УДК 331.08

АТТЕСТАЦИЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Горбунова Эльза Эдуардовна1, Минкин Александр Владимирович2
1Елабужский институт Казанского (Приволжского) Федерального Университета, студентка IV курса, специальность: «Прикладная информатика (в экономике)»
2Елабужский институт Казанского (Приволжского) Федерального Университета, кандидат физико - математических наук , доцент

Аннотация
В данной статье затрагивается тема аттестации персонала в организации. Дается определение понятию «аттестация». Рассматриваются цели, характеристики целей и задачи аттестации персонала. Так же внимание уделяется оценке труда и персонала при аттестации.

Ключевые слова: кадровые мероприятия, кадровый потенциал, кадры, персонал, профессиональная пригодность, развитие организационной структуры, руководящий состав, трудовой коллектив


CERTIFICATION AS FACTOR OF INCREASE OF EFFICIENCY OF THE ORGANIZATION

Gorbunova Elza Eduardovna1, Minkin Alexander Vladimirovich2
1Yelabuga institute of the Kazan (Volga) Federal University, student of the IV course, specialty: "Applied informatics (in economy)"
2Yelabuga institute of the Kazan (Volga) Federal University, physicist's candidate - mathematical sciences, the associate professor

Abstract
In this article the subject of certification of the personnel in the organization is touched. Definition is given to the concept "certification". The purposes, characteristics of the purposes and a problem of certification of the personnel are considered. Also the attention is paid to an assessment of work and the personnel at certification.

Keywords: administrative board, certification, development of organizational structure, labor collective, personnel, personnel actions? аттестация, personnel potential, professional suitability, shots


Библиографическая ссылка на статью:
Горбунова Э.Э., Минкин А.В. Аттестация как фактор повышения эффективности организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 9 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/09/9707 (дата обращения: 30.09.2017).

Огромные  возможности аттестации зависят от  возможности руководителей определять, на каком уровне рабочие итоги  персонала  соответствуют установленному требованию, а организационная структура создает такие программы управления коллективом, которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организационной структуры, также, сам персонал получает крайне необходимую для него обратную связь. Аттестация чрезвычайно значимая проблема, так как от эффективной работы зависит эффективность организационной структуры.

Важное значение  в этой деятельности  имеет  системность оценивания  конечного итога работы. В связи с этим постоянно  растет  значимость важной  организационно – правовой формы контроля и оценивания  профессиональных и прочих  качеств руководящего состава  и специалистов – аттестационного процесса. Аттестация руководящего состава  и специалистов считается  важным инструментом в деятельности  с управленцами, так как она проводится постоянно  и носит  юридический характер.

В жесточайшей кризисной ситуации конкуренции, организационные структуры стараются  оставить в своем коллективе наиболее  специализированных  работников, и для выявления соответствия занимаемого  должностного места, аттестация коллектива станет важным инструментом при формировании кадрового состава.

Аттестация считается  ведущим видом  комплексного оценивания  работающего коллектива, периодически проводимого.

Всеобще  обоснованное оценивание  любого  члена персонала представляет собой  основной элемент в кадровой деятельности организационных структур, которые позволяют  предотвратить ошибки в отборе и рациональном применении работающего коллектива.

Аттестация  от латинского «аttestatio» означает  свидетельство, то есть определяющее квалификационный уровень,  степень  знаний персонала и соответствие занимаемой должности, считается  основой для присвоения персоналу звания, ранга и прочее; отзыв о способностях, знаниях, деловых и прочих качествах кого-либо, и прочее; характеристику, отзыв [1, c. 55].  В этом случае  необходимо  учитывать, что это не единственное понятие аттестации и в научных  источниках  имеется много понятий  аттестации. Аттестация представляет собой  кадровые мероприятия, которые призваны оценивать соответствие степени  исполнения профессиональных обязанностей,  также качества и потенциал личности требованиям выполняемой деятельности.  Аттестация представляет собой  более распространенную форму оценивания  работы трудового коллектива.

Аттестация кадров представляет собой  важный элемент кадровой деятельности, который представляет периодическое (1 раз в три, пять лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности любого  члена  персонала соответствующей категориальной ступени.  Аттестация не считается  самоцелью, а именно организационная структура не должна проводить аттестацию ради самой себя, как средства, с помощью которых обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава руководящего состава  и специалистов организационной структуры. Целью проведения считается  рациональная расстановка кадров и их эффективное использование [2, c. 344].

Аттестация содействует процессу выявления всеобщего кадрового потенциала, формированию резервного запаса руководства  и специалистов и проводится в целях: объективного оценивания  пригодности персонала к дальнейшему труду; установления соответствия персонала занимаемой должности; роста  ответственности за порученную деятельность; соблюдения исполнительской и профессиональной дисциплины; развития инициативы и творческой активности. Аттестация  имеет целью изыскание резервов роста производительности деятельности и заинтересованности члена  персонала итогах  своей работы и всей организационной структуры.  В период  аттестации реализуется обратная связь персонала с руководящим составом и аттестуемому предоставляется возможность внести предложения инновационного и критического характера. Аттестация  работающего коллектива, которая подразумевает наличие целей должно содержать описание характеристик целей своего проведения. Цели проведения аттестации с их характеристиками представлены в таблице 1 [3, c. 54].

Таблица 1 – Цели и характеристики целей аттестационного процесса

Цели

Характеристика цели

1. Административные:

Повышение

Заполнение вакансии персоналом, который проявил, собственные способности, удовлетворение стремления к успеху

Перевод

Получение  персоналом  новых ЗУН

Понижение

Если  руководящий состав  считает, что прекращение трудового договора с персоналом не целесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом

Прекращение трудового договора

Сокращение штата

2. Информационные

Информирование персонала об относительной степени  их квалификационного уровня, качества и итогов профессиональной деятельности. Информирование о качественном составе работающего коллектива организационной структуры, уровня загрузки персонала и использование их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления коллективом организационной структуры

3. Мотивационные

Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности персонала. Изыскание резервов роста производительности деятельности. Заинтересованность персонала в итогах  своей деятельности и всей организационной структуры. Использование экономических стимулов и социальных  гарантий. Формирование  условий для более динамичного всеобщего  развития личности.

Существует  три направления принятия решения аттестации:

решения, которые связаны с изменением компенсационного пакета, то есть имеют конкретные материальные последствия для персонала или которые приводят к снижению роста по карьерной лестнице, увольнению;Существует  три направления принятия решения аттестации:

решения, которые связаны с развитием организационной структуры, то есть приведение на основании  человеческих ресурсов с планами организационной структуры;

решения, которые связаны с оцениванием текущей деятельности и выявлением рабочих проблем [4, c. 320].

Традиционная и хорошо известная  взрослому  поколению аттестация направлена на решение административных проблем. Работники на основании аттестации «подгонялись» под утвержденное штатное расписание. Традиционные методы представляют собой отработанную процедуру  и позволяют  достигать ожидаемой эффективности.

Аттестация  ведет к  определенным целям, ведущими критериями при разработке целей аттестации  являются:

1. Цель должна быть четкой и понятной.

2. Цель должна быть измеримой.

3. Цель должна быть реалистичной. Аттестация  проходит в конкретной организационной структуре, а организационная структура  находится  в определенном  рыночном  пространстве.

4. Цель должна учитывать временной интервал.

5. Цель аттестации – цель именно аттестации, а не подмена недоработки в прочей области.

6. Цель аттестации должна быть согласованной и разделяться всем персоналом, вовлеченным в аттестацию.

7. Цель объединяет непротиворечивые подцели.

8. Возможны специфические подцели для разных категорий персонала [5, c. 344].

Аттестация  персонала на основании от ее цели  может быть  очередной, по истечению испытательного времени, для карьерного роста, перевода в другие подразделения. Очередная аттестация ведется  ежегодно и обязательна для всего персонала. Основание  аттестационного процесса  представляет собой  описание проделанной деятельности и итогов  по главным видам деятельности.

Организация оптимизирует систему оценивания коллектива на основании универсальности системной оценки. Отдел кадров разрабатывает единую системность оценивания  для всей организационной структуры и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системности во всех подразделениях, установления стандартов и норм оценивания, выбора метода оценивания.

Таким образом, смысл аттестационного  процесса ведет  к тому, что под аттестацией подразумевается  понятие  уровня соответствия предмета оценивания  выбранным  критериям. Аттестация – процесс оценивания  эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей, который осуществляется  имеющимся  руководящим составом.


Библиографический список
  1. Исаееко А. Системы оценки персонала / А. Исаееко // Кадры. – 2011. – №2. – С. 55.
  2. Самыгин С. И. Менеджмент персонала / С.И.  Самыгин. – РнаД.:  Феникс, 2011. – 344 с.
  3. Столяренко Л.Д. Системы оценки персонала / Л.Д. Столяренко // Кадры. – 2012. – №6. – С. 54.
  4. Травин В.В.  Менеджмент персонала предприятия / В.В.   Травин. -  М.: Дело, 2014. – 320 с.
  5. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н.   Чернышев.  – СПб.: Энергоатомиздат, 2011. – 344 с.


Все статьи автора «Горбунова Эльза Эдуардовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: