Затраты на организацию труда включают расходы на оплату труда работников, физических лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера и работа которых связана с участием непосредственно в производстве продукции, выполнении работ или оказании услуг, за фактически выполненную работу, а также другие выплаты работникам, которые предусмотрены трудовым законодательством, коллективными договорами, локальными нормативными правовыми актами. Расходы на оплату труда как часть учетной практики любой организации имеют определенное влияние в системе управления [5].
В.Б. Ивашкевич предлагает выделить в расходах на оплату труда на выплаты за отработанное время или количество продукции и выплаты стимулирующего характера [1, с. 137]. «К выплатам за объем производства относят:
- расходы на заработную плату за фактически выполненные работы и затраченного времени, рассчитанные по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам или в процентах от выручки;
- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (совмещение профессий, надбавки и доплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу и т.д.);
- надбавки, обусловленные региональным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам за работу в особых природно- климатических условиях;
- расходы на оплату труда по основной деятельности предприятия работников, не состоящих в штате[1, с. 138]».
Стимулирующие выплаты включают в себя все виды премий и надбавок за производственные результаты, профессиональное мастерство, вознаграждения за выслугу лет, стоимость бесплатно предоставляемых услуг, форменной одежды, оплата за дни обследования и т.п.
Таким образом, можно сказать о том, что доплаты и надбавки являются неотъемлемой частью расходов на оплату труда работников организации. Их необходимость определена тем, что доплаты и надбавки позволяют учитывать дополнительные трудозатраты работников, которые зависят от специфики отдельных видов труда, в связи с этим направлены на создание заинтересованности работника в увеличении дополнительных трудозатрат, которые будут компенсированы работодателем.
Доплаты и надбавки применяются в разных целях, что отражено в их определениях. Определено, что доплаты – это добавки (прибавки) к тарифу, которые носят компенсационный характер [3, с. 354]. Работа, которая не нашла своего отражения в тарифе, компенсируется именно доплатами, например, доплата за неблагоприятные условия труда. Надбавки – это добавки (прибавки) к тарифу, которые имеют стимулирующий характер, т.е. они направлены на поощрение работника за определенные заслуги [3, с. 355].
В настоящее время применяется около 50 наименований доплат и надбавок. В связи с компенсационным и стимулирующим характером доплат и надбавок автор И.Я. Кибанов [2] предлагает разбить их на три группы, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1. Виды доплат и надбавок
|
№ группы |
Описание |
Перечень доплат и надбавок |
|
1 |
Доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер |
|
|
2 |
Компенсационные доплаты, связанные с особым условием выполняемой работы |
|
|
3 |
Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных |
|
Доплаты и надбавки к тарифной ставке устанавливаются работодателем по согласованию с представительным органом работников либо установленные коллективным и (или) трудовым договорами [4, с. 355].
Следует различать стимулирующие доплаты и надбавки гарантированные и факультативные. Гарантированные, как правило, устанавливаются трудовым законодательством. Чаще всего к ним относят доплаты, которые носят компенсационный характер. Факультативные же устанавливаются нормативными актами организации и носят локальный характер, в частности, к ним следует относить надбавки стимулирующего характера. Доплаты образуют новую тарифную ставку и следовательно включаются во все расчеты, которые связаны с начислением заработной платы, в то время как стимулирующие надбавки не связаны с возложением на работника дополнительных трудовых обязанностей. Надбавки, как правило, являются дополнением к основному заработку [3, с. 505].
Большое внимание в настоящее время отводится доплатам и надбавкам, которые связаны с личными и деловыми качествами работников. Чаще всего это объясняется отсутствием квалифицированных кадров. Одна из основных проблем, возникающих в процессе установления и применения данных стимулов, обусловлена сложностью в обозначении критериев для установления тех или иных надбавок и доплат, а так же в определении их размеров.
В заключении можно сделать вывод о том, что, как правило, общий размер оплаты труда работника, не ограничивается только заработной платой по тарифу. На размер оплаты труда влияют различные условия труда, при наличии которых, организация применяет соответствующие доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы, которые заранее определены и утверждены. Их целью в целом, является более полная оценка особенностей труда, тяжести, опасности и вредности, срочности, интенсивности и т.п. Доплаты и надбавки являются разновидностями добавок к тарифной величине заработной платы, каждая из которых имеет свои особенности.
Библиографический список
- Ивашкевич В.Б. Бухгалтерский управленческий учет:учебник.-2-е изд., перераб. и доп.- М.: Магистр: Инфра-М, 2011.-576с.
- Кибанов А.Я., Баткаев И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ под ред. А.Я.Кибанова.- М: ИНФРА-М,2010.-524с.
- Кокина Ю.П. Экономика труда: учебник, 2-е изд., перераб. и доп./под ред. Проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера.- М. : Магистр,2010.- 686с.
- Рофе А.И. Экономика труда: учебник/ А.И.Рофе.-М.: КНОРУС,2010.- 400с.
- Смелик Р.Г., Кальницкая И.В. Совершенствование учетно-аналитического обеспечения управления организацией // Экономический анализ: теория и практика. 2011. № 8. С. 17-27