УДК 33

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ С УЧЕТОМ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Родионова Елена Викторовна1, Трыганова Евгения Викторовна1
1Муромский институт (филиал) Владимирского государственного университета

Аннотация
В данной работе был изучен и определен этап кадровой политики жизненного цикла крупного промышленного предприятия в соответствии с теорией Адизеса. А также рекомендации по совершенствованию кадровой политики, с учетом этого жизненного цикла предприятия.

Ключевые слова: жизненный цикл организации, кадровая политика


IMPROVEMENT OF THE PERSONNEL POLICY REGARDING THE LIFE CYCLE OF THE ENTERPRISE

Rodionova Elena Viktorovna1, Tryganova Evgeniya Viktorovna1
1Murom Institute (branch) Vladimir state University

Abstract
In this work it was studied and defined personnel policy stage of the life cycle of a large industrial enterprise in accordance with the theory of Adizes. As well as recommendations for improvement of personnel policy, taking into account of the enterprise life cycle.

Библиографическая ссылка на статью:
Родионова Е.В., Трыганова Е.В. Совершенствование кадровой политики с учетом жизненного цикла предприятия // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/05/11253 (дата обращения: 26.05.2017).

В зависимости от задач, которые решаются на различных стадиях развития организации, определяются содержание и специфика деятельности по менеджменту кадровой политики. Процессы организации: организационные, производственные, технологические и другие процессы, происходящие на каждом этапе жизненного цикла предприятия, требуют соответствующего кадрового обеспечения.

Один из путей эффективного управления организацией лежит через понимание формирования кадровой политики предприятия.

Чтобы разработать действенную систему форм и методов руководства, важно знать, во-первых, на каком этапе жизненного цикла находится предприятие; во-вторых, каким образом система кадрового менеджмента оказывает влияние на развитие организации.

В данной работе была исследована кадровая политика и определен этап жизненного цикла крупного промышленного предприятия в соответствии с теорией Адизеса. На сегодняшний день предприятие занимается производством стрелочной продукции и комплектующих для железнодорожного транспорта.

Теория Адизеса концентрирует внимание на двух важнейших параметрах организации: гибкости и управляемости. Организации в молодом возрасте очень гибкие и очень подвижные. Однако слабо контролируемы. С возрастом показатели организации меняются – контролируемость растет, а гибкость уменьшается.

Кадровая политика позволяет обеспечить и контролировать оптимальный баланс процессов обновления, сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии. Принятие тех или иных решений продиктовано потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. В зависимости от жизненного цикла организации выбирают пассивную, реактивную, превентивную или активную политику.

В теории управления принято делить жизненный цикл организации на четыре ключевых этапа:

- «зарождение» – организация находится в стадии становления, в этот период начинает формироваться жизненный цикл продукции, цели организации нельзя назвать четкими, творческий процесс протекает свободно – привлекаются инициативные и креативные специалисты, но продвижение к следующему этапу невозможно, поскольку организация не имеет стабильного обеспечения;

- «рост» – происходит осознание своей миссии и формирование стратегии развития, идёт активное освоение рынка, рост интеграции особенно интенсивны;

- «зрелость» – фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем;

- «старость» – фирма теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами, спрос превышает предложение, происходит застаивание продукции.

Однако Ицхак Адизес использует более подробное деление на стадии жизненного цикла предприятия.

Ученый выделяет девять стадий жизненного цикла организации:

1.«Зарождение». Идея, ради которой создается организация, уже ясна, но физически

организация еще не существует. Для развития компании нужны только эффективные решения и обеспеченность ресурсами. Первый этап является наиболее сложным, состояние организации оценивается как хрупкое. Поэтому руководители используют подлинно активную политику, быстрореагирующую на сигналы внутренней и внешней среды фирмы.

2. «Детство». На данном этапе появляются первые результаты производства. По-прежнему используется активная кадровая политика.

3. «Давай – давай» (стадия быстрого роста). Теперь горизонты возможностей предприятия

расширяются от однодневных целей, до целей долгосрочных. На этой стадии начинает использоваться реактивная политика, которая подразумевает контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса.

4. «Зрелость». Эта стадия характеризуется освоением делегирования полномочий.

Изменяется система руководства, происходит смещение целей. Используется реактивная кадровая политика.

5. «Расцвет». Наиболее благоприятная точка существования предприятия. Здесь баланс

между самоконтролем и гибкостью достигнут. Предприятие переходит на превентивную кадровую политику. Превентивная политика применяется на стадии зрелости – возникает лишь тогда, когда руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее.

6. «Стабильность». Это первая стадия старения в жизненном цикле организации. Гибкость начинает постепенно утрачиваться, но достигается стабильная позиция на рынке. Теперь руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, поэтому используется превентивная кадровая политика.

7. «Аристократизм». На стадии «аристократизм» наибольшее внимание уделяется

технологии производства и поддержанию высокого качества выпускаемого продукта. Используется превентивная кадровая политика.

8. «Ранняя бюрократизация». Главным акцентом становятся правила и нормы без

очевидной ориентации на результаты и удовлетворение потребительских ориентаций. На данной стадии внедряется пассивная кадровая политика, которая работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

9. «Бюрократизация и смерть». На этой стадии компания не имеет ресурсов для

самосохранения. Без вмешательства со стороны компания вынуждена завершить свое существование. Используется пассивная кадровая политика.

Нельзя сказать, что выбор кадровой политики наступает в конкретный период времени. Изменение кадровой политики зависит от этапа, на котором предприятие находится в настоящий момент. По теории Адизеса один этап может длится от 10 до 50 лет.

Стадия зарождения для исследуемой организации приходилась на 20-е годы XX века. На тот период руководство предприятия было убеждено в правильности использования активной кадровой политики. И это дало свои результаты: налаживается производство, появляются первые крупные негосударственные заказы, предприятие заявляет о себе на всероссийском ровне.

С 1930 года предприятие начинает производить массовый выпуск стрелок. Расширение номенклатуры дало новый виток в развитии предприятия, как следствие, завод перешел на следующий этап жизненного цикла. Руководство продолжает вести активную кадровую политику, но готовится к переходу на реактивную.

За столетнюю историю завод прошел через все стадии жизненного цикла по теории Адизеса, и в настоящее время завод работает в полную силу производственного цикла.

Основным направлением деятельности предприятия является стрелочная продукция для магистральных путей, путей промышленных предприятий и портов, линий городского рельсового транспорта.

Однако при наличии широкой номенклатуры и регулярных заказов, предприятие

переживает крайне непростой период, который, по теории Адизеса, называется «бюрократизация и смерть».

Руководство предприятия придерживается пассивной политики, на формирование которой наибольшее влияние оказали следующие внешние и внутренние факторы: нестабильная ситуация на рынке труда, критическая тенденция экономического развития, а также неясные цели  и низкий кадровый потенциал. Результат –  нехватка кадров и, как следствие,  проблема старения кадров. Исследование возрастного критерия показало преобладание персонала предпенсионного и среднего возраста. Количество сотрудников данной категории в 2014 году составляло 62%, а в 2015 году увеличилось до 69%.

Текущая кадровая работа свидетельствует о низком уровне подготовке специалистов – мероприятия по развитию кадров не осуществляются. Мало внимания уделяется решению социальных проблем, как следствие, возникает проблема материальной и моральной мотивации персонала.

В сложив­шейся ситуации руководству следует переориентироваться на  активную кадровую политику, которая позволит отсрочить наступление «смерти» и возможно перезапустить жизненный цикл..

Промышленные предприятия должны участвовать в финансировании целевых проектов ВУЗов и научно-исследовательских центров и проводить опережающую подготовку кадров, работая непосредственно с учебными заведениями через систему заказов и договоров на обучение, на­чиная с профессионального самоопределения выпускников школ. Такое решение позволит решить сразу две проблемы: старения кадров и подготовки молодых специалистов.

Также можно рекомендовать менеджерам предприятия использовать в своей деятельности в качестве методов стимулирования и мотивации моральные и материальные стимулы: личную похвалу, награждение за успехи, премирование и поощрения.

Грамотный руководитель понимает, что кадры – главная ценность его предприятия, а верная кадровая политика – это имидж, высокая производительность и высокий доход. Обладая знаниями о существующем положении дел, о предшествующем опыте, руководитель может принять решение, от которого будет зависеть будущее организации и дальнейшая судьба ее сотрудников.


Библиографический список
  1. Мильнер Б. З. Теория организации. Учебник/Б. З. Мильнер. М.: ИНФРА–М, 2012. – 96 с.
  2. Мильнер Б. З. Теория организации: учебник/Б. З. Мильнер. – М.: ИНФРА–М, 2013. – 194 с.
  3. Попов Е.В., Хмелькова Н.В. О жизненном цикле внутренней среды организации// Менеджмент в России и за рубежом. – 2004, №1 с.63-59
  4. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации //Питер. – 2007.
  5. Емельянов Е. Н., Поварницына С. Е. Жизненный цикл организационного развития // Организационное развитие. – 2013. – № 2. – С. 16


Все статьи автора «Трыганова Евгения Викторовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: