УДК 331.08

ИННОВАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ В СИСТЕМЕ HR-УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЙ

Конорева Кристина Витальевна
ФГБОУ ВО НИУ «Белгородский государственный университет»
студент 4 курса Института управления

Аннотация
В статье рассматриваются вопросы внедрения инновационных подходов и методов в систему управления персоналом, а именно – приводятся примеры новых способов работы с персоналом современных организаций, указываются сферы наиболее частого применения инноваций, проводится анализ факторов, препятствующих созданию и использованию инноваций на основе информационно-аналитической статьи по результатам исследования компании RCStudio.

Ключевые слова: грейдирование, Инновации, инновационный проект, проектное управление, управление HR


INNOVATIVE PROCESSES IN THE SYSTEM OF HR MANAGEMENT TO MODERN COMPANIES

Konoreva Kristina Vitalyevna
Belgorod State University
4th year student of the Institute of Management

Abstract
The article discusses the implementation of innovative approaches and methods in the personnel management system, namely, there are examples of new ways of working with staff in modern organizations identify the most common areas of application innovation, the analysis of the factors preventing the creation and use of innovations based on information and analytical articles on the results of research conducted by RCStudio.

Keywords: BSC, grading, HR-management, Innovation, innovative project, KPI, project management


Библиографическая ссылка на статью:
Конорева К.В. Инновационные процессы в системе HR-управления современных компаний // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/10/12739 (дата обращения: 26.05.2017).

Научный руководитель: доцент кафедры управления персоналом НИУ “БелГУ” Бабинцева Е.И.

На сегодняшний день экономика России переживает глубокий кризис, вызванный падением цен на нефть, девальвацией рубля, санкциями, а также неоднозначной политической ситуацией на международной арене. В таких условиях организациям любого вида деятельности становится сложнее повышать финансовые показатели и сохранять конкурентоспособность на рынке. Основным и определяющим фактором становится персонал, высокая квалификация и работоспособность которого способствуют повышению производительности труда и увеличению объемов производства. В связи с этим, наибольшую актуальность сегодня приобретает инновационный менеджмент, в частности инновации в HR.

Инновационное управление персоналом подразумевает намеренный отказ от выбора основных традиционных вариантов управления и представляет собой любые нововведения в данной системе, которые направлены на повышение эффективности и доходности бизнеса, достижение целей компании. Инновационный подход к системе управления трудовыми ресурсами организации позволяет изменить основной принцип работы HR-специалистов. В современных условиях выделяют несколько видов инновационных технологий: тренинг, консалтинг, внедрение, инжиниринг, трансферт. Развитие новых идей и инновационная деятельность предприятий способствует созданию инновационной продукции [1, с. 412].

Говоря о новейших технологиях в сфере HR следует отметить, что в последнее время в различных компаниях для повышения эффективности процесса мотивации активно внедряется система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Это система ключевых показателей эффективности Key performance indicators (KPI). В крупнейших европейских компаниях работа по системе KPI достаточно востребована, так как сотрудник четко понимает, из чего состоит его оклад. Перед ним ставятся персональные задачи и определяются сроки их выполнения. Компания, в свою очередь, регулярно с помощью данной методики контролирует его работу. Также существует методология Balanced scorecards (сбалансированная система показателей), которая относится к области стратегического контроллинга. Система BSC преобразует миссию и общую стратегию организации в систему чётко сформулированных целей и задач. В рамках этой технологии устанавливается взаимосвязь монетарных и немонетарных показателей, которые, в свою очередь, определяют степень достижения данных установок в рамках основных проекций: финансы, клиенты, маркетинг, внутренние бизнес-процессы, обучение и рост. BSС устанавливает причинно-следственные связи всех показателей в системе между собой и со стратегическими задачами компании, связь результирующих показателей с определяющими факторами и связь всех показателей с финансовыми результатами. Таким образом, в основе BSС лежат два ключевых постулата: хорошая организация достижения установленной стратегии   более эффективна, чем качество самой стратегии; использование в управлении только финансовых   показателей не позволяет успешно максимизировать стоимость компании в долгосрочном периоде. Данная технология позволяет вырабатывать и четко сформулировать стратегические цели и показатели, а также устанавливать контроль за процессом выполнения стратегии компании [2, с. 30].

Помимо перечисленных, во многих современных организациях широко используется система грейдов в качестве инструмента мотивации персонала. Грейдирование позволяет построить иерархию должностей в зависимости от их ценности для бизнеса и разработать соответствующую систему оплаты труда, тем самым устанавливая объективную ценность каждого сотрудника для компании. Однако данная технология на сегодняшний день не считается инновацией, так как она пришла к нам из США в начале 60-х годов 20 столетия и с тех пор успешно зарекомендовала себя на Западе, а с начала 2000 годов начала свое распространение среди российских предприятий.

Для более детального изучения инновационных процессов в HR-сфере современных организаций следует обратиться к информационно-аналитической статье по результатам исследования, проведенного компанией RCStudio в течение одной недели с 19 по 26 марта 2015 года. Общее количество респондентов составило 326 человек, среди которых были представители крупных предприятий и организаций, привлеченные с помощью тематических групп HR-сообществ в социальных сетях, HR-блогов, информирования на сайте организатора, а также при помощи корпоративных рассылок. Все участники опроса заполнили анкету в режиме online. При этом около 80% респондентов составили женщины, 20% – мужчины; около 40% участников были представителями возрастной категории от 30 до 39 лет; наибольшую активность при участии в исследовании проявили представители таких сфер бизнеса, как производство, IT и телекоммуникации, услуги для бизнеса; около 70% респондентов – представители сферы HR [3].

По результатам данного исследования было выявлено, что в 25% российских компаний применяются инновационные технологии в управлении персоналом. Другие 20% опрошенных отметили, что никаких инновационных подходов в их организациях нет. В отношении остальных 55% инновации применяются частично, что означает отсутствие у организации инновационной программы и применение локальных разовых нововведений. При этом, наиболее часто инновации используются в сфере обучения и развития, поиска и подбора персонала, а также внутренних коммуникаций. Редко нововведения затрагивают сферы оценки персонала и ведения кадрового делопроизводства. Данный факт можно объяснить жесткой регламентацией, централизацией и использованием организационно-административных методов управления в данных направлениях деятельности. Из наиболее редких дополнительных ответов можно отметить, что вопросы аутсорсинга персонала также попадают в поле внимания поиска и внедрения новых подходов при решении вопроса оптимизации штата сотрудников и бюджета организации.

Как правило, современные инновации в сфере управления персоналом направлены на следующие показатели: производительность труда, число квалифицированных сотрудников, текучесть кадров. Улучшение данных показателей позволяет повысить рентабельность и конкурентоспособность предприятия.

Главным фактором, препятствующим созданию и развитию инновационной деятельности в любой организации, по мнению участников данного исследования, является дефицит качественного персонала. И это одна из важных проблем современного бизнеса, решением которой, на мой взгляд, может стать использование организациями преимущественно внешних источников для привлечения персонала. Это способствует притоку в компанию новых молодых и талантливых специалистов, способных привнести быстрые и оригинальные инновации.

Для создания, разработки и реализации различных инноваций в работу компании создаются проектные команды. Система управления проектами выступает в качестве нового перспективного направления современного менеджмента. Она позволяет создавать внутри коллектива рабочие группы и организовывать их совместную работу над проектом. В качестве проекта может стать любое нововведение, мероприятие, продукт или услуга, требующая практического внедрения и дальнейшего применения в работе компании. Одним из видов является инновационный проект, представляющий собой сложную систему взаимообусловленных и взаимоувязанных по ресурсам, срокам и исполнителям мероприятий, направленных на достижение конкретных целей и задач, в том числе и системы HR.

На основании всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что внедрение инноваций в любую сферу жизнедеятельности людей предопределяет прогресс человеческой цивилизации. Особое внимание уделяется инновациям в сфере различных направлений бизнеса и производства, поскольку в современных экономических условиях перед организациями встает ряд проблем, решение которых возможно только с помощью нестандартных и креативных подходов. В частности, применение инновационных подходов в сфере HR-управления позволяет наиболее полно и эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы. Сегодня существует множество всевозможных инновационных технологий в системе управления персоналом, которые чаще всего применяются в области обучения и развития, поиска и подбора персонала, а также внутренней коммуникации. Однако большое количество современных российский компаний уделяют недостаточно внимания созданию и развитию нововведений. Руководителям необходимо использовать преимущественно внешние источники привлечения персонала; поощрять инициативу работников, связанную с новыми идеями; разрабатывать инновационные проекты, создавая проектные команды для их совместной реализации; а также постоянно развивать навыки и компетенции работников.


Библиографический список
  1. Бабинцева Е.И. Социологическая диагностика диспозиций участников инновационного развития ВУЗов: информированность о реализуемых инновациях / Е.И. Бабинцева, Я.И. Серкина // Наука, техника, инновации. – «Надежные машины», Брянск. – 2014. – С. 412-416.
  2. Babintseva E.I. Innovative approaches in modern personnel management / Babintseva E.I.,  Serkina Ya.I. // В сборнике: The Fourth International Conference on Economic Sciences Vienna, 2014. С. 27-31.
  3. Инновации в HR: информационно-аналитическая статья по результатам исследования / [Электронный ресурс] Режим доступа: http://rcstudio.ru/Информационно-аналитическое-исследо/


Все статьи автора «Конорева Кристина Витальевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: