УДК 331.103.4

АНАЛИЗ КАРЬЕРНОГО РОСТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Кашкин Евгений Владимирович
Кубанский государственный университет
магистр кафедры прикладной экономики и управления персоналом

Аннотация
В статье рассматриваются проблемы карьерного роста в организациях. Освещены проблемы, с которыми встречаются молодые специалисты в начале трудовой деятельности. Проанализированы современные подходы к подбору кадров. Предлагается развенчать несколько мифов, которые существуют в среде претендующих на карьерный рост.

Ключевые слова: , , , , , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Кашкин Е.В. Анализ карьерного роста в организациях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/05/14698 (дата обращения: 08.06.2017).

Любой человек с адекватной самооценкой и здоровыми амбициями, работая какое-то время в компании, рассчитывает на повышение в должности. Кажется, карьера – это предсказуемый факт, если человек хорошо проявляет себя на занимаемой должности. В реальности далеко все не так идеально и просто. Возможность продвижения по карьерной лестнице существует не всегда. Например, на данной должности в компании не предусмотрено повышение по карьерной служебной лестнице. Соответственно главное условие для успешной карьеры это работа в компании, где должностной рост предопределен. Если рост полагается не по должности, то хотя бы предполагается повышение заработной платы. В любом случае эти вопросы вам предстоит решать вместе с начальством.
Рассчитывая на повышение, мы всегда предполагаем, что оно является следствием хорошей работы. Поэтому многие сразу же стремятся проявлять свои самые лучшие качества. Хотя на практике, может, все происходит совершенно наоборот. Кадровая политика многих компаний – это предоставление равных шансов всем сотрудникам независимо от их заслуг. Новые назначения предсказать очень сложно. Так как кроме объективных фактов на новое назначение может влиять множество субъективных обстоятельств. Поэтому задача этой статьи – развенчать несколько мифов, которые существуют в среде претендующих на карьерный рост.
Ушли в прошлое те времена, когда на определенную должность подбирали хорошего, добросовестного сотрудника. Современный подход к подбору кадров существенно отличается. Не находя нужного и соответствующего месту кандидата, вакансию просто ликвидируют. Или, наоборот, для хорошего сотрудника создается новое место или должность. Многие компании перешли именно на такую схему подбора кадров. Очень трудно подобрать сотрудника на освободившуюся должность, который будет обладать подобными же профессиональными качествами и навыками как предшественник. Поэтому проще ликвидировать вакансии. Бывает, в развивающейся компании новая должность требует несколько иных навыков и не связана с прежними выполняемыми обязанностями. Часто это совершенно новый, а, может быть, и расширенный спектр обязанностей, с которыми на прежнем месте претендент не сталкивался. И потому дабы не потерять хороших и толковых сотрудников создаются новые вакантные места. Поэтому надеяться, что где-то там, наверху, освободится хорошее вакантное место – равно ожиданию рейса, который отменили.
Как бы там ни было, в любой достойной компании всегда создается равноправие среди претендующих на новую должность. Но всё равно у любого руководителя есть личные предпочтения и симпатии, так устроена человеческая психология. По служебной лестнице будут двигаться родственники, протеже даже самого дальнего родственника, хорошие знакомые, если таковые работают в компании. Даже если у руководителей нет каких-то тесных связей и отношений с сотрудниками, все равно у него найдется свой фаворит, которому он отдаст предпочтение. Найдется тот, с кем он работал. Или кому благоволит высшее руководство. Поэтому всегда при кадровых перемещениях кто-то будет иметь преимущество.
Факт, что предпочтение отдается тому, кто похож на руководителя,  имеет место быть. Наблюдения показывают, что начальники отдают предпочтение, а затем продвигают тех сотрудников, которые имеют с ними некоторое сходство. Это не только какие-то внешние данные, это может быть похожая манера одеваться и вести деловые переговоры. Хотя если руководитель заинтересован в развитии своей компании, то он будет понимать, что люди, которые работают на компанию, должны обладать разными профессиональными качествами, иначе через некоторое время компания столкнется с предсказуемыми проблемами. Конечно, вы можете рассчитывать на повышение в должности, если у вас есть некоторая схожесть с начальником, но более дальновидные и практичные сотрудники могут оставить вас через некоторое время позади.

На первый взгляд вполне справедливо – хорошую работу нужно вознаграждать. Но зачастую получается все совершенно наоборот: награда не доходит до своего получателя. Частота смены кадров не всегда зависит от личных симпатий руководителя или высокопрофессиональных качеств самого сотрудника. Бывают ситуации, когда трудно найти замену сотруднику, которого руководитель наметил повысить. Поэтому всегда нужно учитывать не только своим высокопрофессиональные навыки и рассчитывать на них, но и субъективные, непреодолимые, случайные факторы.

С утверждением «Хорошо любое повышение» можно поспорить. А что если предыдущие кандидаты не справились с работой на этом месте. А вдруг вы не сработаетесь с вашими подчиненными. А может быть, новая должность не будет соответствовать вашим профессиональным знаниям? Эти факторы могут привести к провалу и соответственно к понижению самооценки как специалиста.


Библиографический список
  1. Лялина Е.Е. Понятие карьеры и карьерного роста персонала предприятия // Современные наукоемкие технологии. – 2013. – № 10-2. – С. 271-272;
  2. Сотникова С. И. Управление карьерой: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2011, С.22.
  3. Ткач Д. А. Профессиональная карьера современной молодежи. Саратов, 2014.
  4. Пережогина К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом // Молодой ученый. — 2015. — №4. — С. 403-408.


Все статьи автора «Кашкин Евгений Владимирович»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: