Небольшое количество диагностических тестовых методик, которые на сегодняшний  день активно используются в процедуре оценки персонала. Поэтому актуально для решения задач профессионального оценивания найти и адаптировать валидное диагностическое средство, которое прогнозировало бы успешное исполнение работы и не несло серьёзных ограничений уже известных процедур. Тест ситуативных суждений (Situational Judgment Test) набирает большую популярность за рубежом, но в России исследований, проведенных на эту тему можно посчитать по пальцах.

Situational Judgment Test диагностирует знания о способах решения профессиональных проблем, а также предсказывает производительность и эффективность кандидата.

Situational Judgment Test – стандартизированный метод оценивания, в рамках которого респондентам предлагают ситуации, связанные с профессиональными проблемами и испытаниями, чаще всего вытекающими из анализа критических инцидентов определенной рабочей сферы. Респонденту требуется оценить представленные варианты действий, как правило, в формате нескольких возможных ответов («выберите лучший способ действия» и «выберите худший способ действия»).

Тест имеет различные варианты расшифровки в русском языке: тест ситуативных суждений, кейсовая методика или кейс-тест, метод конкретных ситуаций или деловых ситуаций, тест оценки ситуации, тест ситуационной оценки, ситуационные тесты. Однако по каждым подразумевается одно и то же. Возможность путаницы возникает только с названием кейсовая методика или «case study». Здесь нужно учитывать, что case study – это метод, прежде всего обучения, в котором активное участие принимают студенты и преподаватели, критически анализирующие проблему реалистичной ситуации с целью определения наиболее эффективного решения. Вдобавок кейсы не имеют единственно верного решения, что является одним из существенных отличий.

История развития Situational Judgment Test

Тест ситуативных суждений, как и многие диагностические методы, развивались вначале благодаря практикам отбора военных во время мировых войн. Первой похожей формой Situational Judgment Test стал George Washington Social Intelligence Test в 1926, который включал субтест «социальный интеллект», где использовались профессиональные ситуации в качестве задания. Выбрать нужно было только одно из предложенных решений [1, с.730-740]. Однако одно из первых эмпирических исследований Situational Judgment Test подверги критике, утверждая, что корреляции между тестом и другими мерами предполагаемых социальных атрибутов были очень низкими [2, с.275-285].

Психологи, сотрудничающие с вооруженными силами во время второй мировой войны, также пытались оценить солдат (Northrop, 1989). Эти тесты состояли из сценариев и вариантов альтернативных ответов на каждый сценарий, решения которых, были основаны на способности солдата использовать здравый смысл, опыт и общие знания. Начиная в 1940 году, был разработан целый ряд тестов ситуативных суждений: Practical Judgment Test 5(Cardall, 1942), Supervisory Practices Test (Bruce and Learner,1958), the Business Judgment Test (Bruce 1965), the Supervisory Judgment Test (Greenberg,1963), the Supervisory Inventory on Human Relations (Kirkpatrick and Planty, 1960). В конце 50-х и начале 60-х годов тесты ситуативных суждений широко применялись крупными организациями, как вид тестов, прогнозирующих управленческий успех.

В последнее время интерес к тестам ситуативных суждение возрос еще больше. Примером является Test 905, разработанный департаментом  по управлению персоналом США, для оценки готовности соискателей к продвижению по службе на руководящие должности (Corts, 1980). Motowidlo, Dunnette and Carter проводившие исследование низкой верности теста в отборе менеджеров низшего уровня, возобновили интерес к Situational Judgment Test [3, с.640-647].

Sternberg, Wagner опубликовали тест «Tacit Knowledge Inventory for Managers» (TKIM). Эта методика была основана на теории неявного (скрытого) знания (Wagner R.K., Sternberg R.J. 1991). В тесте были представлены ситуации, которые надо было разрешить, выбрав один из альтернативных вариантов ответа. Эти ситуации отличались от типичных тем, что сами ситуации были детальными и большими по объёму материала.  Sternberg, Wagner сообщили о проведение пяти исследований по изучению обоснованности теста TKIM, однако валидные данные не были представлены. Шмидт и Хантер в своей работе утверждали, что тесты ситуативных суждений являются методом, измеряющим знания рабочих мест, а не скрытые знания [4, с.8-9].

Другие авторы Chan, Schmitt и Weekley и Jones считали, что тесты ситуативных суждений – это метод измерения, который, как и другие методы измерения, такие как интервью или проверка знаний рабочих мест, могут быть построены для измерения различных конструкций [5, с.679-670], [6, с.143-159]. Например, для оценки межличностных конструкций построить тест с большим количеством межличностных ситуаций. Или можно построить тест, который в первую очередь является мерой познавательной способности [7, с.106-107].

В 2006 году была напечатана  монография Weekley и Ployhart, посвященная данному методу (Weekley J.A., Ployhart R.E., 2006). Современные исследования, направленные на изучение Situational Judgment Test, показывают, что они являются эффективными и часто используемыми инструментами отбора, как в США, так и в Европе [2], [8]. Это делает тест привлекательным для специалистов, принимающих кадровые решения[9].

Процесс разработки Situational Judgment Test 

Lievens F., Peeters H., Schollaert E. в своей работе «Situational judgment tests: a review of recent research», посвященной анализу исследований последних лет, включающих Situational Judgment Test, делят создание данной методики на три последовательных этапа [10, с.426-441]. Первой стадией является сбор критических инцидентов во время работы, который осуществляется благодаря экспертам (руководители, клиенты) в выбранной области. После сбора разработчики тестов группируют случаи, выбирают соответствующие сценарии и редактируют ситуации по определенному формату и длине.

Следующая стадия заключается в разработке ответов для каждого инцидента: различные группы, как эксперты, так и неопытные сотрудники дают свои ответы. Мнение экспертов позволяют выявить лучшие варианты ответов. Ответы неопытных сотрудников делятся на широкий диапазон эффективности действия. Далее создатели теста  модифицируют ответы с целью представить весь диапазон эффективности.

На третьем этапе разрабатывается ключ к ответам. Чаще всего способы подсчета баллов разграничиваются на «рациональный» и «эмпирический». В рациональном случае оценки вариантов ответа на тест эксперты устанавливают наиболее и наименее подходящий, которые впоследствии рассматриваются соответственно как правильный и неправильный. Эмпирический подход подразумевает, что создатели будут ориентироваться на пробное исследование. Варианты ответов выбираются в зависимости от него: правильные у более успешных сотрудников с высокой производительностью, неправильные у менее эффективных сотрудников. Может быть использована схема-гибрид, включающая рациональный и эмпирический подходы (Weekley J.A., Ployhart R.E., 2006).

Характеристики Situational Judgment Test 

Одна из характеристик Situational Judgment Test – это  возможность представить заложенные в тест проблемные инциденты в письменной форме или в формате видео. Главным критерием качества проблемных ситуаций является их реалистичность, которая существенно отражается на валидности теста ситуативных суждений, а именно, чем выше реалистичность, тем выше валидность теста. Критические ситуации, которые затем входят в состав ситуационной основы кейса различаются по точности, длине, детальности, сложности, понятности, существенно влияющих на когнитивную нагрузку ситуации в целом [11]. Вдобавок, следует отметить, что когда тест используется в международном научном сообществе встает вопрос о культурных различиях этих критических инцидентов, которые просматриваются в выполняемой работе.

Следующая характеристика теста – варианты ответов, где ровно как с ситуационными основами может просматриваться линия культурных различий, вытекающих из потенциальных способов действия. Это означает, что возможный диапазон ситуаций и действий в разных культурах, судя по всему будет отличаться.

Следующим компонентом является ключ теста. Как было сказано выше наиболее подходящие и наименее подходящие ответы разрабатываются согласно выбранному рациональному, эмпирическому или комплексному способу разработки подсчета баллов. В целом, культурные различия ситуаций и ответов влияют на сам ключ.

Связь между вариантами ответа как индикаторами определенного конструкта является последней характеристикой теста. В своей статье Filip Lievens приводит пример проявления возможных кросс-культурных различий в осмыслении и толковании одной ситуации, представленной в письменном виде. При встрече старшего руководителя и сотрудников, где один из сотрудников открыто защищает свое мнение о профстандартах перед присутствующими руководителем и сотрудниками могут рассматриваться как уверенность в себе (конкретная конструкция) в одной культуре (с небольшой дистанцией между представителями с разным уровнем власти), в то время это может быть индикатором хамства и грубости (другая конструкция) в другой культуре (с выраженной дистанцией) [12, c.284].

В заключении, на сегодняшний день ситуативное направление диагностики в профессиональной сфере является одним из наиболее перспективных. Situational Judgment Test становятся популярной темой исследований за рубежом.  Результаты этих исследований свидетельствуют о том, что с помощью данной методики можно провести качественную и комплексную оценку персонала. Перед российской наукой стоит актуальная задача по анализу и созданию русских аналогов ситуативных тестов с целью проверки их валидность в русских реалиях.

1. McDaniel M., Finnegan E., Morgeson M., Campion M., Braverman E. Use of situational Judgment tests to predict job performance: a clarification of literature /Journal of Applied Psychology 2001,Vol.86 No 4, p.730-740.
2. Thorndike R.L., Stein, S. An evaluation of the attempts to measure social intelligence / The Psychological Bulletin, Vol.34, No.5, p. 275-285
3. Motowidlo S.J., Dunnette M.D., Carter G.W.. An alternative selection procedure: The low-fidelity simulation / Journal of Applied Psychology  1990, Vol.75, No. 6, p. 640-647.
4. Schmidt F.L., Hunter J.E.. Tacit knowledge, practical intelligence, general mental ability and job knowledge / Current Directions in Psychological Science, 1993, Vol. 2, No. 1, p. 8-9.
5. Weekley J.A., Jones С. Further studies of situational tests / Personnel Psychology, 1999, Vol. 52, p. 679-700.
6. Chan D., Schmitt N. Video-based versus paper-and-pencil method of assessment in situational judgment tests: subgroup differences in test performance and face validity perceptions / Journal of applied psychology 1997, Vol.82, No 2, p. 143-159.
7. Michael A., McDaniel and Nhung T. Nguyen. Situational Judgment Tests: A Review of practice and constructs assessed / International journal of selection and assesment,2005, Vol. 13, No 4, p. 103-113.
8. Mcdaniel M. A., Hartman N. S., Whetzel D. L., Grubb W. L. III/ Situational judgment tests, response instructions, and validity: a meta-analysis / Personnel Psychology, 2007, Vol. 60, p.63–91.
9. Deborah L. Whetzel a,, Michael A. McDaniel. Situational judgment tests: an overview of current research / Human Resource Management Review,2009, Vol. 19, Is. 3.
10. Lievens F., Peeters H., Schollaert E. Situational judgment tests:a review of recent research / Personnel Review,2008, Vol. 37, No. 4, p. 426-441.
11. Sacco, J. M., Scheu, C. R., Ryan, A. M., Schmitt, N., Schmidt, D. B., & Rogg. Reading level and verbal test scores as predictors of subgroup differences and validities of situational judgment tests / Paper presented at the 15th annual meeting of the Society for Industrial and Organizational Psycholog, 2000.
12. Weekley J.A., Ployhart R.E. Situational Judgment Test:theory, measurement and application (ed.) / International Situational Judgment Tests Filip Lievens, 2006, p.279-300.

Все статьи автора «Личутина Элина Ивановна»