УДК 331

КОМПЕНСАЦИЯ В ПАКЕТЕ: ЧТО ВКЛЮЧАЮТ В СЕБЯ ПРЯМЫЕ И КОСВЕННЫЕ КОМПЕНСАЦИИ

Зубарева Александра Геннадьева
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
студентка 3 курса

Аннотация
На сегодняшний день компенсационный пакет для работников многих компаний включает выплаты, предусмотренные законодательством РФ, необязательными являются лишь выплаты по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавка к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде.

Ключевые слова: , , , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Зубарева А.Г. Компенсация в пакете: что включают в себя прямые и косвенные компенсации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/06/14975 (дата обращения: 02.06.2017).

Научный руководитель: Третьякова Л. А.

Профессор НИУ «БелГУ»

Оценивая труд работников, одной из статей расходов работодатель выделяет затраты на компенсации. Под компенсациями работникам принято понимать выплаты персоналу в денежном и натуральном выражении за использование их рабочей силы и отчисления на социальное страхование (по старости, болезни, в связи с несчастным случаем и т. п.), которые в зависимости от системы страхования могут быть вначале доходом работников, а затем перечисляться в соответствующие фонды [1, с. 115].

В 1985 году Международной организацией труда были утверждены показатели затрат и их структура. Структура включает в себя 10 групп: прямая заработная плата; оплата за неотработанное время; единовременные премии и поощрения; расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи; расходы на обеспечение работников жильем; расходы на социальную защиту; расходы на профессиональное обучение; расходы на культурно-бытовое обслуживание; затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы; налоги, относимые к затратам на рабочую силу. Этот показатель рассчитывается как средние затраты на единицу отработанного или оплаченного времени и учитывается государственными органами при предоставлении налоговых льгот предпринимателям. К выплатам социального характера относятся выплаты на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и др. Все вышеперечисленные показатели входят в состав фонда заработной платы и социальных выплат. К затратам работодателя на рабочую силу также можно отнести издержки по оплате труда, выплаты социального характера и выплаты, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Каждое предприятие, в бухгалтерском отчете имеет такую статью расходов, как фонд заработной платы. Под этим термином принято понимать сумму вознаграждений, предоставляемых наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсации, связанные с условиями труда [2, с. 309]. В него включаются: начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; стимулирующие доплаты и надбавки; премии; единовременные поощрительные выплаты; систематическая оплата питания, жилья и топлива. Компания сама определяет содержание и структуру компенсационного пакета. Самой распространенной частью компенсационного пакета являются социальные выплаты (лечение, отдых, проезд и т.д.). Чаще всего, оплата производится частично, т.е. часть расходов компания берет на себя, а вторая часть вычитается из оплаты труда сотрудника.

Согласно Трудовому кодексу РФ под компенсационным пакетом принято понимать прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий в деятельность и развитие компании [3, с.118]. Определить содержание компенсационного пакета помогают факторы, которые предполагается компенсировать сотрудникам. Прямые компенсации - текущие финансовые выплаты, связанные с отработанным временем или выполненным объемом работ в наличной или безналичной форме, а также натуральные выплаты, оказывающие регулярное воздействие на производственное поведение работников [4, с. 152]. К ним относится постоянная и переменная часть оплаты труда: базовая (основная) заработная плата, все виды премий, единовременных поощрений, стимулирующие надбавки. Косвенные компенсации - финансовые выплаты и нефинансовые вознаграждения, которые прямо не связаны с объемом произведенной продукции или отработанным временем [5, с. 189]. К ним относятся: выплаты по обязательному социальному страхованию; гарантии, компенсации и доплаты, предусмотренные ТК РФ; дополнительные социальные выплаты и льготы сверх установленных законодательством (оплата ежегодных, дополнительных, учебных отпусков, больничных, льготных часов подросткам, инвалидам, выполнение государственных и общественных обязанностей, обучение и повышение квалификации, доплаты к пенсиям, добровольное медицинское и пенсионное страхование, оплата питания, стоимости проездных документов и др.).

Нефинансовые вознаграждения (моральное поощрение) - формы поощрения сотрудников, направленные на удовлетворение потребностей принадлежности и социального взаимодействия, уважения и признания со стороны окружающих, не связанные непосредственно с оплатой труда []. К ним относятся: видимые публичные вознаграждения («витрина успехов», доска почета, «терапия образом», «легенды компании», «Вы-наша гордость», «лицо компании», приверженность компании, конкурсы профессионального мастерства); вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; льготный график работы; материальные нефинансовые вознаграждения (подарки, сувениры); общефирменные мероприятия и др. Социальный пакет (бенефиты) - это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу сверх предусмотренных ТК РФ []. В его состав могут включаться дополнительное медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, членство в спортивных клубах, оплата питания, оплата расходов пользования мобильным телефоном, обучение, возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях и др.

Грамотно составленный компенсационный пакет позволяет минимизировать расходы работодателей на рабочую силу. Для этого необходимо составлять компенсационный пакет таким образом, чтобы он способствовал достижению долгосрочных и краткосрочных целей организации, а также соответствовал особенностям налогового регулирования. В настоящее время, работодатели могут воспользоваться возможностью выбора альтернативного варианта социальных выплат и льгот для оптимизации единого социального налога и налога на прибыль. Каждая компания составляет свой собственный компенсационный пакет и может изменять его на протяжении всей своей деятельности. Чаще всего компенсационный пакет состоит из двух частей: основной и премиальной. Основная часть представляет собой оклад, а премиальная то вознаграждение, которое получит сотрудник за показатели результативности в своей работе. Составляя компенсационный пакет компания должна провести оценку должности и установить оплату труда работника согласно запрашиваемым к должности требованиям. Установить объективную оплату труда поможет анализ рынка аналогичных должностей в смежных сферах деятельности. Целью анализа работы является выявление существенных характеристик работы и требований к исполнителям, необходимых для выполнения данной работы. На этом этапе группа экспертов определяет компенсируемые факторы для разнокачественных видов работ, их значимость, а затем дает их балльную оценку. Сумма всех факторов, оцененных в баллах с учетом их значимости,-это общая балльная оценка конкретного вида работы, рабочего места (должности), что позволяет установить ранг (разряд, уровень, грейд) для оплаты труда и определить коэффициент сложности выполняемых работ. Последовательность проектирования прямых компенсаций включает три ключевых момента: анализ внешнего рынка труда, анализ и оценку работ (должностей), оценку работника.В России компенсационный пакет принято формировать на базе тарифных сеток, оценивая сложность труда работников.

Примерами успешного внедрения компенсационного пакету в работу, могут стать такие компании как Hay Group и Watson Wyatt, обеспечивающих сопоставимость должностных позиций по единым компенсируемым группам факторов. Методика Hay Group включает три группы компенсируемых факторов-знания, решение проблем, ответственность. Оценка каждой группы факторов основана на горизонтальной и вертикальной детализации каждого подфактора. Например, в группе фактора «знания» оцениваются профессиональные (8 уровней оценки), управленческие (4 уровня оценки) знания и взаимодействие с людьми. Профессиональные знания для работы первого уровня предполагают наличие первоначального среднего образования и определенное обучение работе; для работы второго уровня-среднее техническое образование, требующее знания стандартных повседневных функций, и/или умение пользоваться оборудованием и машинами и т. д. В методике Watson Wyatt оцениваются две группы факторов-знания и навыки. Знания оцениваются по уровню образования (8 уровней оценки) и опыту (3 уровня оценки), навыки-по умственным, физическим и коммуникативным способностям, представляющим описание от 3 до 7 уровней. Например, работа первого уровня не предполагает никаких формальных требований, кроме знания азов языка и счета, то есть умения объясняться и считать. Опыт отсутствует или есть небольшой, проявляется в рутинной жизни. Работа второго уровня требует знания нескольких академических или практических предметов или наличие опыта ограниченных, но специализированных знаний об оборудовании, процедурах и т. Д

Руководство компании в праве самостоятельно выбирать способ вознаграждения своих работников. В зависимости от выбранной стратегии, компания будет с определенным успехом достигать поставленных перед ней целей. При этом необходимо особое внимание уделять персоналу организации. В том случае, если руководство компании не достаточно правильно сформировало компенсационный пакет, сотрудник может не качественно выполнять свою работу или вообще покинуть компанию, что повлечет за собой не благоприятные последствия для организации. В современных тенденциях наблюдаются изменения в сторону надежности и стабильности компенсационных пакетов, при этом структура компенсационных пакетов остается нестабильной и ненадежной.

Грамотно сформированный компенсационный пакет будет положительно влиять на работников и их отношение к труду. Проанализировав основные цели компании и изучив характеристики своего персонала можно сформировать подходящий компенсационный пакет и результат приведет к полному удовлетворению как руководство, так и весь штат компании.


Библиографический список
  1. Жучков Ю.Г. Компенсационный пакет как модель инвестирования в персонал организации. // материалы практического семинара «Конкурентноспособные компенсационные пакеты», 2017.
  2. Литягин А.А. Принципы моделирования компенсационной политики организации. // Персонал, 2016, №8(14)
  3. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.:ИНФРА-М, 2015.-692 с.
  4. Мескон М.Х.,Альберт М.,Хеодури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2016.-701 с.
  5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Финстатинформ, 2016.-878 с.


Все статьи автора «Зубарева Александра Геннадьева»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: