УДК 331.103

АНАЛИЗ ПЛАНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА

Орел Алевтина Андреевна1, Литвинова Алёна Александровна2
1Кубанский государственный университет, кандидат психологических наук, доцент кафедры экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента
2Кубанский государственный университет, магистрант

Аннотация
Данная статья посвящена теме планирования и развития карьеры молодого специалиста на предприятии. Актуальность исследования обусловлена существованием трудностей, с которыми сталкивается каждый молодой специалист в начале своего карьерного пути. В данной работе, освещены проблемы, с которыми встречаются молодые специалисты в начале трудовой деятельности, рассмотрены основные аспекты и возможные пути развития их профессионального роста, в том числе проанализированы формы и методы работы по планированию карьеры молодых специалистов в компании. На примере рассматриваемой коммерческой организации раскрываются профессиональные и личностные возможности развития молодых специалистов в организации.

Ключевые слова: карьерная стратегия, модель построения карьеры, молодой специалист, планирование карьеры, профессиональный рост, резерв кадров


ANALYSIS PLANNING AND CAREER DEVELOPMENT OF A YOUNG SPECIALIST

Orel Alevtina Andreevna1, Litvinova Alena Aleksandrovna2
1Kuban State University, candidate of psychological Sciences, associate Professor of business Economics, regional and human resource management
2Kuban State University, undergraduate

Abstract
This article shows how to plan and develop an intern’s career in a company. The research urgency is caused by the definite difficulties which in general case each intern is confronted with at the beginning of his (her) career, and information about these aspects of his (her) work can help the interns to adapt to the conditions of the corporate activity. The means for an intern achievements in the professional and personal directions are demonstrated by the example company. The information given in the article in accordance with the corporate and local regulation presents the complete picture of an employee possible development.

Keywords: career model, career planning, career strategy, professional growth, reserve personnel, young professional


Библиографическая ссылка на статью:
Орел А.А., Литвинова А.А. Анализ планирования и развития карьеры молодого специалиста // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/01/13666 (дата обращения: 26.05.2017).

В современных социально – экономических условиях отношение к работнику стремительно изменяется. А именно, проблема воспроизводства рабочей силы, как одного из ведущих факторов производства, стала вытесняться проблемой создания и развития человеческого капитала. Так же с изменениями, происходящими в экономике и обществе, меняются и требования к персоналу, особенно к управляющим среднего и высшего звена, так как именно на них лежит ответственность за устойчивое развитие конкретного предприятия и отрасли в целом. Особенно в период трансформации базовых ценностей общества, которое можно наблюдать как минимум последние 20 лет в Российской Федерации, от менеджера требуется максимум усилий для удержания лидирующих позиций компании как на рынке, так и сохранение эффективности работы самого предприятия.

В связи с этим меняется само представление о понятии «карьера», следовательно, в данных социально – экономических условиях, процесс построения карьеры, ее цели, задачи и средства видоизменяются в следствие потребностей общества. В рыночных условиях, что предполагает наличие жесткой конкуренции, от специалиста требуется определенный набор качеств, позволяющий ему эффективно работать в данных условиях и отвечать потребностям конкретной организации и общества в целом. В основном к таким качествам можно отнести: мобильность, гибкость, целеустремленность, стрессоустойчивость, креативность, аналитический склад ума и так далее.

Таким образом основной задачей, стоящей перед молодым специалистом, делающим первые шаги по карьерной лестнице, является прежде всего построение собственной модели профессиональной компетентности, которая в том числе содержит и карьерную компетентность, выраженную в осознании личностных мотивов, целей, представлений о себе как личности. В целом на развитие карьеры влияет целый ряд факторов, в частности психологические, макроэкономические и социальные факторы. Другими словами, господствующий тип общественно – экономических отношений определяет модель поведения личности в качестве работника и соответственно определяет тип и характер развития карьеры конкретного работника. Осознание этого факта на начальной стадии построения карьеры молодым специалистом, поможет выбрать правильный вектор развития личности в качестве профессионала.

В начале своего пути молодой специалист встречается с целым рядом трудностей, требующих от него максимум усилий для их преодоления. Противоречия, возникающие в следствии взаимодействия с рабочим коллективом и решением ряда задач, требующих наличие знаний и опыта, могут перерасти в карьерный кризис на раннем этапе построения карьеры.

Для успешного преодоления данных кризисов различными специалистами предлагаются разные варианты преодоления противоречий. Адаптация к новым условиям требует от молодого специалиста наличие и развитие определенного набора личностных и профессиональных качеств, которые он приобретает в течение обучения в ВУЗе. В процессе обучения студент может самостоятельно разработать свою модель построения карьеры и воспользоваться психологическим сопровождением карьерного развития в ВУЗе в виде психологической помощи, консультаций, тренингов, семинаров и так далее.

Следовательно, для преодоления кризисных явлений и адаптации к условиям и требованиям конкретной организации молодому специалисту необходимо, прежде всего, осознать цели, связанные с карьерой, и связать их с жизненными целями и собственными приоритетами. В то же время необходимо понимание своих личностных качеств, сильных и слабых сторон, а также развитие профессиональных качеств. Так же важна готовность начать профессиональную карьеру с низших ступеней. Это поможет качественно спланировать карьеру как процесс продвижения по карьерной лестнице и реализовать поставленные цели.

В целом можно выделить основные процедуры планирования карьеры, предложенные отечественным автором Ю. Семеновым [1, ст. 41]:

- изучение содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения;

- определение «входных» и «выходных» параметров на каждом отдельном этапе в качестве индикаторов контроля успешности прохождения каждого этапа;

- детализация требований для вступления в последующий этап;

- определение уровня организационно – делового опыта сотрудника.

В данной публикации предлагается рассмотреть возможности и условия для развития молодого специалиста на примере коммерческой организации.

Рассматриваемая организация – российская государственная транспортная монополия, крупнейшая трубопроводная компания в мире. Вследствие особенностей организационной структуры и организационно правовой культуры предприятия сложились определенные требования к специалистам, работающим в группе компаний. Благодаря наличию различных комитетов по кадрам, отдельным научно исследовательским институтам, в системе сложились достаточно четкие карьерные стратегии, предполагающие постоянный приток новых кадров и развитие персонала в целом.

Рассматриваемая организация является высокотехнологичной компанией, в которой есть свои требования к персоналу, соответствующие задачам, стоящих перед компанией. Стоит отметить, что вопросы подготовки персонала находятся в постоянном поле зрения руководства, и регулярно обсуждаются как советом директоров, так и правлением компании. Должное внимание уделяется изучению текущего положения дел, в следствии чего вносятся предложения для совершенствования образовательного процесса в целом по системе организаций.

Развитие персонала происходит в общем нескольких направлениях. Если говорить о ВУЗах, где в основном проходят подготовку молодые специалисты, то в Москве компания сотрудничает с университетом имени Губкина, с недавнего времени началось сотрудничество с МГИМО, с институтом энергетической политики и дипломатии. Также ведется работа с высшими учебными заведениями в Тюмени и Томске, в Уфе и Ухте. На Дальнем Востоке происходит активное взаимодействие с Хабаровским университетом.

Корпоративный учебный центр, ориентированный на профессиональную переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов организаций системы расположен в РАНХиГС с 2000 года. Создание Центра стало продолжением сотрудничества Компании с Академией в рамках политики по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

В учебном Центре разработаны и аккредитованы программы профессиональной переподготовки, повышения квалификации и ряд специализированных краткосрочных программ.

Обучение по программам проводится в корпоративном формате с учетом специфики деятельности компании, что тем самым, существенно повышает его эффективность. Основное внимание в образовательном процессе уделяется особенностям экономики трубопроводного транспорта, государственного регулирования тарифов на услуги магистральных нефтепроводов, а также специфике бюджетного управления финансами, управленческого учета, инвестиционной политики, управления персоналом, правового регулирования производственной деятельности.

Помимо прочего, такая категория, как молодые специалисты, в возрасте до тридцати лет активно приветствуется компанией. Так как именно данная категория сотрудников является активным участником научно-технической конференции молодежи, где зачастую вносят серьезные предложения по совершенствованию тех или иных направлений деятельности компании.

Научно-технические конференции молодежи проводятся с 1998 г. и являются показателем эффективности работы с молодыми специалистами и студентами, отражая новые тенденции развития системы нефтепроводного транспорта. Целями конференции является развитие инициативы и поощрение молодых специалистов и просто талантливых молодых людей, которые работают в организациях системы. Участие в данного рода мероприятиях помогает молодому специалисту не только качественно повысить уровень своих профессиональных знаний, но и заявить о себе как о перспективном и целеустремленном работнике, что является мотивирующим фактором для карьерного роста.

В дополнение к вышесказанному, отметим, что для более эффективной работы с молодым персоналом в компании разработано «Положение о молодых специалистах с высшим и средним профессиональным образованием, которое определяет статус молодого специалиста в рассматриваемой организации и дочерних организациях (ДАО). Также, данное положение регламентирует порядок работы по адаптации молодых специалистов к условиям работы в Компании, их профессиональное развитие, и организацию работы с молодыми специалистами.

Стоит отметить, что помимо всего прочего в компаниях структуры ведется активная работа с резервом кадров. Разработано Положение, регламентирующее основные направления работы с резервом.

Не мало важно, что в структуру резерва входят также и молодые специалисты в возрасте до 35 лет. В системе работы с резервом молодых специалистов активно используются различные методы обучения, такие как: стажировки, обучение на базе ВУЗов, производится обмен опытом с другими компаниями, и аттестация молодых специалистов на базе отдельно взятых филиалов компании. Хотелось бы уделить особое внимание такому методу обучения, как стажировки в иностранных компаниях, так как именно этот вид обучения наиболее эффективно позволяет молодому специалисту приобрести все необходимые навыки и привнести особый вклад в развитие организации.

В заключении следует сделать вывод, что процесс построения и развития карьеры требует от сотрудников наличия определенных личностных и профессиональных качеств, которые они могут развивать в организациях, заинтересованных в профессиональной компетентности своего персонала для повышения эффективности деятельности обеих сторон.


Библиографический список
  1. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг: Монография. СПб. Речь, 2007.
  2. Еремина И.Ю. Профессиональное обучение менеджеров как стратегическое преимущество производственной организации ОАО «АК «Транснефть» // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2012. № 9.
  3. Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры: Учебное пособие. Вологда. Легия, 2010.


Все статьи автора «Литвинова Алёна Александровна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: