УДК 331.08

ТРЕНИНГ КАК МЕТОД ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Федяева Анна Александровна
Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского
магистр 2 курса направления «Управление персоналом»

Аннотация
Данная статья посвящена такому активному методу обучения как «Тренинг». Рассматриваемая тематика является актуальной, так как система кадрового менеджмента постоянно терпит изменения. Поэтому для того, чтобы быть конкурентоспособным на рынке труда необходимо предвидеть эффективные методы обучения персонала. В статье проанализированы основные понятия, дано обоснование необходимости проведения тренингов, рассмотрены составляющие его элементы, сформированы основные преимущества и недостатки при его использовании.

Ключевые слова: , , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Федяева А.А. Тренинг как метод обучения и развития персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/05/14925 (дата обращения: 30.09.2017).

В условиях современной экономической ситуации очень важно выявить те методы обучения, которые приведут к наибольшим результатам при наименьших затратах. Для того чтобы компания была конкурентоспособной, ее руководство должно вкладывать в oбучение персонала.[1] В настоящее время  инвестиции в развитие персонала играют большую роль, потому что именно при обучении люди развивают свои навыки, знания, отношение и поведение. [2]

Обучение может проходить с помощью различных методов, например, коучинг, наставничество, тренинг, сотрудничество и участие со стороны подчиненных. Методы обучения являются стандартными, но разные авторы предлагают свои классификации методов. Проанализированы как зарубежные, так и российские источники, было выявлено, что все методы обучения делятся на три большие группы: традиционные методы, методы активного обучения и обучение на рабочем месте. Рассмотрим особенности активного метода обучения – тренинг.

Под тренингом понимается такое обучение, где малая часть внимания уделяется теоретическим блокам и основное внимание уделяется  практической отработке навыков  и умений.

В процессе проведения тренинга важное внимание уделяется развитию и совершенствованию практических навыков. Большую актуальность получили вводные тренинги, чтобы новички могли лучше узнать об особенностях организации, также достаточно часто проводятся тренинги для торгового персонала, чтобы сотрудники были всегда уведомлены о последних изменениях. Следует отметить, что тренинги могут быть внешними и внутренними. Потребность во внешних тренингах проявляется  тогда, когда компания не имеет собственных специалистов, внутренние тренинги проводятся сотрудниками компании, обычно это высокоспециализированные специалисты, которые могут передать знания молодым сотрудникам. В настоящее время обращение к  внешнему тренеру является не выгодным, так как требует дополнительных материальных затрат. Многие современные организации пытаются обучить своего внутреннего тренера для проведения мероприятий такого рода. Следует помнить то, что тренинги, направленные на развитие компетенций, будут эффективны лишь тогда, когда сотрудники уже имеют хотя бы какой-то опыт в той или иной работе, а также тот факт, что полученные знания будут применены на практике в ближайшее время. На основании этих рекомендаций, сотрудник повысит свои компетенции, а также упорядочит полученные знания. [3]

Тренинг ‐ это метод, который оперативно реагирует на все внешние и внутренние изменения. Он направлен  на более интенсивное и интерактивное обучение и, кроме того, способствует получению практических навыков, необходимых в повседневной работе, обратной связи между слушателями, что позволяет получить результат, который несет в себе высокую практическую ценность, а также экономит время и ресурсы сотрудников и организации в целом.

Согласно данным исследования «Топ-менеджмент консалт» тренинг является  эффективным методом обучения  и развития персонала в том случае, если  он преследует за собой такую цель, как овладеть конкретными навыками или умениями, которые будут необходимы для выполнения должностных функций, или их развития.  [4]

К тому же существует ряд причин, которые относятся к недостаткам при использовании данного метода: дефицит самодисциплины для обработки и закрепления навыка, умения полученного в ходе тренинга; желание делать все быстро и правильно; психологический дискомфорт от того, что не все получается; сложность анализа собственного настроения и поведения.

Несмотря на существующие недостатки, данный метод обучения позволяет персоналу совершенствовать свои знания, умения и навыки. Соответственно и компания получает от этого процесса определенную выгоду, а именно: значительно уменьшается текучесть кадров, потому что сотрудники становятся приверженными к организации, повышается их работоспособность, а, следовательно, и эффективность. Увеличивается прибыль организации, потому что важным фактором влияющим на экономическую эффективность деятельности, является человеческий фактоp. Служащие компании более углубленно знают как теоретические, так и практические стороны своей работы, используют полученные знания в процессе деятельности, в связи, с чем их значимые показатели эффективности возрастают.


Библиографический список
  1. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб.пособие 3-я редакция, / А.М. Карякин. – Иван.гос.энерг.ун-т.- Иваново,2013.-166с.
  2. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебник. – М.: Проспект, 2007.-221с.
  3. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – 400с.
  4. Блинов А.О., Невежин В.П., Василевская О.В. Тренинг персонала. – М.: КноРус, 2005. – 576с.


Все статьи автора «Федяева Анна Александровна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: