УДК 331.108

ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Трохина Мария Михайловна
Муромский институт (филиал) Владимирского государственного университета
студент 4 курса кафедры менеджмента

Аннотация
Данная статья посвящена роли и совершенствованию организационной культуры на современном предприятии. В статье были проанализированы сложившаяся практика управления и кадровый потенциал конкретного предприятия, а также приведены рекомендации по совершенствованию уровня организационной культуры.

Ключевые слова: кадровый потенциал, мотивация, организационная культура, персонал, стиль руководства, управление


PRACTICAL ASPECTS OF FORMATION OF ORGANIZATIONAL CULTURE OF THE INDUSTRIAL ENTERPRISE

Trokhina Maria Mikhaylovna
Murom Institute (branch) of Vladimir State University
student 4 courses of the Department of Management

Abstract
This article is devoted to a role and improvement of organizational culture at the modern enterprise. The article analyzed existing practice management and personnel potential of a particular enterprise, and provides recommendations for improving the level of organizational culture.

Keywords: leadership style, management, motivation, organizational culture, personnel, personnel potential


Библиографическая ссылка на статью:
Трохина М.М. Практические аспекты формирования организационной культуры промышленного предприятия // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/04/11461 (дата обращения: 30.09.2017).

Современные руководители рассматривают организационную культуру как мощный инструмент, позволяющий ориентировать работников на общие цели и задачи, мобилизовать их инициативу в работе и определить эффективный стиль общения с сотрудниками.

Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития [1]. Нередко организационную культуру воспринимают как фирменный стиль организации, включающий в себя логотип, слоган, а также отношение к поставщикам и потребителям. Однако, прежде всего, нужно учитывать атрибуты данного понятия, а именно традиции, обычаи, ценности, символику, стиль руководства, деловой этикет [2]. Основополагающим атрибутом всегда выступает стиль руководства, который по теории лидерства К. Левина подразделяется на авторитарный, демократический и либеральный [3]. Важной формой проявления организационной культуры является имидж организации, который является одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней, а следовательно, является условием ее процветания. Каким будет имидж предприятия зависит от его деятельности: работы подразделений и руководства, утвердившихся норм и принципов, сплоченности рабочего коллектива, отношения сотрудников к своему предприятию и руководству.

Актуальность данной темы сегодня особенно значительна, поскольку именно культура с ее новыми ценностями и установками становится эффективным стимулом внутриорганизационной деятельности. Она способствует прививанию корпоративных ценностей, ценностей командной работы, а так же, развитию коллектива и росту престижа и имиджа предприятия.

В данной работе объектом исследования выступает АО «Муромский радиозавод», поставляющий надежную аппаратуру на промышленные предприятия, предприятия топливно-энергетического комплекса, угольные разрезы, шахты, нефтяные платформы, железнодорожные, морские и речные вокзалы, автозаправочные станции, билетные кассы и т.п.

Основная доля работников АО «Муромский радиозавод» приходится на возраст от 40 до 59 лет, с каждым годом численность работников данной категории снижается в связи с выходом на пенсию, однако преобладание категории работников такого возраста указывает на низкий потенциал персонала в повышении уровня квалификации. При этом рост удельного веса возрастной категории от 20 до 39 лет говорит о высокой трудовой активности персонала, так как именно на эти годы приходится пик трудовой активности человека. В структуре работников по полу наибольший удельный вес занимают женщины, однако удельный вес работников мужского пола на предприятии в 2014 году вырос.

На предприятии преобладают работники с высшим образованием. Количество работающих со средним общим и специальным образованием за исследуемый период колеблется, но к 2014 году оно составило 42% от общей численности. Кроме того, структура персонала была оценена по продолжительности работы – на предприятии наибольшее количество людей работают со стажем более 20 лет, что говорит о стабильности предприятия и о большом количестве опытных сотрудников.

Исследование организационной культуры показало, что на данном предприятии превалирует директивный стиль управления, что снижает уровень инициативности и мотивированности работников. В организации существуют некоторые традиции: принято вместе отмечать праздники, юбилеи. Кроме того на предприятии периодически проводятся праздничные лотереи, в которых любой работник может выиграть ценный приз. Данный завод имеет хорошую репутацию, однако четко сформировавшейся организационной культуры не прослеживается, а присутствуют лишь отдельные ее элементы.

Предприятие АО «Муромский радиозавод» успешно функционирует и является конкурентоспособным благодаря своему развитию и высокой технологичности. В настоящее время Муромский радиозавод разрабатывает технологию помехоустойчивого Wi-Fi для Арктики. Разработка ведется по заказу РЖД. Радиочастотный канал является сложной технологией, которая ещё не использовалась в нашей стране. Предприятию следует повышать уровень организационной культуры, формировать положительный имидж с целью увеличения притока молодых специалистов.

Можно рекомендовать:

1) Скорректировать стиль руководства. На исследуемом предприятии превалирует директивный стиль управления, что снижает уровень инициативности и мотивированности работников и, как следствие, лишает завод новых перспективных предложений от молодых специалистов в частности. Поэтому на высшем и среднем уровне управления рекомендуется перейти к демократическому стилю, основанному на поощрении инициативы работников. Такой стиль управления поможет обеспечить высокий результат в работе в сочетании с личным интересом сотрудника.

2) Привлекать молодых специалистов. В ходе исследования было выявлено, что основная масса работников предприятия приходится на возраст от 40 до 59 лет, преобладание категории работников такого возраста указывает на низкий потенциал персонала в повышении уровня квалификации. Поэтому рекомендуется установить тесную связь с учебными заведениями, осуществляющими подготовку специалистов. Таким образом, предприятие обеспечит себе приток молодых специалистов и повысит свой рабочий потенциал.

3) Повысить трудовую дисциплину. Самым продуктивным считается метод убеждения как основной способ укрепления трудовой дисциплины, так как он опирается на принципы поведения сотрудника в процессе трудовой деятельности, а именно самодисциплины и сознательности. Методы воспитания, убеждения и поощрения за добросовестный труд могут носить как материальный, так и моральный характер.

4) Утвердить новые традиции и обычаи. Японские менеджеры давно поняли, что основополагающим для сплочения компании и прививания отдельному сотруднику ощущения причастности общему делу предприятия является установление традиций, обычаев, а также прививание корпоративных ценностей. У предприятия богатая история, которую можно использовать как отправную точку в установлении новых традиций и праздников, например «День радиозавода», посвященный реструктуризации в 2006 году. Кроме того, можно взять на вооружение традицию пикников в формате Family Day, когда сотрудники будут выезжать на пикники со своими семьями. Данные мероприятия способны сформировать лояльность членов семьи по отношению к работодателю, позволяют ближе познакомиться со спецификой деятельности компании.

5) Повысить мотивацию работников. Сюда можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. Чтобы повысить мотивацию работников и не нарушить принцип командности необходимо усовершенствовать систему оплаты труда с учетом индивидуального вклада работников.

Таким образом, самый лучший способ организации эффективной деятельности предприятия – это совершенствование организационной культуры, позволяющей сформировать свой имидж, повысить производительность путем повышения мотивации сотрудников, а также ориентировать каждого члена организации на общие цели.


Библиографический список
  1. Смирнов Э.А. Основы теории организации . М.: ЮНИТИ 3-е изд., 2008.- 375 с.
  2. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб.: СПбГУ ИТМО, 2008. – 154 с.
  3. Дафт Р.Л., Лейн П. Уроки лидерства. М.: ЭКСМО, 2007.- 480 с.


Все статьи автора «Трохина Мария Михайловна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: