УДК 331

ПРЕДПОСЫЛКИ ПЕРЕХОДА НА ГИБКИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, КАК ФАКТОР СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Ромашова Елена Андреевна
НОУ ВПО «Нижегородский институт менеджмента и бизнеса»

Аннотация
В данной статье рассмотрены существующие проблемы оплаты труда, а также переход на гибкие системы оплаты труда.

Ключевые слова: гибкая система оплаты труда, заработная плата


PREREQUISITES TRANSITION TO A FLEXIBLE SYSTEM OF PAYMENT OF LABOUR AS A FACTOR OF IMPROVING THE ORGANIZATION OF WAGES

Romashovа Elena Andreevna
NOU VPO "Nizhny Novgorod Institute of management and business"

Abstract
This article describes the problems of the current remuneration, as well as the transition to a flexible wage system.

Библиографическая ссылка на статью:
Ромашова Е.А. Предпосылки перехода на гибкие системы оплаты труда, как фактор совершенствования организации заработной платы // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 9 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/09/5819 (дата обращения: 07.06.2018).

Формирование концепции совершенствования оплаты труда в Российской Федерации ставит перед экономической наукой и практикой комплекс проблем.  Актуальность совершенствования заработной платы очевидна. В развитых странах в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, платежного баланса), а на уровне предприятия – увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется  через коллективный договор. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

В условиях сложного посткризисного периода для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

Таким образом, под «гибкой» системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в «зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты». Совершенствование организации заработной платы в целях обеспечения ее более полного соответствия принципу оплаты труда по количеству и качеству труда продолжает сохранять актуальность.  Необходимость  разработки методологии  гибких систем оплаты труда и их применение в практике стимулирования работников обусловлены следующими обстоятельствами:

1. Необходимость решения проблем, возникающих в области заработной платы.  Переход к рыночному способу распределения результатов труда крайне негативно сказался на эффективности производства, предопределяя нежелательные изменения в организации заработной платы.

2. Учет конъюнктуры и требований рынка труда. Зарубежный опыт в области оплаты труда указывает на соблюдение взаимосвязи между заработной платой и результативностью производства. Здесь выделяют взаимосвязи заработной платы от квалификации работника, от конечных результатов хозяйствования и от важнейших макроэкономических показателей.

В условиях рынка с организацией заработной платы на предприятии связана с  решением двуединой задачи:

1. Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатом его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда.

2. Обеспечить работодателю достижение в процессе производства, такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Методология гибких систем оплаты труда предусматривает:

-  обоснование и выбор группы и вида гибких систем оплаты труда с учетом особенностей и масштаба производства, вида деятельности, выпускаемой продукции;

-  формирование информационной базы, включающей данные по объему производства, выработке и использованию рабочего времени, трудоемкости и зарплатоемкости продукции, уровню цен;

-  разработку методик:

а) определение постоянной (фиксированной) и переменной (поощерительной) частей заработка;

б) оценка труда и определение квалификации (категории) работников;

в) оценка эффективности стимулирования труда.

Однако с переходом на гибкие системы оплаты труда в целях определения предельных значений средств, направленных на вознаграждение, необходимо формировать следующие виды фондов заработной платы:

1) минимальный

2) гарантированный

3) потребный

4) располагаемый.

Новые методы формирования фондов заработной платы (на примере бюджетной организации).

1.  Минимальный фонд заработной платы определяется на основе минимального размера труда (МРОТ), устанавливаемого Государственной Думой РФ, по формуле:

ФЗПmin= МРОТ * Чср ,

где Чср – среднесписочная численность работников, чел.

ФЗПmin=  5554 * 206= 1144124 ( руб.в мес.) = 13729488 (тыс. руб. в год)

Минимальный ФЗП выполняет защитную функцию в условиях рынка: он устанавливает тот предел (уровень) в оплате труда, ниже которого предприятие не имеет права опускаться при любых условиях результата деятельности.

2.  Гарантированный фонд заработной платы определяется на основе гарантированных должностных окладов, установленных должностными схемами, по формуле:

ФЗПг=  dj * rj

где dj-должностной оклад работника j-ой категорий, руб.;

rj- численность j-ой категории, чел.

ФЗПг= (8200* 46) + (5800 * 68 + 12600 ) + (11350 * 86 ) + ( 17500 * 5 ) = 1847,8 (руб. в мес.) = 22173,6 (тыс. руб. в год)

Гарантированный фонд заработной платы соответствует постоянной части заработка при внедрении гибких систем оплаты труда. Наличие гарантированного фонда заработной платы стабилизирует трудовые коллективы.

3.  Потребный фонд заработной платы определяет сумму всех денежных средств, необходимую для оплаты труда работников за месяц. Он рассчитывается по формуле:

ФЗПп= ФЗПг  +  Di + Hc + ПВ + Вдр.;

Где ФЗПг- гарантированный фонд заработной платы;

Di,Hc- стимулирующие доплаты и надбавки;

ПВ- премии и единовременные поощрения (выслуга лет);

Вдр- другие выплаты, носящие регулярный характер.

ФЗП = 1847800  +  533737 = 2381537 ( руб. в мес) =  28578,4 (тыс. руб. в год)

Таким образом, для штата в 206  человек требуется фонд заработной платы в размере  28578,4  тыс. руб., следовательно, если в организации  использовать данные методы формирования фондов заработной платы можно более рационально использовать выделенные бюджетные средства.

4.  Располагаемый фонд заработной платы определяется финансовыми результатами предприятия, т.е. экономическими возможностями предприятия выплатить заработную плату работникам.

Формирование располагаемого фонда заработной платы может быть осуществлено с использованием математических, графических и табличных моделей, в основе которых лежит распределение прибыли (доходов) предприятий.

Формирование всех видов фонда заработной платы облегчит не только регулирование оплаты труда, но и процесс управления фондами заработной платы, которые должны находиться в следующем отношении:

ФЗПр > ФЗПп > ФЗПг > ФЗПmin       

Превышение располагаемого фонда заработной платы над потребным позволяет иметь резерв денежных средств, которые могут быть использованы на вознаграждение работника. Формирование фонда заработной платы  на предприятии тесно связанно с оценкой эффективности.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Бобков В.А. и др. Новая концепция оплаты труда.
  2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.
  3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ;
  4. Колосницина А.А. Экономика труда. – М.: 1998.
  5. Трансформация рынка труда России (монография) – Н. Новгород: НИМБ, 2010. –288 с.
  6. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. Экономика труда.  Труд и заработная плата на предприятии: учебное пособие. Издательство: Юнити-Дана, 2012 г.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «elenaromashova»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация