УДК 331

ИНСТРУМЕНТАРНО-МЕТОДИЧЕСКАЯ БАЗА ОЦЕНКИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ В РАЗЛИЧНЫХ СЕКТОРАХ ЭКОНОМИКИ

Бечвая Мария Раджевна
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Южный федеральный университет»
аспирант

Аннотация
В статье представлен категориальный анализ производительности и результативности труда, обоснована необходимость разработки методики оценки результативности научно-образовательной деятельности научно-педагогических работников, на основе информационной системы. Рассматриваются действующие системы стимулирования научно-педагогических сотрудников федеральных университетов.

Ключевые слова: высшие учебные заведения, научно-педагогическая деятельность, научно-педагогические работники, производительность, результативность


INSTRUMENTATION AND METHODOLOGICAL BASE ESTIMATES OF PRODUCTIVITY AND EFFECTIVENESS IN THE VARIOUS SECTORS OF THE ECONOMY

Bechvaya Maria Radgevna
Southern federal university
graduate student

Abstract
The paper presents a methodology for assessing the effectiveness of research and educational activities of scientific and pedagogical workers, developed on the basis of the information system. Discusses current incentive system of scientific and pedagogical staff of federal universities.

Keywords: educators, effectiveness, institutions of higher education, productivity, research and teaching activities, scholars


Библиографическая ссылка на статью:
Бечвая М.Р. Инструментарно-методическая база оценки производительности и результативности в различных секторах экономики // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/11/6423 (дата обращения: 23.09.2018).

Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках проекта проведения научных исследований «Комплексное исследование проблем повышения производительности и результативности труда в системе региональных воспроизводственных пропорций», проект № 14-32-01261.

Производительность труда является основной социально-трудовой деятельности и финансово-экономической устойчивости всех организаций, основой эффективности производства и качества управления персоналом. Производительность труда является одним из основных критериев оценки эффективности использования различных производственных ресурсов, а так же инструментом оценки развития и совершенствования как отдельных предприятий, так и страны в целом. В различных отраслях научных знаний термин «производительность труда» трактуется по разному.

Экономическая теория позволяет рассматривать производительность труда как экономическую категорию, выражающую степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ.[14]

С точки зрения микроэкономики, производительность труда – соотношение между количеством производимых товаров и услуг и количеством используемых ресурсов для их производства.[16]

Производительность труда в рамках производственного менеджмента определяется как мера (измеритель) эффективности труда, численно выражающийся количеством продукции, выпущенной работником за определенное время.[13]

Анализируя данные термины, можно сделать вывод о том, что с позиции различных отраслей научных знаний, понятие производительности труда интегрирует в себе ключевые научные категории, такие как: количество и время. И если вторая категория является абсолютно идентичной для всех отраслей научных знаний, то к формированию первой категории – количества, необходим индивидуальный подход.

Если в отраслях материального производства под количеством подразумевается конкретный объем выпущенной продукции или выполненных работ, то к сфере нематериального производства указанный показатель применять не корректно.

В трудах авторов М.А. Пархомчук и Д.И. Дорошенко производительность труда характеризует эффективность и результативность и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.[11] Рассматривая сферу материально производства и нематериальную сферу, следует выделять результативность как оценку труда в нематериальной сфере, так как посчитать производительность не представляется возможным.

Существует несколько методов измерения производительности труда, которые применяются в современной экономической практике, а именно:

- натуральный метод, применим только при наличии явной возможности учета количества произведенной продукции, работ или услуг, что относительно редко используется;

- трудовой метод, основанный на учете нормативов, то есть суммировании нормативных затрат времени на выполнение работ, услуг, и сравнение результатов индивидуальных работников между собой и с фактически отработанным временем;

- стоимостной метод, применяется для определения производительности труда индивидуального работника, коллектива и в качестве макроэкономического показателя на уровне страны. Он заключается в том, что стоимость произведенной продукции, работ, услуг делится на численность трудящихся, а при более точных расчетах – на отработанные и оплаченные часы. Но этот метод имеет низкую точность и сравнимость результатов;

- косвенный, метод расчета базируется на определении производительности (эффективности) деятельности работника, исходя из результатов работы других, на которых он оказывает влияние своей деятельностью;

- по конечному результату, оценивается соотношение плана и факта. Данный метод основывается на уровне планирования, квалификации разработчиков, обоснованности плановых показателей и точности учета фактических достижений;

- на основе оценки эффективности через соотношение результаты/затраты, которые разнонаправлены, то есть наибольшие результаты при наименьших затратах:

Частное от деления объема производства на каждый из видов затрат позволяет последовательно рассчитать капиталоотдачу, материалоотдачу и производительность труда, что в совокупности характеризует эффективность деятельности.[20]

Каждый из этих методов используется при расчете величины индивидуальной, коллективной и общественной производительности. Рассматривая измерения производительности в сфере услуг, следует отметить, что нематериальность услуги вносит существенные коррективы в методику нормирования труда и измерения его производительности.

Существующие методики измерения производительности труда можно разделить на две группы. К первой группе методики таких авторов как А.Н.Романов[22], И.В. Сергеев[15], А.Б. Борисов[2], Ю.Ф.Елизаров[9] и т.д., в которых производительность труда выражается отношением количества продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное время или количеством времени, которое затрачено на производство единицы продукции. Ко второй группе методики, представленные такими авторами как И.П.Воробьев[6], Л.П.Кураков[21] и др., в которых производительность труда рассматривается как количество чистой стоимости (продукции), созданной в единицу времени.

В соответствии с представленными методиками производительность труда рассчитывается для предприятий материального производства. Так, например, можно рассчитать производительность труда машиностроительного предприятия по формуле:

П = ВР / ЧЗ = 107381000000 / 121628 = 882864,

где ВР – годовой объем выручки от реализации продукции;

ЧЗ – численность занятых работников.

Но на основе представленных методик не представляется возможным рассчитать производительность труда в сферах нематериального производства.

Анализируя зарубежные практики оценки результативности труда в сферах нематериального производства, можно выделить три основных метода оценки результативности:

- графический метод, предусматривающий заполнение начальствующим составом анкет-характеристик на своих подчиненных (применяется в Великобритании), в котором учитываются статистические данные, детализация и оценка личных качеств, оценка возможностей карьерного роста, описание работы за прошлый год и т.д.;

- по принципу бальной оценки с учетом «веса» критерия оценки по индивидуальным показателям эффективности (применяется во Франции, США, Японии), с учетом квалификации, профессиональных навыков, деловых качеств работника, индивидуальных показателей эффективности в сопоставлении с должностными обязанностями;

- метод оценки состоит в сопоставлении должностей по заданным факторам (применяется в Италии), на основе компетентности, способности решать проблемы, воздействия на конечный результат.

Исследователь А.Н.Фомичев предлагает количественно оценивать производительность управленческого труда и эффективность принимаемых руководителем управленческих решений используя следующую формулу:

P = Q / t,

где Q – количество принимаемых руководителем управленческих решений;

t – затраты живого управленческого труда в единицах времени.[19]

Но в представленном методе оценки производительности управленческого труда не отображено, кто и как будет оценивать, насколько эффективным было управленческое решение.

Результативность труда, по определению исследователя А.Н.Фомичева представляет собой наличие результатов, итогов труда, которые могут быть позитивными (запланированными) или негативными (неожиданными).[8] В соответствии с ИСО 9001:2008 Результативность – это степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов.[7] Доктор экономических наук Поршнева А.Г. трактует результативности труда как формулирование и взаимоувязку целей по конечным результатам… с их последующей оценкой по определенным показателям.[12]

Оценка результативности труда у большинства авторов базируется на методе управления по целям и концепции KPI, различие только в разнообразнии показателей, разработанных авторами применительно к различным субъектам управления и национальным особенностям управления и производства.[10]

На данный момент в большинстве вузов отсутствует связь между результатами, на которые ориентируется университет в своем стратегическом развитии и критериями качества работы научно-педагогических сотрудников, в связи с чем, появляется необходимость разработки методики, включающую инструментарий оценки результативности научно-образовательной деятельности, позволяющей проанализировать эффективность работы персонала и выделить сотрудников, результаты которых совпадают с целями университета для стимулирования.

Перед высшими учебными заведениями стоят глобальные задачи которые представлены в Указах Президента РФ от 07.05.2012 № 597[18] и от 7 мая 2012 г. N 599[17], направленные на разработку плана мероприятий по развитию ведущих университетов, предусматривающих повышение их конкурентоспособности среди ведущих мировых научно-образовательных центров и т.д. В связи с чем, появляется необходимость разработки новой или корректировке существующей цели университета, которая должна основываться на государственной политике, системе целевых показателей университета и программе развития высшего учебного заведения. Учитывая вышеприведенные факторы на первом этапе необходимо выявить основные показатели оценки результативности научно-образовательной деятельности научно-педагогических кадров и совершенствовать систему стимулирования[3], которая позволит учитывать эти показатели.

Для выделения основных показателей, которые позволят провести оценку результативности научно-образовательной деятельности научно-педагогических сотрудников необходимо провести анализ показателей, по которым производится расчет мировых и национальных рейтингов вузов. Исследователи используют множество методов, позволяющих собирать и анализировать подобную информацию, таких как: Кейс-стади; Анкетный опрос, структурированное интервью, статистическое наблюдение; Свободное, полуструктурированное интервью, нарративное интервью; Фокус-группа; Экспертный опрос (метод экспертных оценок); Включенное наблюдение; Дискурс-анализ документов; Традиционный (классический) анализ документов[1]. В нашем случае видится возможным использовать традиционный (классический) метод анализа документов, который строится на исследовании вторичных данных и контексте создания документа, позволяющий учитывать достоверную информацию в полном объеме.

Посредством анализа документов, представляющих собой методики оценки вузов в мировых и национальных рейтингов, таких как Academic Ranking of World Universities, Times Higher Education World University Rankings, QS World University Rankings и Минобрнауки, были выделены три укрупненных группы показателей, которые в большей степени влияют на позиции вузов в ТОП.[4] Первая укрупненная группа показателей оценивается по научным результатам и составляет в среднем около 42% от всех показателей, в которую входят такие показатели как: количество статей опубликованных в журналах, размещенных в международных базах данных, индекс цитирований; объем финансирования научно-исследовательских работ и т.д. Ко второй укрупненной группе, которая представляет собой результаты образовательной деятельности, относятся такие показатели как: отношение защищенных диссертаций (Ph.D) к численности преподавательского состава; количество иностранных магистрантов, аспирантов, докторантов и т.д. И к третьей группе относится укрупненная группа показателей, оценивающая академическую репутацию высшего учебного заведения.

Для выработки набора показателей оценки научно-образовательной деятельности научно-педагогических сотрудников для конкретного вуза необходимо путем применения метода экспертных оценок выделить показатели совпадающие со стратегической целью университета и скорректировать показатели, посредством которых на данный момент оценивается результативность деятельности сотрудников. После разработки набора показателей оценки результативности деятельности сотрудников вузов, который позволит выстроить рейтинг наиболее эффективных работников, необходимо определить метод сбора информации с научно-педагогических сотрудников для построения всего набора показателей рейтинговых систем.

В практике наиболее эффективным методом для сбора информации считается метод анкетирования, используемый для составления статистических (однократное анкетирование) или динамических (при многократном анкетировании) представлений о состоянии объекта. В настоящее время многие вузы применяют данный метод, но технологии при этом используются разные. Так, например, это может быть распечатанная анкета, которую заполняют научно-педагогические сотрудники. По нашему мнению у этой технологии есть недостатки к которым относятся такие как: недостоверность информации в анкетах, а также длительность обработки полученных данных, утеря данных (анкет). Анализируя опыт крупных университетов можно сделать вывод о том, что наиболее эффективным для сбора, анализа и обработки данных является сбор материалов посредством информационной системы, позволяющей выявить наиболее активных работников, деятельность которых совпадает со стратегией университета, посредством которой строится рейтинг преподавателей и на основе бально-факторного метода формируются поощрительные выплаты каждому сотруднику, прошедшему минимальный порог.

Следующим этапом методики является структурирование основных модулей системы анализа результативности научно-педагогических сотрудников, на котором необходимо свести информацию, полученную на предыдущих этапах в виде методики расчета индивидуального рейтинга научно-педагогических сотрудников. На данном этапе посредством применения метода экспертных оценок необходимо определить значимость каждого показателя в уже принятом наборе показателей оценки результативности, путем присвоения каждому коэффициентов сложности, а так же путем присвоения для них баллов, которые впоследствии будут переведены в денежный эквивалент для расчета стимулирующих выплат научно-педагогических сотрудников, после чего необходимо переходить к этапу разработки информационной системы.

Информационная система будет представлять собой систему учета и анализа рейтинговых показателей на основе портальных технологий, для которого потребуется разработка универсального программного инструментария, обладающего возможностями оперативного учета результатов научно-исследовательской деятельности сотрудников и структурных подразделений высшего учебного заведения.

После этапа разработки информационной системы требуется ее тестирование, которое проходит путем регистрации некоторых сотрудников на портале, т.е. заполнение первоочередной информации, позволяющей их идентифицировать в структуре высшего учебного заведения. Так же потребуется пробное заполнение анкет состоящих из набора показателей определенного и принятого ранее. В процессе тестирования информационной системы могут выявиться ее недостатки, что потребует дальнейшей ее корректировки.

Информационная система представляет собой личные кабинеты научно-педагогических сотрудников, в которых представлена анкета для заполнения, состоящая из соответствующих показателей, состав которых может пересматриваться ежегодно в соответствии с целями университета. Результаты своей научно-образовательной деятельности научно-педагогические сотрудники могут вносить в течение года, после чего распечатываются аттестационные листы и передаются руководителям структурных подразделений, так как именно они отвечают за достоверность представленной информации. Для подтверждения достоверности представленной информации о результатах научно-образовательной деятельности научно-педагогические сотрудники подкрепляют в систему подтверждающие документы.[4]

Благодаря многофункциональности информационной системы анализ может быть проведен разносторонний. Система учета и анализа рейтинговых показателей научно-педагогических сотрудников позволяет отслеживать количество зарегистрированных сотрудников, анализировать структуру работников по возрастному составу и их вклад в рейтинг университета. Так же информационная система позволяет проводить ранжирование баллов полученных сотрудниками после заполнения по отраслям наук и определять долю того или иного показателя в суммарном рейтинге. На основе полученных данных может быть проведен анализ как деятельности высшего учебного заведения в целом, так и выделить любое структурное подразделение и индивидуальный вклад научно-педагогического сотрудника в общий рейтинг.

На основании проверки анализа полученных данных выстраиваться рейтинг все зарегистрированных в системе учета и анализа рейтинговых показателей сотрудников, который позволяет руководящему составу высшего учебного заведения определить минимальный порог отсечения баллов для получения стимулирующих выплат. А так же на основе полученного рейтинга может быть выделен ТОП научно-педагогических сотрудников, научно-педагогическая деятельность которых, максимально совпадает с трендами развития высшего учебного заведения.

Посредствам мониторинга, который в себя включает сбор данных (заполнение данных), анализ данных, определение минимума и максимума, а так же составление перечня ТОП, руководства высшего учебного заведения может выделить ряд показателей с низкими значениями, которые являются важными для достижения задач поставленных перед вузом, что позволит разработать проекты и мероприятия направленных на решение данной проблемы.

После этапа мониторинга методики оценки результативности научно-образовательной деятельности необходимо собрать замечания и предложения пользователей в данном случае научно-педагогических сотрудников по корректировке информационной системы учета и анализа рейтинговых показателей сотрудников, так как при внедрении такой системы впервые в высшем учебном заведении могут быть те или иные недостатки по ее функционированию и техническим возможностям. Которые в дальнейшем могут быть приняты и устранены на этапе структурирования основных модулей системы анализа результативности.

Методика оценки результативности научно-образовательной деятельности научно-педагогических сотрудников, основанная на информационно-аналитическом инструментарии позволит осуществлять анализ по заданным критериям, на основе которого могут применяться обоснованные управленческие решения, в части корректировки проектов в рамках мероприятий Программы развития университета.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Бахматова Т.Г. Потенциал количественного и качественного подходов в исследовании социальных проблем // Социология и социальная работа. 2010. № 5. С. 28-35.
  2. Борисов А.Б. Большой экономический словарь / А.Б. Борисов – 2-е изд. Переработанное и дополненное. – М.: Книжный мир, 2008. 860 с.
  3. Боровская М.А., Масыч М.А., Бечвая М.Р. Анализ системы оплаты труда преподавателей вузов / Высшее образование в России, 2013. – №2, С.3-8.
  4. Боровская М.А., Масыч М.А., Бечвая М.Р. Сравнительный анализ систем стимулирования персонала высших учебных заведений / Сборник научных трудов SWorld. Материалы международной научно-практической конференции «Современные проблемы и пути их решения в науке, транспорте, производстве и образовании’2012». – Выпуск 4. Том 29. – Одесса: КУПРИЕНКО, 2012.  – С. 80-87.
  5. Боровская М.А., Шевченко И.К., Развадовская Ю.В., Бечвая М.Р. Система стимулирования как инструмент повышения результативности научно-образовательной деятельности: опыт федеральных университетов /Университетское управление: практика и анализ - (Екатеринбург), 2013. №4.
  6. Воробьев И.П. Экономика организации / И.П.Воробьев – Минск: Минсктиппроект. 2011. 499с.
  7. ГОСТ Р ИСО 9001: 2008 //http://files.stroyinf.ru/Data1/55/55247.
  8. Дружилов С.А. Основы психологии профессиональной деятельности инженеров-электриков / Дружилов С.А. – Издательство “Академия Естествознания”, 2010 год.
  9. Елизаров Ю.Ф. Экономика организаций / Ю.Ф.Елизаров. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. 495с.
  10. Недосекин А.О. Система сбалансированных показателей (BalancedScorecard): плюсы, минусы, проблемы внедрения // http://www.balanced-scorecard.ru/bsc/plusminus/nedosekin.
  11. Пархомчук М.А., Дорошенко Д.И. Теоретические аспекты сущности и содержания производительности труда / Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. № 6. 2008.
  12. Поршнев А.Г. Качество, результативность и эффективность менеджмента». // Центр дистанционного образования «Элитариум» [электронный ресурс]// http://www.econfin.ru/rus/library/stratmanage/agentconf/index.php?10843
  13. Производительность труда // Сводная энциклопедия «Википедия». М., 2010.
  14. Производительность труда // Энциклопедия экономиста. М., 2010.
  15. Сергеев И.В. Экономика организации (предприятия) / И.В. Сергеев. – Изд. 3-е переработанное и дополненное. – Москва: Финансы и статистика, 2006. – 573с.
  16. Словарь экономических терминов // Портал магистров ДонНТУ. М., 2010.
  17. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 599 “О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки” http://graph.document.kremlin.ru/page.aspx?1;1610850
  18. Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» http://graph.document.kremlin.ru/page.aspx?1;1610840
  19. Фомичев А.Н. Количественная оценка производительности управленческого труда / Вестник Российского государственного гуманитарного университета. 2013. № 6 (107). С. 151-162.
  20. Хохлов Б.В. Производительность труда в сфере услуг: оценка, измерение, перспективы роста / Труд и социальные отношения. № 9. 2013. С. 41-49.
  21. Экономика и право: словарь-справочник / Л.П.Кураков – М.: вуз и школа. 2004. 1072с.
  22. Экономика предприятия / А.Н. Романов – 5-е изд., переработанное и дополненное. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 767с.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Бечвая Мария Раджевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация