УДК 331.2

ОПЛАТА ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ И ВЫПЛАТА НАДБАВОК

Бабаева Виктория Закировна
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
студентка

Аннотация
В данной статье рассмотрены основные системы оценок деловых качеств, а также каким образом осуществляется выплата надбавок в государственном и частном секторах.

Ключевые слова: , , , , , , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Бабаева В.З. Оплата деловых качеств и выплата надбавок // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/06/14962 (дата обращения: 30.09.2017).

Оценивая квалификацию сотрудника, мы в первую очередь оцениваем работу, проделанную сотрудником, а не самого человека. Чем выше уровень должности, тем более тщательно мы оцениваем способности, которыми должен обладать человек, чтобы занимать эту позицию, но при этом, ни в коем случае мы не оцениваем самого человека. Главная цель оценки – определить деловые качества человека, который выполняет ту или иную работу [1]. Определяя оклад на ту или иную должность необходимо учитывать индивидуальные особенности человека, который эту должность в дальнейшем будет занимать.

Оплата труда в государственном и честном секторах существенно отличается друг от друга. Рассматривая государственный сектор, мы можем говорить о том, что там не производится оценка деловых качеств на индивидуальной основе. Система оплаты труда разработана таким образом, что окладная часть увеличивается прямопропорционально стажу работы сотрудника в учреждении. Выслуга рассматривается как один из стандартных способов приведения оплаты в соответствие с приобретением опыта, которых приходит со стажем. Минусом такой системы является то, что среди сотрудников нет различия за хорошо и плохо проделанную работу. Единственным преимуществом, которые может быть у хорошего исполнителя, является шанс на повышение или перевод в более высокие классы должностей, но при этом индивидуальные особенности сотрудника не учитываются. Если говорить о персональных заслугах, то они могут учитываться при помощи «градаций» эффективности или квалификации.

В частном секторе система оплаты труда радикально отличается от государственного тем, что в ней оклады устанавливаются на индивидуальной основе и пересматриваются примерно раз в год. В таких ситуациях, когда прожиточный минимум не зависит от других факторов, допустим, при переговорах об общем повышении оплаты труда с профсоюзами, этот ежегодный пересмотр заслуг может быть также расширен для того, чтобы учитывать и рост прожиточного минимума.

Отметить особенности деловых качеств в структуре должностных окладов можно несколькими способами. Самым распространенным способом является определение уровня заслуг по отношению к присущему для каждого класса минимуму, и определение периодичности его пересмотра для повышения индивидуального оклада в пределах диапазона изменения в соответствии с индивидуальными способностями и вкладом работникам [2]. Чем лучше работает сотрудник, тем быстрее увеличивается его оклад. Если в компании предусмотрена и система увеличения классов, то помимо увеличения окладов увеличивается и премиальная часть заработной платы. На разных уровнях работы диапазон также отличается. Чем ниже уровень сотрудника, тем меньше его диапазон заработной платы, т.к. работа не сложная и подразумевает быструю обучаемость. Чем выше уровень квалификации сотрудника, тем шире его диапазон заработной платы, т.к. требуется больше времени для освоения новых навыков. Однако, когда сотрудник достигает пика своей карьеры у него могут снизиться показатели эффективности, в связи с тем, что мотивация к дальнейшему карьерному росту отсутствует.

В некоторых компания помимо оклада предусматриваются и ежегодные надбавки к заработной плате. Они также как и оклад могут ежегодно пересматриваться. Однако, есть и другой метод,  который заключается в установлении диапазона изменения оплаты труда в виде ряда зафиксированных ежегодных надбавок. Эти надбавки аналогичны устанавливаемым шкалами надбавок в учреждениях государственного сектора с той лишь разницей, что они дают возможность задерживать выплату неудовлетворительным исполнителям или увеличивать выплату надбавок выдающимся исполнителям. Надбавки данного рода считаются профсоюзами приоритетными, так как они уменьшают роль администрации при определении суммы каждой надбавки, а поскольку надбавки имеют стандартный размер, то о них легче договариваться. Такие надбавки обычно составляют от двух до пяти процентов от общей величины оклада.

Рассмотрим еще одну систему оценки деловых качеств. Суть системы заключается в соответствии деловых качеств сотрудника определенным нормативам и стандартам [3]. Например, деловые качества оцениваются по шкале: «от не удовлетворительно до удовлетворительно». В зависимости от степени оценки выплачивается премия. При такой системе оклад чаще всего занижен, что зачастую вызывает недовольство со стороны сотрудников.

Одним из самых популярных подходов к оценке деловых качеств является система пяти уровней. Деловые качества сотрудника оцениваются по следующим критериям: начальный, квалифицированный, опытный, высший и превосходный. Рассмотрим каждый уровень более подробно.

К начальному уровню относятся сотрудники, которые только начинают осваивать должность или те кто вновь принят на работу. На этом уровне о сотрудника ожидается выполнение определенных обязанностей до тех пор, пока он их полностью не освоит.

Квалификационный уровень. В некоторых компаниях его еще называют удовлетворительным или средним. Присваивается сотруднику в том случае, когда исполнитель работ выполняет работу этого уровня определенное время и овладел необходимыми знаниями и навыками в полном объеме.

На уровень опытного сотрудника исполнитель переходит тогда, когда он может справляться с поставленными задачами самостоятельно и при этом принимать ответственные решения.

Высший уровень присваивается сотруднику тогда, когда исполнитель выполняет всю работу на высшем уровне.

Выдающийся уровень. Подразумевается, что на этом уровне сотрудник выполняет всю работу безукоризненно на протяжении нескольких лет, что безусловно связанно с его опытом работы и индивидуальными особенностями.

В зависимости от уровня, сотрудник получает надбавку к зарплате. В практике это от 3% до 35% от размера оклада.

К примеру, начинающий на начальном уровне получает пяти процентную надбавку к окладу, когда получает оценку «квалифицированный», далее увеличивает свой оклад при получении оценки «опытный» и т.д. Присвоение оценок всему персоналу может производиться один раз в год или к годовщине назначения на должность. Схема оценки деловых качеств, построенная по такому принципу, является наиболее удобной для применения для более низких классов и обычно не применяется классов, которые выше опытного уровня. Для наиболее высших классов, как правило, пригоден индивидуальный пересмотр окладов. Для этих классов диапазон изменения уровня оценок деловых качеств может доходить до или превышать 50 процентов от минимального оклада для каждого достойного прибавки работника.

Изучаемая нами система имеет два весомых преимущества. Первое это то, что персонал, который знает начальную базовую ставку для конкретной должности, может судить о справедливости ее определения по отношению к другим работам (должностям) согласно стандартным определениям классов работ. Там, где диапазон изменения уровня оценки деловых качеств известен, персонал может также видеть свои перспективы и оценивать, насколько хорошо каждый работник продвигается по службе. И, наконец, менеджеру по оплате труда легче контролировать характер выплат за деловые качества и координировать рациональный подход к оценке деловых качеств, среди ряда руководителей, если он руководствуется диапазонами изменения оценки деловых качеств для рассматриваемых работ. Данный метод помогает быстрее установить, какой из руководителей  действительно занижает, а какой завышает свои оценки, которые присуждаютсяперсоналу. Справедливо то, что выдающийся работник качественнее оплачивается, но только тогда, когда его работа заслуживает это. Как только потолок оценки деловых качеств достигается, наступает момент задаться вопросом: хорош или нет работник для данного класса работы и достоин или нет, он повышения.

Деловые качества не являются тем фактором, который можно измерить, они всегда оцениваются субъективно. В том случает, когда работник способен понимать масштаб и суть системы выплат за деловые качества, он гораздо быстрее осознает, что основная цель  признания  его индивидуальных достоинств  достигнута и оценка произведена справедливо.


Библиографический список
  1. Драчева Е.П. Управление персоналом современной организации [Текст]: учебник / Е.П. Драчева, Л.И. Юликов – М.: Мастерство, 2016.
  2. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для вузов. – М., Екатеринбург: Академический проспект, Деловая книга, 2014.
  3. Яккока Л. «Карьера менеджера» – Минск: Попурри, 2015.


Все статьи автора «Бабаева Виктория Закировна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: