УДК УДК 331.538.2

ИННОВАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Бабинцева Елена Ивановна1, Батова Ксения Михайловна2
1Белгородский государственный национальный исследовательский университет, кандидат экономических наук, доцент
2Белгородский государственный национальный исследовательский университет, студентка 4 курса кафедры "управление персоналом"

Аннотация
В данной статье рассматривается инновационная деятельность в сфере управления персоналом.

Ключевые слова: инновация, работник, управление персоналом


INNOVATIONS IN THE PERSONNEL MANAGEMENT FIELD

Elena Ivanovna Babintceva1, Kseniya Mikhailovna Batova2
1National Research University Belgorod State University, PhD, Associate Professor
2National Research University Belgorod State University, 4 student of the "Human Resource Management" department

Abstract
This article discusses innovation in the personnel management field.

Библиографическая ссылка на статью:
Бабинцева Е.И., Батова К.М. Инновации в сфере управления персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/10/12657 (дата обращения: 29.09.2017).

Последнее десятилетие неразрывно связано с таким понятием как «инновации». Инновации созданы для того, чтобы удовлетворять потребности людей в комфортабельной жизни и новых технологиях, позволяющих облегчить ежедневную деятельность, так как современный человек стал потребителем и нуждается в получении всего нового. Не существует общего мнения к тому, что же такое инновации (нововведения). Несколько учёных считают и относят это понятие к  таким действиям: генерирование, создание, привлечение и использование новых идей, технологий, продуктов. В этом случае нововведение имеет смысл как некий процесс.  Другие ученые определяют понятие  «нововведение – это идея, практика или продукт, воспринимаемые индивидом как новые». Термин «инновация» впервые  был упомянут в ХIX в. А уже в ХХ  в. в 1900-х годах австрийский и американский экономист Й. Шумпетер ввел этот термин в научную деятельность. В настоящее время инновации волнуют умы разных ученых-экономистов таких, как Агарков С.А, Рогова Е. М., Ткаченко Е. А., Шевченко С. Ю., Вачугов Д. Д
Таким образом, инновация – результатом инновационной деятельности, заключающейся в создании, освоении, диффузии и использовании инноваций. В постановлении ГД ФС РФ от 01.12.1999 N 4685-II ГД о Федеральном законе «Об инновационной деятельности и о государственной инновационной политике» термин «инновационная деятельность» трактуется как «выполнение работ и  оказание услуг по созданию, освоению в производстве и  практическому применению новой или усовершенствованной продукции, нового или усовершенствованного технологического процесса…» [6]. Чтобы понять, насколько важна инновационная деятельность  в наше время, обратимся на Всемирный экономически форум (World Economic Forum). Форум известен по его ежегодной встрече в Давосе, Швейцария с 1971 года, куда приглашаются ведущие экономисты, политики, журналисты и общественные деятели со всего мира. За 2015 год на Форуме составили рейтинг по конкурентоспособности стран мира и показатели, характеризующие её. Инновационный потенциал и инновационная деятельность находится на 3 месте конкурентоспособности стран и организаций.

Путь к развитию компании напрямую зависит от инновационного управления в организации, а именно от деятельности управления кадрами или системой управления персоналом. Кадровые инновации или инновационный менеджмент в кадровой службе относится к подсистеме целой системы управления инновационной деятельностью на предприятии. Управлением кадрами в любой организации занимается кадровая служба. В настоящее время кадровая служба имеет перечень обязательных дел для исполнения. Раньше кадровым службам достаточно было занимать вопросами документационного обеспечения организации, но в настоящее время отдел кадров отвечает многим другим требованиям предприятия, так как сегодня большое внимании уделяется человеку в системе управления, а значит HR- менеджменту (управление человеческими ресурсами), который сложный в реализации и требует большого внимания.

Для достижения наилучших результатов  в работе с кадрами ей необходимо придерживаться инновационных методов управления, без которых невозможно реализация программ  работы с кадрами на данном этапе развития общества. Существуют различная вариация инноваций в методах управления организации, реализация которых непосредственно зависит от решения руководителя организации и предоставленных ресурсов для осуществления инновационной деятельности.

Дж. Биркиншоу, автор управленческих инноваций, их внедрение и применение в практике управления, предлагал несколько принципов инновационной деятельности организации:

1. Следует объяснить и внушить персоналу организации важность управленческих инноваций во всех подразделениях компании;

2. Пробовать создать некую культуру решения проблем в организации. Проследить  реакцию сотрудников на сложные и порой непривычные задачи, встающие  перед ними. Далее проанализировать альтернативные пути решения, выяснить  каким образом они их решают: стандартными методами, творческими идеями или уже опробованными конкурентами. В данном пункте анализ покажет потенциал работников к инновациям. Автор считает, что сотрудников в решении задач нестандартными путями надо поощрять;

3. Следует создавать необходимую среду  для проведения экспериментов без потерь для организации, с низкими рисками. Однако не каждый руководитель вправе позволить каждому сотруднику использовать новые идеи на практике, поэтому предпочтительно сделать в организации некоторую модель для эксперимента, на которой любая инновационная идея может быть протестирована с участием ограниченного числа людей в течение ограниченного периода времени.

4. Инновации в области менеджмента должны носить не разовый, а периодический характер, в следствие чего тогда их воплощение приведет к видимому успеху компании.[1]

Так как современное общество невозможно представить без использования различных электронных гаджетов (мобильных телефонов, ноутбуков, планшетных компьютером) в организации также необходимо наличие информационных носителей и средств их обработки. В век информационных технологий кадровая работа должны быть направлена на решение двух задач: внедрение современных компьютерных технологий в процесс сбора и анализа данных; создание виртуального офиса – системы прямого доступа и активного взаимодействия людей, находящихся на удалении друг от друга. В качестве основных технологий, основанных на применении программного обеспечения и программных приложений можно назвать:

1. Удаленный доступ и он-лайн взаимодействие для решения типовых задач в области кадрового менеджмента – собеседование через Skype, заполнение электронных бланков анкет, трансляция электронных копий персональных документов, дистанционное обучение и т.д.;

2. Создание баз данных учета и контроля кадровой статистики (трудовой дисциплины, динамики кадрового состава, анализа качества персонала и т.д.);

3. Проведение видеоконференций с участием сотрудников удаленных подразделений;

4. Пересылка значимой информации (новостей) на персональную электронную почту сотрудников и т. д.

Однако, чтобы оборудовать офисы и каждое подразделение, в том числе рабочий персонал, необходимым инвентарем, нужны большие затраты организации, а также большое внимание следует уделять обслуживанию оборудования, что могут позволить на данный момент только крупные организации.

Исследования зарубежных и отечественных авторов привлекают внимания тем, что они показывают, что организации, склонные к инновационной деятельности используют в своей  работе с кадрами такой кадровый менеджмент:

1. Обучение наперёд, необходимое из-за развития потенциала работника;

2. Достаточно высокая оплата труда;

3. Привлечение и удержание эффективных сотрудников;

4. Обеспечение планирования и развития карьеры в организации;

5. Поощрение и поддержка персонала, который дает высокий результат деятельности;

6. Необходимый обмен информацией, нужной для достижения высоких организационных результатов;

7. Поощрение инициативы и самостоятельности, ответственности сотрудников;

8. Обеспечение соотношения заинтересованности компании и сотрудника.

На основе перечисленных особенностей в  управлении персоналом четко прослеживается важная роль работника в инновационной деятельности кадрового менеджмента. Основной тенденцией HR- менеджмента является личностный подход к каждому сотруднику, учитывая его особенности, поэтому утверждение любой инновации напрямую зависит от принятия или непринятия  ее работников организации. Но внедрение инноваций может быть воспринято персоналом отказом и сопротивлением. В связи с этим, прежде чем ввести инновацию, большинство авторов придерживаются мнения, что следует подготавливать персонал к нововведению. Эти направления могут находить свое отражение в таких управленческих решениях:

1. Повышение уровня образованности персонала. Просвещенные работники с хорошим кругозором будут легко поддаваться инновациями, а также выступать новаторами идей;

2. Технологизация управления и производства.  Предоставить техническое оснащение персоналу в свободном доступе;

3.  Предоставление свободы персоналу в высказываниях своего мнение о проводимых изменениях. Проводить дискуссии и консультацию с работниками на тему нововведения в организации;

4. Поддержка коммуникации         сотрудников со всеми подразделениями организации, а также внешними конкурентами и учебными заведениями;

5. Дать возможность персоналу выходить за рамки своих функциональных обязанностей, поощряя творческую инициативу и самостоятельность;

6. Предоставлять персоналу необходимый объем информации и ресурсов для достижения организационных целей.

Таким образом, представленные инновационное управление персоналом дает четкое представление о том, что в управлении персонала главное место занимает работник в организации. Вся деятельность для повышения прибыли базируется на удовлетворения потребностей и развития персонала, получая взамен от него эффективную работу с креативным подходом Каждая организация определяет свой стиль управления и принимает свои меры по реализации инновационной политики на практике в кадровой службе. Самый главный аспект успешного развития организации – это отношение к человеку в трудовом коллективе. Трудно стимулировать персонал к работе, если у него отсутствует непосредственное желание внедрения инноваций. Также необходимо анализировать и тестировать персонал, чтобы определять схожие личности в отдельную команду для достижения целей организации. Только наряду с желанием работать, предоставленным комфортом и нужными людьми рядом в процессе трудовой деятельности организация будет успешно функционировать.


Библиографический список
  1. Баранчеев В.П. Изучение инновационной активности компании как её конкурентной силы // Менеджмент сегодня/ В.П. Баранчеев.  – М, 2006. –  236 с.
  2. Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / В.М. Голянич, Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. - 2013. - № 2(50). -245 с.
  3. Максимов Н. Н. Теоретические основы инновационной деятельности // Молодой ученый. – 2013. – №10. –343 с.
  4. Пережогина К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом // Молодой ученый. -– 2015. – №4. – 408 с.
  5. Федеральный закон «Об инновационной деятельности и государственной инновационной политике» от 23 декабря 1999 года. Статья 3.


Все статьи автора «Батова Ксения Михайловна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: