к реализации технологий аутсорсинга в каждом банке, что и является перспективой дальнейших научных исследований в данном направлении.


Библиографический список
  1. Антонов В.Г., Крылов В.К., Кузьмичев А.Ю. и др.    Корпоративное управление: Учеб. пособие / Под ред. В.Г. Антонова. М.: ИД “Форум” 2011. – 288 стр.
  2. Бородин А.И. Методология и инструментальные средства для проведения реинжиниринга // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 3. С. 45
  3. Возможности адаптации зарубежного опыта менеджмента применительно к условиям России: [Электронный ресурс] //  Сайт http://geum.ru. М., 2002-2016. URL:  http://geum.ru/book/132/1509.html.
  4. Киселева В.А. Внутренний маркетинг компании и эффективность работы персонала // Российское предпринимательство. — 2013. — № 3 (225). — с. 81-84. — URL: http://bgscience.ru/lib/7985/
  5. Под ред. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник ,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М 2010. — 695 с. — (Высшее образование).
  6. Рейдер Р. Бенчмаркинг как инструмент определения стратегии и повышения прибыли. РИА «Стандарты и качество», 2006.
  7. Чащин В.В. Маркетинг персонала как инструмент управления неопределенностью внутренней среды предприятия при адаптации персонала // Российское предпринимательство. — 2011. — № 4-1 (181). — с. 85-90. — URL: http://bgscience.ru/lib/6665/


Все статьи автора «Васильев Дмитрий Игоревич»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: