УДК 35.082

ТЕХНОЛОГИЯ АТТЕСТАЦИИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

Саргсян Таисия Альбертовна
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Аннотация
С давних времен залогом успеха существования любого жизненного института был человек. Государственные учреждения не являются исключением. Для того, чтобы государственная служба протекала качественно и эффективно, необходимо, чтобы служащие обладали достаточной квалификацией для занимаемой должности. Одним из способов оценить уровень данной квалификации является аттестация государственных гражданских служащих. Целью работы служит определение механизма работы технологии аттестации на государственной гражданской службе. Выявление существующих проблем в данной области, а также разработка рекомендаций по их решению являются лучшими методами достижения поставленной цели. В качестве выявленных проблем автор может выделить излишнюю формализацию процесса, несоответствие ожиданий госслужащих от результатов аттестации и их реальных результатов и так далее. В конце работы автор предложил рекомендацию по решению представленных проблем.

Ключевые слова: ,


Библиографическая ссылка на статью:
Саргсян Т.А. Технология аттестации на государственной гражданской службе // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/07/15098 (дата обращения: 12.07.2017).

Введение

Истории создания, становления, развития и реформирования системы управления и государственной службы посвящено немало работ. Одним из направлений данных тем служит направление кадровых технологий на государственной гражданской службе. Кадровые технологии – комплекс мер и процедур организации, которые направлены на оптимизацию решений, принимаемых относительно рабочих кадров. Одной из таких мер является технология аттестации.

Поскольку проходящая в настоящее время в стране административная реформа влечёт за собой реструктуризацию органов исполнительной власти, а также усложнение механизма отбора, оценки и обучения кадров, то она затрагивает и главную рабочую силу органов государственной гражданской службы – госслужащих[1]. Кадровые технологии и эффективные методы работы являются одним их ключевых направлений реформирования, так как они устанавливают критерии эффективности работы кадров, от которых зависит деятельность всей страны. Именно в этом и заключается актуальность данной работы.

Целью работы служит определение механизма работы технологии аттестации на государственной гражданской службе.

Задачами, с помощью которых поставленная цель будет достигнута, являются:

1. Провести теоретический обзор кадровых технологий на госслужбе.

2. Дать определение технологии аттестации, разобрать теоретическую базу по ней.

3. Выявить существующие проблемы в технологии аттестации и предложить пути их решения.

Объект исследования – кадровые технологии на государственной гражданской службе.

Предмет исследования – технология аттестации на государственной гражданской службе.

Гипотеза исследования – несмотря на подробное описание технологии аттестации в законодательной базе и научной литературе, такие вещи, как объективность оценки, соблюдение госслужащими моральных норм, подробный перечень требуемых для госслужащего профессиональных критериев и так далее, не учтены, что может привести к обесцениванию данной технологии.

Методами исследования в работе выступают:

- изучение и обобщение материала по кадровым технологиям на государственной гражданской службе;

- эмпирический анализ литературы по теме технологии аттестации.

Работа состоит из введения, двух взаимосвязанных разделов, заключения, списка использованной литературы, перечня приложений.

1. Кадровые технологии на государственной гражданской службе

1.1 Понятие, функции. Виды кадровой политики

Для того, чтобы разобраться в теме технологии аттестации, необходимо сначала определить природу кадровых технологий в целом, понять их виды и функции.

Итак, как уже было сказано во введении, кадровые технологии представляют собой комплекс мер управленческого воздействия на количественные и качественные характеристики кадров. Данный комплекс существует для того, чтобы гарантировать результативное управление профессиональными способностями каждого из членов персонала. В дополнение к этому, он даёт возможность иметь правдивую и актуальную информацию о квалификации, знаниях  и навыках сотрудников, а также о перспективах их развития в рамках деятельности данной организации.

У кадровых технологий есть свои определённые функции, которые делятся на две категории:

1. управленческие;

2. специфические.

Перечень функций представлен в Таблице 1.

Название категории функций

Перечень функций

Управленческие - обеспечение воспроизводства необходимого квалифицированного опытного персонала;

- возможность дифференцированного воздействия на механизм отношений внутри социума организации для удовлетворения её необходимостей в количественных и качественных характеристиках персонала;

- гарантия рассчитанного включения способностей индивидуума в систему определённых ролей кадров организации.

Специфические - включение квалифицированных способностей человека с систему профессиональных и общественных ролей организации.[2]

Таблица 1. Перечень функций кадровых технологий

Кадровую политику можно разделить по нескольким категориям:

1. уровень понимания норм и правил, составляющих фундамент кадровых технологий, а также влияние аппарата управления на кадровую ситуацию на предприятии:

а) пассивная – отсутствие подготовленной программы действий относительно работающих, основная задача – устранение отрицательных последствий; отсутствие плана потребностей кадров, способов трудовой и персональной оценки. Управленческий аппарат работает в ситуации постоянной готовности к быстрому реагированию на вспыхивающие конфликтные ситуации;

б) реактивная - управленческий аппарата проводит работу с симптомами кризиса, проблемных ситуаций, отрицательной атмосферы в персонале, а также проводит мотивационную работу с кадрами;

в) превентивная - аппарат управления располагает чётким прогнозом о работе организации на краткосрочную и среднесрочную перспективы, а также ресурсами для проверки персонала;

г) активная – прогноз развития организации, ресурсы воздействия на ситуацию, умение службой кадров разработать антикризисные меры, регулярный мониторинг атмосферы. Однако здесь необходимо отметить, что существует два подвида данной кадровой политики: 1 – рациональная (всё предусмотрено (диагностика персонала, прогнозирование работы, а также потребности в кадрах на краткосрочную и среднесрочную перспектив и 2 – авантюристическая (отсутствие прогноза и программ развития кадров, принятие решений по ходу возникновения проблем, эмоциональный окрас работы).

2. ориентация либо на внутренний, либо на внешний персонал (уровень открытости по отношению к внешним кадрам при наборе персонала):

а) открытая – предприятие способно свободно принимать на службу внешних сотрудников и предоставлять им возможность начать работу с любого уровня согласно их профессиональным способностям (без надобности наличия опта или родственных связей на данном предприятии). В современном обществе многие организации придерживаются такого типа кадровой политики, так как им важно заполучить квалифицированного сотрудника вне зависимости от его предыдущих работ;

б) закрытая - высокие должности в организации замещаются только внутренними сотрудниками, а внешних нанимают только на низшие свободные вакансии. Такая политика используется компаниями для создания своей собственной корпоративной культуры, а также формирования чувства сопричастности к организации[3].

В Приложении 1 представлено сравнение открытой и закрытой кадровых политик по основным кадровым процессам.

1.2 Перечень кадровых технологий, основные принципы формирования кадрового состава

Как уже было сказано ранее, кадровые технологии применяются для того, чтобы повысить степень квалификации уже существующего персонала и для того, чтобы нанимать на работу профессионалов. Существует ряд технологий, осуществляющих данные цели (Схема 1).

Схема 1. Кадровые технологии, применяемые на государственной гражданской службе[4]

Разберём подробнее каждый из представленных видов.

1. Отбор и подбор персонала

Данная технология заключается в том, чтобы установить определённые правила и критерии найма кадров на работу, учитывая установленные законы и нормы. Возможностями данного вида являются:

- предоставление всем реальным и потенциальным сотрудникам организации равные условия найма и развития в профессиональной сфере;

- результативное использование работающего персонала;

- подбор персонала с учётом необходимого уровня квалификации и соблюдением установленных требований к кандидату.

2. Адаптация персонала

Суть технологии адаптации состоит в приспособлении нового сотрудника к условиям работы в данной организации. Цели у данной технологии следующие:

- родить в члене команды любовь к работе;

- снижение начальных издержек;

- уменьшение у работника растерянности и озадаченности по поводу новой работы;

- экономия времени управленческого и рабочего аппаратов;

- снижение текучести кадров.

3. Обучение персонала

Технология обучения персонала – улучшение знаний, навыков, квалификации и мотивации сотрудников для повышения качества и эффективности выполняемой ими работы. Корпоративное обучение обязано:

- в первую очередь, способствовать развитию организации;

- развивать кадры управления;

- обеспечивать обоюдный обмен опытом, знаниями и навыками между сотрудниками;

- формировать корпоративную культуру;

- подготовить персонал согласно профессиональным требованиям организации.

4. Оценка и аттестация персонала

Такая кадровая технология, как оценка персонала, подразумевает под собой сопоставление знаний, навыков, квалификации и способностей, которыми обладает оцениваемый член персонала, с установленными и принятыми в данной организации нормами и критериями[5].

Аттестация на государственной гражданской службе служит комплексной оценкой госслужащих с целью определить уровень профессионализма сотрудника, а также соответствие личностных качеств персонала требованиям на занимаемых ими должностях.

Подробнее технология аттестации будет разобрана в следующей главе.

5. Формирование кадрового резерва

Для начала необходимо уточнить, что кадровым резервом называют часть членов организации, прошедших отбор по заранее определённым критериям и требованиям и отвечающих нормам, предъявляемых должностями разных уровней и потенциально готовых для замещения вакантных должностей[6].

Задачами, для достижения которых создаётся кадровый резерв, являются:

- повышение степени профессионализма членов персонала организации;

- повышение уровня результативной ориентированности;

- формирование корпоративных ценностей;

- повышение результативности обучения;

- управление ростом сотрудников в карьерной сфере.

Механизм формирования кадрового резерва представлен в Приложении 2.

6. Управление развитием карьеры

Технология управления развитием карьеры создана с целью профессионального роста и личностного развития работника. Основные задачи, которые выполняет данная технология, звучат так:

- гарантирование преемственности и замещения должностей, в частности, руководящих;

- мотивация сотрудников;

- увеличение человеческого потенциала;

- повышение степени результативности работы кадров[7].

Перечисленные кадровые технологии представляют собой звенья одной цепи, которая в конечном итоге должна привести к снижению коррупции, бюрократизации, а также к увеличению высококвалифицированных и ориентированных на результат профессионалов в сфере государственной гражданской службы.

Согласно статье 60 Федерального Закона № 79, существую основные принципы формирования кадрового состава госслужбы. В качестве принципов там выделяются:

  • назначение гражданских служащих на должность гражданской службы с учётом их качеств в сфере деятельности, а также профессиональных достижений;
  • повышение квалификации государственных гражданских служащих[8].

Именно эти принципы являются ключевыми факторами, влияющими на эффективность и результативность работы сформированного кадрового состава.

Рассмотрев теоретическую базу по теме кадровых технологий, а также определив сами кадровые технологии на государственной гражданской службе, автор работы переходит к подробному разбору одной из технологий – технологии аттестации.

2. Технология аттестации на государственной гражданской службе

2.1 Цели, основные положения

Технологи аттестации является одной из важнейших технологий на государственной гражданской службе, поскольку она оценивает знания и навыки сотрудника, его компетентность, указывает на перспективы его развития на данной должности и работе, а также выполняет мотивирующую функцию сотрудника относительно повышения его квалификации.

Как уже было сказано ранее, аттестация – это комплексная технология, позволяющая составить представление не только о профессиональных, но и о личностных качества сотрудника для того, чтобы определить его соответствие или несоответствие занимаемой им должности. Организация и проведение аттестации на государственной гражданской службе проводятся согласно Федеральному Закону № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”, а также Положением “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”, которое было утверждено указом Президента РФ от 01.01.2005 № 110.

Аттестация гражданского служащего должна проводиться один раз в три года с помощью специально сформированной аттестационной комиссии, в которую включаются “представитель нанимателя и/или уполномоченные им гражданские служащие, представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, представители научных и образовательных организаций, а также других организаций, которых приглашает орган по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой (число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии”[9].   Данный состав принято формировать таким образом, чтобы между его членами не возникало конфликтных ситуаций, которые могли бы повлиять на принимаемое ими решение относительно прохождения аттестации госслужащего.

Данную технологию обязаны проходить все, кроме:

- служащих, которые занимают свою должность менее года;

- служащих, которые достигли возраста в 60 лет;

- беременных женщин;

- служащих женщин, которые находятся в декретном отпуске;

- служащих, которые прошли аттестацию менее, чем год назад;

- служащих, которые замещают должность по срочному служебному конракту[10].

В качестве принципов проведения аттестации можно выделить те, которыми пользуются все государственные и муниципальные органы при проведении аттестации, а именно:

- законность;

- объективность;

- надёжность;

- прогностичность;

- гласность;

- системность;

- объективность;

- прозрачность и открытость информации;

- регулярность проведения;

- коллегиальность[11].

Если говорит о задачах, которые решает применение технологии аттестации на государственной гражданской службе, то ими являются:

- поддержание стабильность в сфере госслужбы;

- повышение уровня профессиональных навыков и знаний в связи со стимулированием, возникающим вследствие проведения аттестации;

- гарантия сохранения законности и дисциплины;

- определение перспективных направлений развития проверяемого работника;

- соблюдение принципов государственной службы;

- применение к служащему мер по стимулированию и ответственности;

- гарантия продвижения перспективных служащих, успешно прошедших аттестацию, по служебной лестнице[12].

Компактная схема основных положений технологии аттестации изложена в Приложении 3.

2.2 Организация и основные этапы проведения

Порядок проведения аттестации описан в  Положении “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”.

Как было сказано в первом подразделе данной главы, аттестация госслужащих проводится один раз в три года. Данная процедура имеет несколько этапов и обязательных пунктов:

1. Приглашение госслужащего, которого будут аттестовывать, на заседание аттестационной комиссии. Если же приглашённые отказывается от прохождения процедуры или не является на неё, то аттестация переносится на неопределённый срок, а его привлекают к дисциплинарной ответственности согласно законодательной базе РФ о прохождении государственной гражданской службы.

2. Далее сформированная аттестационная комиссия рассматривает предоставленные документы госслужащего, заслушивает его речь либо речь его непосредственного руководителя с места службы. Для того, чтобы соблюсти один из принципов аттестации и быть объективными, аттестационная комиссия вправе перенести процедуру на следующее заседание после представления испытуемым дополнительных сведений о его профессиональной деятельности в рамках службы.

3. Заседание аттестационной комиссии обязательно должно быть объективным и беспристрастным. На нём оцениваются профессиональные качества сотрудниками и соответствие его уровня квалификации занимаемой им должности, а также насколько проделанная им работа эффективна и результативна. Обязательными условиями успешного прохождения заседания являются факты исполнения служащим предписанными регламентом пунктов, отсутствие дисциплинарных и другого рода нарушений, его организаторские способности, а также наличие требуемых навыков и знаний.

4. Заседание аттестационной комиссии имеет право на проведение только в том случае, если на нём присутствуют минимум две трети её членов.

Комиссия принимает решение в отсутствие служащего и/или его руководителя путём простого голосования большинством голосов присутствующих членов комиссии. Если количество голосов равное, то предпочтение отдаётся в пользу служащего. В том случае, если аттестуемый входит в состав комиссии, то его членство в ней приостанавливается на время проведения процедуры.

5. Исходя из результатов проведения аттестационной оценки, комиссия выносит одно из перечисленных решений:

а) соответствует замещаемой должности;

б) соответствует замещаемой должности и рекомендуется для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

в)  соответствует замещаемой должности при условии получения дополнительного профессионального образования[13];

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

6. Полученные результаты сообщаются служащим сразу после проведения процедуры и подведения итогов голосования. Они заполняются в лист аттестации государственного гражданского служащего (Приложение 4). Данный лист подписывается председателем, его заместителем, а также секретарём и членами комиссии, которые присутствовали на заседании. Служащий должен ознакомиться под подписку с листом аттестации. Данный документ вместе с отзыв о том, что он выполнял обязанности по должности за период аттестации, помещаются в личное дело госслужащего.

Также на заседании секретарём ведётся протокол, который подписывается председателем, его заместителем, присутствовавшими членами комиссии и его секретарём. В данный протокол вносятся: дата заседания комиссии; ФИО всех присутствовавших челнов;  ФИО, место работы и занимаемая должность аттестуемого. Также в протоколе фиксируются все принятые решения и итоги.

7. В течение семи дней после принятия решения материалы проведения аттестации предоставляются представителю нанимателя.

8. В течение одного месяца с момента проведения процедуры представителем нанимателя должен издаться правовой акт государственного органа по её итогам или приняться одно из следующих решений:

а) госслужащий должен подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

б) госслужащий подлежит направлению для получения ДПО;

в) госслужащий подлежит понижению в должности гражданской службы или исключению из кадрового резерва, если он состоит в нём.

9. Если гражданский служащий отказывается получать ДПО и переводиться на другую должность, то представитель нанимателя имеет полное право освободить его от занимаемой им должности и уволить его с государственной гражданской службы согласно законодательной базе Российской Федерации о государственной гражданской службе.

После того, как прошёл один месяц с момента проведения аттестации перевод служащего на другую должность либо увольнение его со службы по итогам проведённой процедуры запрещено.

10. Госслужащий имеет право обжаловать итоги аттестации согласно Законодательству Российской Федерации и государственной гражданской службе[14].

Помимо очередной аттестации существует внеочередная. Она может проводиться в следующих случаях:

- было принято решение о сокращении должностей гражданской службы государственного органа;

- было принято решение об изменении условий оплаты труда госслужащих;

- было принято соглашение между сторонами служебного контракта с учётом итогов годового отчёта о результатах профессиональной деятельности по службе госслужащего.

Несмотря на довольно детальное описание принципов и процедуры проведения аттестации на государственной гражданской службе, существует ряд проблем и недочётов, который делает данную технологию неидеальной. В следующем подразделе автор работы выявит существующие проблемы в технологии аттестации и предложит пути их решения.

2.3 Проблемы технологии аттестации и пути их решения

С каждым годом эксперты государственной гражданской службы требуют всё более высокого уровня профессионализма, знаний и навыков от госслужащих, и технология аттестации является ключевым механизмом их измерения. В данном подразделе автор изложит проблемы, существующие на данном этапе в технологии аттестации, а также предложит пути их решения.

1.1 Проведя анализ законодательной и нормативной базы по данной теме, автор работы выявил первую проблему технологии аттестации – высокий уровень формализации. Например, как было сказано в пункте 3 перечня этапов проведения процедуры аттестации, должны учитываться организаторские способности госслужащего, выполнение им регламента и так далее, но в Положении ничего не сказано о соблюдении моральных и этических норм. А данный момент очень важен для государственных служащих, так как они служат обществу и часто работают в состоянии неопределённости, где как раз и требуется соблюдение моральных норм и запретов.

Поэтому автор работы предлагает включить данный пункт в Положение “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”, а также в процедуру аттестации.

1.2 Следующим примером излишней формализации служит чересчур общая характеристика понятия “профессиональные качества гражданского служащего”, которая может не учесть специфики и особенностей каждой отдельной работы данной профессии.

Посему автор работы предлагает создать перечень уточнённых навыков, знаний, которыми госслужащий должен обладать, и внедрить его как в Положение, так и в механизм технологии аттестации.

2. Также существует проблема противоречия ожиданий госслужащих от прохождения и результатов аттестации и от самих результатов аттестации.   Так, более 90% госслужащих высоко оценивают свои профессиональные знания и навыки[15]. Результаты не всех аттестованных с ними “согласны”. Поэтому сотрудники говорят о несогласии с критериями оценки деловых качеств. Некоторые руководители тоже часто недовольны результатами аттестации, поскольку зачастую по результатам её проведения они теряют высококвалифицированных сотрудников, на места которых приходят недостаточно профессиональные государственные гражданские служащие. Поэтому данная проблема может звучать, также, как проблема необъективности технологии аттестации.

Возможным путём решения этого момента может послужить разработка центров подготовки государственных служащих к процедуре аттестации.

3. В качестве ещё одной проблемы, точнее, недоработки технологии стоит выделить тот момент, что в р.1, п.3 Положения указано, что аттестации не подлежат лица, замещающие должности категорий “руководители” и “служащие (советники)”, с которым заключён срочный служебный контракт. В таком случае остаётся не понятным, по каким критериям был выбран тот или иной служащий, соответствует ли он замещаемой должности и каким способом проверяются его профессиональные качества, служебная деятельность. Более того, у таких государственных гражданских служащих нет испытательного срока, и они не проходят квалификационный экзамен[16].

Для того, чтобы у таких категорий служащих не было необоснованных преимуществ, а у других сотрудников не возникало вопросов, следует обязать государственных гражданских служащих, замещающих должности по срочному служебному контракту также проходить процедуру аттестации, если они будут занимать эту должность сроком более трёх лет. Данное предложение следует внести в 79-ФЗ “О государственной гражданской службе РФ”.

4. Следующую проблему выделяют некоторые эксперты[17].  Так, они отмечают, что в 79-ФЗ предусматриваются последствия невыполнения гражданскими служащими решения об отправке их на получение ДПО или повышение квалификации. Однако, про непосредственного руководителя аттестуемого не сказано ни слова. А он, тем временем, несёт ответственность за своего подчинённого. Самая часто называемая причина данного явления – нехватка ресурсов в виде финансов и свободных квалифицированных кадров. Именно поэтому сама аттестация и теряет свою значимость и становится простой формальность. Ведь отсутствие практики исполнения руководителем решений аттестационной комиссии означает, то служащий несёт ещё меньшую ответственность за них.

Решением этой проблемы может стать увеличение финансирования системы ДПО со стороны государственных органов, направленное на повышение качественности и предоставление своевременной возможности осуществления результатов проведения технологии аттестации, если ими являются решение о направление его на получение ДПО или на повышение квалификации.

5. При таком наличии проблем в технологии аттестации практическое отсутствие применения других видов оценки государственных гражданских служащих также становится проблемой.

Логично было бы предположить, что решить её можно с помощью внедрение в организации своих обязательных оценочных мероприятий, таких как, например, проведение психологического тестирования или кейс-чемпионатов по теме государственной гражданской службы. Такие способы оценки помогут руководителям не только получить дополнительную информацию о своих сотрудниках, увидеть, как они показывают себя в стрессовых и необычных для них ситуациях, но и сами служащие получат возможность узнать себя с новой неожиданной стороны, что может помочь им в дальнейшей службе.

Таким образом, разобрав существующие проблемы технологии аттестации и предложив пути их решения, автор работы подтвердил гипотезу, поставленную им в начале работы.

Заключение

По результатам выполнения курсовой работы можно сделать ряд выводом как о самих кадровых технологиях на государственной гражданской службе, так и о технологии аттестации.

Автор работы дал теоретическую базу по теме кадровых технологий на государственной гражданской службе, а затем подробно разобрал одну их представленных технологий – аттестацию госслужащих. Были даны определение, основные положения данной технологии, такие как её цели, функции, задачи, организация и этапы  проведения.

Хотя технологию аттестации и можно выделить как самостоятельную единицу, всё же она является частью цепи по приёму, работе и улучшении навыков государственных гражданских служащих.

В работе ещё раз подчёркнута важность проведения аттестации госслужащих в связи с ростом требований экспертов к профессиональной подготовке нанимаемых сотрудников. Вдобавок к этому, государственные служащие являются главной рабочей силой органов государственной власти, от которой зависит “работа” всего государства.

Основная цель работы – подробное рассмотрение технологии аттестации на государственной гражданской службе – была достигнута, поскольку на протяжении всей работы автор давал теоретическую базу по данной теме.

Гипотеза, поставленная автором во введении работы (“несмотря на подробное описание технологии аттестации в законодательной базе и научной литературе, многие вещи в ней не предусмотрены”), была достигнута, так как автор выделил ряд проблем, существующих в технологии аттестации. Если их не решить, то возникнет угроза распада не только данной технологии, то и всей системы государственной гражданской службы, поскольку аттестация, как уже было сказано, является ключевым механизмом в работе госслужащих.

В отдельном подразделе были предложены некоторые возможные пути разрешения выявленных проблем.

Практическая ценность исследования заключается в возможности применимости её результатов в государственных структурах.


[1] Барабашев, А. Г. Эволюция государственной службы России: итоги десятилетия (2000–2010) [Текст] : препринт WP8/2013/01 / А. Г. Барабашев ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». – М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2013. – 64 с.

[2] Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно- практическое пособие. – М.: Дело, 2008.

[3] Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. М.: Луч, 2000. С. 147.

[4] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2007.

[5] Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник. – М.:Юнити-Дана,2012.- 421-423с.

[6] Федеральный Закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) “О государственной гражданской службе Российской Федерации//”Собрание законодательства РФ”, 02.08.2004 г., №31, ст. 64.

[7] Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2006.

[8] Федеральный Закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) “О государственной гражданской службе Российской Федерации//”Собрание законодательства РФ”, 02.08.2004 г., №31, ст. 60.

[9] Федеральный Закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) “О государственной гражданской службе Российской Федерации//”Собрание законодательства РФ”, 02.08.2004 г., №31, ст. 48.

[10] Указ Президента РФ от 01.02.2005г. №110 (ред. от 28.08.2015) “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”//”Указы Президента РФ”, 19.03.2013 г., №208, р. 1.

[11] Полетаев Ю.Н. Правовое положение государственных гражданских служащих в сфере труда//ОАО “Издательский дом “Городец”, 2005, с. 48.

[12] Куракин А.В, Савостин А.А. Процедуры, обусловленные прохождением государственной гражданской службы Российской Федерации//”Право и политика”, 2004, №6.

[13] Здесь и далее – ДПО

[14] Указ Президента РФ от 01.02.2005г. №110 (ред. от 28.08.2015) “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”//”Указы Президента РФ”, 19.03.2013 г., №208, р. 3.

[15]Рязанцева М.В., Субочева А.О. Анализ кадровых технологий в государственной гражданской службе Российской Федерации//”Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований”, 2014 г., №11-3.

[16] Федеральный Закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) “О государственной гражданской службе Российской Федерации//”Собрание законодательства РФ”, 02.08.2004 г., №31, ст. 48.

[17] Титков А.Ф. Дополнительное профессиональное образование госслужащих: государственный заказ//Ред.: Оболонский А.В.//Чиновник. №3 (49). 2007.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Положение о проведении

аттестации государственных

гражданских служащих

Российской Федерации

Список изменяющих документов

(в ред. Указа Президента РФ от 19.03.2014 N 156)

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

1. Фамилия, имя, отчество ________________________________________

2. Год, число и месяц рождения ___________________________________

3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой

степени, ученого звания __________________________________________

(когда и какую образовательную

__________________________________________________________________

организацию окончил, специальность или направление подготовки,

__________________________________________________________________

квалификация, ученая степень, ученое звание)

4. Замещаемая должность государственной гражданской службы на

момент аттестации и дата назначения на эту должность _____________

__________________________________________________________________

5. Стаж государственной службы (в том числе стаж государственной

гражданской службы) ______________________________________________

6. Общий трудовой стаж ___________________________________________

7. Классный чин гражданской службы _______________________________

(наименование классного чина

и дата его присвоения)

8. Вопросы к государственному гражданскому служащему и краткие

ответы на них ____________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

9. Замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

10. Краткая оценка выполнения гражданским служащим рекомендаций

предыдущей аттестации ____________________________________________

(выполнены, выполнены частично,

не выполнены)

11. Решение аттестационной комиссии ______________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

(соответствует замещаемой должности государственной

гражданской службы;

соответствует замещаемой должности государственной гражданской

службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для

замещения вакантной должности государственной гражданской

службы в порядке должностного роста;

соответствует замещаемой должности государственной гражданской

службы при условии получения дополнительного профессионального

образования;

не соответствует замещаемой должности государственной

гражданской службы)

12. Количественный состав аттестационной комиссии ________________

На заседании присутствовало _______ членов аттестационной комиссии

Количество голосов за _____, против ______

13. Примечания ___________________________________________________

__________________________________________________________________

Председатель

аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

Заместитель председателя

аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

Секретарь

аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

Члены

аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

(подпись) (расшифровка подписи)

Дата проведения аттестации

__________________________

С аттестационным листом ознакомился ______________________________

(подпись государственного

гражданского служащего,

дата)

(место для печати

государственного органа)


Библиографический список
  1. Федеральный Закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) “О государственной гражданской службе Российской Федерации//”Собрание законодательства РФ”, 02.08.2004 г., №31.
  2. Федеральный закон от 27.05.2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ, 02.06.2003 г., № 22.
  3. Указ Президента РФ от 01.02.2005г. №110 (ред. от 28.08.2015) “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”//”Указы Президента РФ”, 19.03.2013 г., №208.
  4. Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005г. №110: Собрание законодательства Российской Федерации от 7 февраля 2005г.-№6.-437с.
  5. Аксенов Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы: учебное пособие.- М.: ИПК госслужбы, 2006. – 178с.
  6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2007.
  7. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. М.: Луч, 2000. С. 147
  8. Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2006.
  9. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебное пособие. – М.: Юркнига, 2008.-218с.
  10. Козбаненко В.А. Государственное управление: основы теории и организации: В 2 т. : учебник. – М., 2009. – 163с.
  11. Мишурова И.В. Технология кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой – Москва-Ростов н/Дону 2004.
  12. Оболонский А.В. Государственная служба: учебное пособие. – 3-е изд.-М.: Дело, 2008.- 320с.
  13. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих: монография /под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2009.
  14. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно- практическое пособие. – М.: Дело, 2008.
  15. Полетаев Ю.Н. Правовое положение государственных гражданских служащих в сфере труда//ОАО “Издательский дом “Городец”, 2005, с. 48.
  16. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник. – М.:Юнити-Дана,2010.-235с.
  17. Барабашев, А. Г. Эволюция государственной службы России: итоги десятилетия (2000–2010) [Текст] : препринт WP8/2013/01 / А. Г. Барабашев ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». – М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2013. – 64 с.
  18. Башуров В.Б. Подготовительная стадия процедурного процесса аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации // Российская правовая система. Пути повышения эффективности. — 2007. — С.15 — 19.
  19. Бедняков Д. На государственной службе: оценивать не деятельность, а результаты // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2010. — № 6. — С.57-63.
  20. Иванов Ю.В. Аттестация персонала//Управление персоналом.- 2006.-№6.- С.12-18.
  21. Куракин А.В, Савостин А.А. Процедуры, обусловленные прохождением государственной гражданской службы Российской Федерации//”Право и политика”, 2004, №6.
  22. Марченко И.П. Оценка эффективности профессиональной служебной деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. — № 12. — С.4-12.
  23. Поплавская Е.П. Некоторые проблемные вопросы аттестации государственных гражданских служащих // Актуальные проблемы российского права. — 2008. — № 1. — С.45 — 50.
  24. Рязанцева М.В., Субочева А.О. Анализ кадровых технологий в государственной гражданской службе Российской Федерации//”Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований”, 2014 г., №11-3.
  25. Титков А.Ф. Дополнительное профессиональное образование госслужащих: государственный заказ//Ред.: Оболонский А.В.//Чиновник. №3 (49). 2007.


Все статьи автора «Саргсян Таисия Альбертовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: