УДК 331

ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ: КОГДА ОНА РАБОТАЕТ?

Мазалова Юлия Анатольевна
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
студентка 3 курса

Аннотация
Сейчас одной из самых популярных систем по оплате труда является система грейдов. Среди сотрудников сферы управления персоналом, отношение к этой системе не однозначное. С одной стороны это эффективная методика для начисления должностных окладов и мотивации персонала, с другой стороны применение грейдирования это дань моде, которая не имеет практической эффективности. В нашей статье мы более подробно изучим систему грейдирования и определим наиболее результативные направления для ее применения.

Ключевые слова: , , , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Мазалова Ю.А. Достоинства и недостатки системы грейдов: когда она работает? // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/06/14973 (дата обращения: 02.06.2017).

Научный руководитель: Третьякова Л. А.

Профессор НИУ «БелГУ»

Для начала определим, что есть что. Грейдинг — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия [1, с. 124]. Насколько эффективна система грейдов можно определить по ряду признаков. Возьмем для примера компанию, в которой работают сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности, например  рабочие на производственном предприятии. Перед специалистами по работе с персоналом стоит задача, оценить должность и спрогнозировать для сотрудников перспективу развития в соответствии с их возможностями и достижениями. В данном случае, применима система грейдов, которая будет понятна сотрудникам, т.к. каждый может просчитать свою зарплату, зная свои грейды. Другим примером эффективного применения системы грейдирования может стать ситуация, когда необходимо привести в соответствие разные системы оплаты труда, например, в случае быстрого увеличения численности работников компании при слиянии или поглощении. Система грейдирования несет и социальный эффект, т.к она помогает снять напряжение между сотрудниками, которые выполняют сходные функции, но при этом получают разный оклад.

Грейдирования позволяет не только сформировать прозрачную и понятную для сотрудников систему оплаты труда, но и снизить затраты на персонал, если сотрудник, например, выполняет свою работу не качественно. Грейды позволяют сформировать систему оплаты труда таким образом, чтобы платить сотруднику в соответствии с его вкладом в работу.

Если компания принимает решение перейти на систему грейдов, то необходимо сформировать комиссию из руководителей подразделений и ведущих специалистов, т.к. необходимо учитывать вклад каждого сотрудника в работу компании. Необходимо отметить, что система грейдирования эффективна для тех организаций, в которых имеется четкая организационная структура. Именно оргструктура позволяет дать перспективы развития и планировать карьеру сотрудников по принципу «от стажера до партнера». Кроме понятной организационной структуры, в компании должны быть составлены должностные инструкции, которые соответствуют реальной выполняемой сотрудником работе, а также должны быть положения о подразделениях. Все это является частью описания и анализа бизнес-процессов компании, не мало важной частью которого является и внутренняя система PR. Применение системы грейдов эффективно для крупных и средних компаний и нецелесообразно для маленьких организаций.

Составляя систему грейдов необходимо следовать заранее спланированной стратегии. Прежде всего, необходимо определить, какая зарплата будет выплачиваться сотрудникам: ниже рыночного уровня, на рыночном уровне или выше уровня, который диктует рынок. В зависимости от оценки значимости каждой должности будет устанавливаться окладная и премиальная части. Чаще всего, при грейдовой системе оклад фиксированный или варьируется внутри грейда. При неверной оценки должности наступает риск несоответствия оплаты труда работника занимаемой должности, что может повлечь за собой недовольство со стороны сотрудника и как следствие увеличение текучестки персонала. Избежать наступлению такого риска поможет внутренний PR. Новая система должна быть представлена сотрудникам с лучшей стороны, показывая все ее преимущества. Проведение рекламы новой системы может быть организованно путем проведения презентации.

Разработка и внедрение новой системы будет состоять из нескольких этапов [2, с. 87].

Первый этап – разработка факторов грейдирования. Подразумевает под собой несколько ключевых критериев работы сотрудников, значимых для компании. К ним можно отнести: квалификацию, алгоритм решения задач, контроль, и т.д.

Второй этап – определить степень выраженности факторов. Допустим: 1-й уровень –фактор не выражен; 2-й уровень – фактор выражен минимально; 3-й уровень –средняя степень выраженности; 4-й уровень – высокая степень выраженности; 5-й уровень – очень высокая степень выраженности.

Третий этап – присвоение баллов для каждого уровня. Допустим, по фактору «Квалификация»: 1-й уровень среднее профессиональное образование без опыта работы (0 баллов), 2-й уровень среднее профессиональное образование с опытом работы (1 балл) и т. д. По фактору «Алгоритм решения задач»: 1-й уровень следует инструкции (0 баллов), 2-й уровень в зависимости от ситуации меняет методику работы (1 балл) и т. д. По фактору «Контроль»: 1-й уровень постоянный.

Четвертый этап – определение количества грейдов и диапазона баллов для каждого из них. Вся информация может быть сведена в таблицу.

Пятый этап – определить шаг грейда. Необходимо определить на сколько будет увеличиваться доход сотрудника при  переходе от одного грейда к другому.

Шестой этап – организация работы комиссии экспертов, которые оценят должности по выделенным критериям на  основании должностных инструкций.

Эффект от внедрения новой системы будет виден примерно через 2 – 3 года. Если руководство компании не уверенно, что система оплаты труда должна быть изменена, то можно попробовать внедрить систему в одно из подразделений компании и проанализировать полученные результаты.

Как пример успешного внедрения грейдинга в компанию, можно проанализировать опыт компании IBS, которая является реализатором проектов в сфере управленческих и информационных технологий для крупных российских и международных корпораций и государственных организаций. Система грейда была внедрена в компанию 10 лет назад. В данной компании с интеллектуальным капиталом при создании системы грейдов использовался принцип, основанный на компетенциях. Внедрение системы грейдов в IBS провели, опираясь на западный опыт в построении системы грейдов и помощь консультантов компании «ЭКОПСИ Консалтинг». Чтобы понять, какие качества сотрудников для компании важнее всего, руководство компании разработало миссию дальнейшей деятельности организации. Согласно данной миссии были определены цели, которые компания ставит перед собой. И уже в зависимости от этих целей были описаны требования (набор факторов) к рабочим местам (должностям) – что надо знать и уметь на данной должности. Так получился так называемый «портрет идеального работника». Далее компании необходимо было понять, что и как нужно измерять, чтобы оценить рабочие места. Так, IBS определила для себя четыре самых важных фактора: знания, опыт, компетенции (способность к чему-либо) и выполнение поставленных задач.

С помощью системы грейдов можно проанализировать состояние работы с персоналом в компании, определить необходимый объем обучения сотрудников и составить планы по их развитию. Она будет эффективным инструментом в руках профессионалов и данью моде там, где ее пытаются слепо внедрить без учета специфики компании.


Библиографический список
  1. Дудяшова В., Бойко С, Анисимова А. Каждому – по сложности и напряженности его труда // Человек и труд. – 2009.
  2. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика, управление персоналом: как это есть на самом деле. Питер, 2012.


Все статьи автора «Мазалова Юлия Анатольевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: