Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Платон, Сократ.
Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развитии теорий управления персоналом; более того можно говорить, что проблемы мотивации и стимулировании изначально входили составной частью в три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Для начала рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации.
Классическое определение мотивации в менеджменте – это процесс побуждения себя и других людей к деятельность для достижения личных целей или целей организации [2, 257 с.]. Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. [3]
Важный вклад в изучение мотивирования персонала внес доктор социологических наук Владимир Исакович Герчиков, который, изучая сотрудников, пришел к выводу о существовании пяти мотивационных типов: инструментального, профессионального, патриотического, хозяйского и избегательного.
Для людей инструментального типа работа сама по себе не имеет никакого значения, они заинтересованы в денежном вознаграждении. Если его количество соответствует требованиям работника, он выполнит любую задачу с максимальной отдачей.
Люди профессионального типа напротив ценят не заработную плату, а содержание работы, им важно доказать, что они способны выполнять работу, которую не могут сделать остальные, и удовлетворены самим фактом ее выполнения.
Люди хозяйского типа могут взять на себя полную ответственность за дело и готовы выполнять работу с большой эффективностью, при этом не требуя для себя крупных выгод или высокой оплаты за труд, но без какого-либо контроля со стороны. Такие работники кажутся идеальным видом служащих, однако в них есть недостатки – очень сложно отслеживать их деятельность, так как они уверены, что способны контролировать как свою работу, так и работу своих подчиненных.
Сотрудникам с патриотическим типом важно чувствовать свою необходимость для организации, больше всего они ценят участие в общем деле и признание со стороны управляющих за свой вклад, деньги и престиж работы играют для них второстепенную роль.
Большое значение имело открытие пятого мотивационного типа. Сюда относятся работники, которые совсем не заинтересованы в работе и делают только базовые задания, чтобы не быть наказанными начальником. У них обычно низкая квалификация и они не стремятся ее повышать, они безответственны, не проявляют никакой активности и негативно относятся к активности других. [1]
Также можно привести в пример концепцию американского психолога и ученого Эдгара Шейна. Он указывал, что у каждого сотрудника есть свои определенные ориентиры, ценности и приоритеты относительно работы. Эта концепция получила название “карьерных якорей”. Она представляет комбинацию воспринимаемых умений и включает таланты, мотивы, ценности и отношение, которое дает стабильность и указывает направления в карьере человека. Всего существуют восемь категорий якорей:
1. Технико-функциональный – сотрудник заинтересован в профессиональном росте, его привлекает работа и общение с другими специалистами в своей области;
2. Общее руководство – для сотрудника характерно общее руководство и контроль остальных, он ответственен и обладает навыками организатора;
3. Самостоятельность и независимость – для сотрудника важно отсутствие большое количества контроля, ему необходимо самому оценивать качество и сроки выполнения работы;
4. Чувство безопасности и стабильность – сотрудник ценит работу, которая будет стабильна, без присутствия значительных изменений, его не интересуют новые роли;
5. Предпринимательская жилка – сотруднику важно подходить к задачам со своим видением ситуации и реализации ее в будущем, любит творческие подходы, комфортно чувствует себя в команде, но не любит рутину;
6. Стремление быть полезным и преданность делу – сотруднику необходимо чувствовать собственную причастность к компании, он будет рад помогать и консультировать других;
7. Испытание сил в чистом виде – наибольшее удовлетворение сотруднику приносит решение профессиональных и личностных проблем, готов выполнять сложные задачи, требующие значительные затраты, уровень мотивации падает от выполнения рутинных дел;
8. Стиль жизни – сотруднику важно соблюдать баланс между работой и личной жизнью, его привлекает гибкость труда в области организации.
Анализ мотивационного типа персонала был проведен в компании N, предоставляющей маркетинговые услуги. Для выяснения мотивационных типов, сотрудникам агентства был предоставлен тест, состоящий из двух частей: первая включала вопросы по определению типа в рамках теории Герчикова, вторая – теории Шейна.
Исследование мотивационных типов по В. Герчикову показало, что самым распространенным мотивационным типом сотрудников компании является профессиональный (ПР), он присутствует у 7 (46,7%) работников. Вторым по охвату является патриотический тип (ПА), зафиксированный у 4 (26,7%) работников. Затем следуют инструментальный тип (ИН), охватывающий 3 (20%) работников и хозяйский (ХО) – 1 (6,6%).
Исследование карьерных якорей Э. Шейна выявило, что первым по распространенности лидирующим якорем является “технико-функциональный” якорь – 5 (33,34%) работников. На втором месте – “стиль жизни” – 3 (20%) работников. Третье место заняли якоря “предпринимательская жилка”, “стремление быть полезным и преданность делу” и “самостоятельность и независимость” – по 2 (13,33%) работников. И на последнем месте – “испытание сил в чистом виде” – 1 (6,67%) работник.
Осуществить более полный анализ мотивационного типа позволило совмещение типологий Герчикова и Шейна на основе следующих результатов.
Оказалось, что у 2 сотрудников совпали хозяйский тип и якорь “самостоятельность и независимость”. Это означает, что этим работникам крайне трудно работать под контролем.
В группе профессионалов у 3 человек “технико-функциональный” якорь, что говорит об однозначном стремлении к профессиональному развитию; и у
2 сотрудников якоря поделились на “предпринимательскую жилку” (значит, им важно создавать какие-то новые проекты, но в рамках своей профессии) и на “стиль жизни” (то есть, несмотря на стремление показать свои профессиональные навыки, этому работнику также необходим баланс между работой и личной жизнью).
В группе инструментального типа якорями стали “технико-функциональный” (работнику важно не только достигать высот в профессиональной сфере, но и получать за это достойное вознаграждение), “предпринимательская жилка” (работник будет с интересом работать над собственным проектом, если он будет хорошо оплачен) и “стиль жизни” (сотрудник важен высокий заработок, так как для него важно обеспечивать свое внерабочее времяпрепровождение, а также, возможно, заботиться о семье).
В группе патриотического типа у 2 человек “технико-функциональный якорь” (значит, что на благо организации они готовы делиться своими знаниями и опытом с коллегами, также с целью собственного роста), у 2 – якорь “стремление быть полезным и преданность делу” (в ущерб какой-то личной выгоды они готовы помогать другим сотрудникам, учить и консультировать их) и у 1 – якорь “испытание сил в чистом виде” (возможно, этот работник готов браться за любую трудновыполнимую работу, которая пойдет на пользу организации, даже если вознаграждение за нее будет не равноценным затратам).
Анализ видов мотивации:
Существующие методы мотивации в компании исключают существование дополнительной денежной мотивации по причине того, что у сотрудников достаточно высокая зарплата по сравнению с работками других организаций.
К неэкономическим методам мотивации можно отнести:
1. Участие в делах организации – в компании оценивается интерес сотрудника в деятельности компании, участие в обсуждениях. На планерках действует правило “свободного микрофона”, то есть каждый может высказать свои мысли и идеи, часто в режиме мозгового штурма сотрудники обсуждают проекты, решают актуальные вопросы.
2. Неформальная обстановка – в агентстве нет строгого дресс-кода, кроме стульев есть мягкие пуфики, совместные перерывы на кофе, иногда работники, чтобы немного отвлечься, могут поиграть в настольные игры, у каждого есть свое рабочее место, но для усиления кооперации между ними нет перегородок, незаурядный дизайн и интерьер.
3. Профессиональное развитие – нередко сотрудники могут по собственной инициативе выбрать интересную тему и осветить ее на одной из планерок, в агентстве есть огромная библиотека профессиональных книг, компания часто принимает участие в конкурсах, проводит семинары как внутренние, так и для внешних слушателей.
4. Формирование корпоративной культуры (+ морально-психологические методы). В компании высокий уровень корпоративной культуры, посредством которой строятся дружеские и эффективные взаимоотношения в коллективе. В офисе развешаны таблички со слоганами, призывающие работать результативнее.
Таким образом, в агентстве сформирована в принципе гибкая мотивационная среда, комплексно применяются организационные, морально-психологические методы; удовлетворяются основные потребности работников (хороший заработок, дружеская атмосфера, компания испытывает рост, что означает стабильность, профессиональный рост); используются нестандартные формы мотивации (мотивирующие таблички, неформальность организации рабочего места); мотивация ориентирована на достижение целей организации, высокую рабочую отдачу; особое значение для мотивации имеет построение корпоративного духа и системы ценностей компании. Однако рекомендации целесообразнее приводить в связи с нуждами каждого отдельного мотивационного типа.
По теории Герчикова:
- инструментальный – поскольку для этого типа главной мотивацией является денежное вознаграждение, упущение компании состоит в том, что расчет происходит по временной форме оплаты, а не по сдельной с учетом достигнутых результатов и качества работы;
- патриотический – в компании не предусмотрены моральные виды мотиваций в виде грамот, наград, досок почета, однако в агентстве присутствует атмосфера, что успех компании в целом состоит из успеха каждого отдельного работника, к тому же, возможно, дух конкуренции и состязания разрушит творческий настрой и создать конфликты, которых в компании практически нет;
- хозяйский – для этого типа важно участие в управлении, поэтому ему вполне можно доверять руководящую роль в каком-либо отдельном проекте;
- профессиональный – для этого типа базовым видом мотивации является организация труда, то есть условия работы, содержание и организация. Кажется, что в этой компании идеальные условия для данного типа, потому что в агентстве предусмотрены все возможности для успешного профессионального роста. Единственный возможный минус – это график работы: в компании он обозначен как 9.00-18.00, однако он не является строгим (некоторые работники приходят и уходят несколько позже установленных рамок).
По теории Э. Шейна:
- технико-функциональный якорь – ситуация подобна профессиональному типу;
- предпринимательская жилка – компания работает над многими проектами одновременно, если сотрудника привлекать к разработке проекта, он будет серьезно замотивирован;
- стиль жизни – как уже упоминалось выше, график работы с 9 утра до 6 вечера 5 раз в неделю – достаточно гибкий, чтобы оставалось время на личные увлечения
- стремление быть полезным и преданность делу – для поддержания мотивации человека с данным якорем достаточно не загружать его полностью, чтобы при необходимости он мог уделять время для помощи своим коллегам;
- испытание сил в чистом виде – сотрудникам с таким якорем необходимо предоставлять задания, с которыми другим в принципе сложно справиться, а рутинные задачи по возможности делегировать другим;
- самостоятельность и независимость – важно не назначать работника с данным якорем менеджером проекта, так как это отобъет у него всю мотивацию; необходимо определить задачи, с которыми он может справиться без постоянного контроля.
Подытожим рекомендации:
1. Ввести сдельную форму оплаты труда для 3 работников с инструментальным типом мотивации.
2. Ввести доску почета лучшего работника в каждой отрасли (дизайнера, копирайтера, менеджера проекта и т. д.), но проследить за будущей атмосферой в коллективе, при необходимости отказаться от данного вида мотивации.
3. Работника с хозяйским типом мотивации ставить в качестве менеджера проекта.
4. Обсудить с работниками профессионального типа, по каким причинам они не приходят на рабочее место вовремя. Если нет никаких объективных причин, провести завлекающие утренние мероприятия (например, совместный завтрак или общий ритуал для последующего вовлечения в работу).
5. Сотрудников с предпринимательской жилкой стоит привлекать к проектам исключительно на этапах разработки, далее переводить их на новые проекты.
6. Работникам с якорем “стремления быть полезным” предоставить инициативу проводить как можно больше семинаров, освещающих темы, которые могут помочь коллегам в проектах.
7. Для сотрудников с якорем “испытание сил” отбирать как можно более трудные задания и не нагружать рутиной.
8. Не назначать сотрудников с якорем “самостоятельность и независимость” руководить проектами (кроме случаев, когда они сами изъявляют желание), проводить контроль их деятельности как можно реже.
Таким образом, можно сделать вывод, что методы мотивирования персонала в компании N достаточно продуманы без углубления в мотивационные типы персонала. Однако, при использовании вышеприведенных рекомендаций уровень мотивации сотрудников может стать значительно выше.
Библиографический список
- Герчиков В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 2012
- Мескон М., Альберт М., Худоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Издательство «Дело», 2009 – 257 с.
- Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие. – М.: Дело, 2009. – 108 с.