УДК 33

НЕСОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ АМЕРИКАНСКИХ СИСТЕМ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИЙСКИХ РЕАЛИЯХ

Фельдшеров Всеволод Алексеевич
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Аннотация
Данная статья представляет собой сравнительный анализ национальных особенностей американских и российских компаний по параметрам, корпоративных культур выдвинутых Г. Хофстеде. Сопоставление – этих параметров позволит выявить проблемы американских компаний, работающих в России и так же, на основе – этих проблем выдвинуть возможные пути решения проблем, с которыми сталкиваются американские менеджеры в России.

Ключевые слова: американские системы менеджмента, российские системы менеджмента, эффективный менеджмент


INSOLVENCY OF AMERICAN SYSTEMS OF MANAGEMENT IN RUSSIAN FEDERATION

Feldsherov Vsevolod Alekseevich
National Research University «Higher School of Economics»

Abstract
This article presents comparative analysis in national characteristics of American and Russian companies via corporate options of G. Hofstede. Comparison of these options will help to identify problems of American companies in Russia. Moreover, this comparison will give an opportunity to propose solutions to American managers.

Keywords: American system of management, effective management, Russian system of management


Библиографическая ссылка на статью:
Фельдшеров В.А. Несостоятельность американских систем менеджмента в российских реалиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4538 (дата обращения: 30.09.2017).

Введение
Россия, страна с богатейшей историей и  разнообразной культурой. Страна, которая привлекает значительное количество иностранных компаний своими уникальными и богатыми ресурсами. Ежегодно в России открывается свыше 200 американских компаний с финансовым оборотом более чем в 40 млрд. долл [1]. Но многие Американцы, которые были привлечены обширными возможностями ведения бизнеса в России, встречаются с кросс – культурными различиями.

Вопрос кросс культурных отличий занимает важное место в менеджменте, так как правильная кооперация со своими иностранными партнёрами и их правильное понимание являются одними из важнейших аспектов принятия эффективных решений и ведения бизнеса в целом. Из-за кросс культурных различий многие Американские менеджеры оставили свои попытки открыть бизнес в России, так как не смогли наладить контакт со своими Российскими партнёрами. Поэтому, что бы  раскрыть все обширные возможности ведения бизнеса в России Американские менеджеры должны составить чёткое понимание различий в системе менеджериальных ценностей Российских работников. Из – этого следуют вопросы: Как построить максимально эффективную систему управления? Как извлечь конкурентные преимущества из кросс культурных различий? Какие культурные особенности России нужно учесть, что бы компания функционировала с наибольшей эффективностью? Получение ответов на – эти вопросы является целью – этой работы. Более того, следует заметить, что выявление ответов  – на заданные нами выше вопросы, является очень актуальной задачей, так как поможет иностранным менеджерам вести бизнес в России с большей эффективностью.    Объектом исследования в данном случае будет считаться – системы менеджмента, а объектом исследования – американские системы менеджмента.

Вся работа разбита на четыре части в каждой из частей  рассматривается один из шести параметров предложенных Г. Хофстеде: дистанция власти, коллективизм и индивидуализм, избегание неопределённости, отношение ко времени. Следует заметить, что в нашем анализе отсутствует,  как отдельный пункт  – коэффициент маскулинности/ феменильности, так как в данной работе, он рассматривается -  второстепенным, но всё же он присутствует в анализе других пунктов. Все шесть параметров позволяют провести культурное сравнение и выявить различия в системах менеджмента и последствия данных различий, но мы сразу должны отметить, что в данной работе не рассматриваются причины формирование тех или иных коэффициентов.

Дистанция власти

Первым аспектом, который будет рассмотрен в данной работе – является уровень, дистанции власти. Опираясь на данные выдающегося социолога Г. Хофстеде мы можем увидеть, что в России один из самых высоких уровней дистанции власти, он составляет 93 балла по шкале Хофстеде, по сравнению с 40 баллами в Америке [3.74-75]. На – это есть ряд исторических причин, которые зародили такой большой разрыв, к ним относятся: системы рангов и институты абсолютизма, основанные Петром I [11]. Но как могут повлиять – эти колоссальные разрывы в уровне дистанции власти, на работу иностранных менеджеров в России?

В Американской системе менеджмента сильно развита вертикально восходящая коммуникация. Это позволяет даже рядовому рабочему выразить своё мнение человеку, стоящему намного выше на иерархической лестнице, без боязни получить выговор. Это позволяет всей системе  компании работать с большей эффективностью, так как все проблемы на малых уровнях быстрее передаются выше по инстанции и соответственно – эти проблемы решаются намного быстрее. В Российских компаниях ситуация полностью противоположная, так как разрыв между рядовыми работниками и ,,белыми воротничками,, слишком большой и уровень феменильности в России превышает уровень мускулинности , то в сумме-  это приводит к очень низкому уровню восходящей коммуникации, а – это в свою очередь приводит к запоздалой реакции на проблемы, которые могли бы быть решены ещё на уровне рядового рабочего, и внутреннему диссонансу в работе компании. По статистике проведённого нами соц. опроса разрыв в уровне власти достиг того, что около 40 процентов опрошенных боятся входить в кабинет своего начальника и около 40 процентов, предпочитают не сообщать о возникшей проблеме своему начальству. Более того, 5 процентов опрошенных утверждают, что часто скрывают возникающие проблемы. См. диаграмму №1

Табл №1 Результаты опроса


Пути решения:

В решение данной проблемы, американские менеджеры могут вернуться к опыту их отечественной компании Amazon. В этой компании было применено еженедельное интернет тестирование  от компании Epuls, которое позволяет выявить многие проблемы, экономя большую часть времени [7]. Похожую систему можно внедрить и в Российских компаниях, только притом условие, что тестирование будет анонимным. Так как анонимность позволит снять боязнь ответственности и позволит рядовым работникам свободно выражать своё мнение без боязни быть осуждёнными.

Коллективизм и Индивидуализм национальной культуры
Второй аспект в – этой работе – коллективизм в России. Данный фактор также требует рассмотрения, так как имеет существенное значение для работы организации в таких сферах как: мотивация, переговоры и построение рабочих групп. Возвращаясь к статистическим данным, полученными Г.Хофстеде мы видим, что уровень индивидуализма в Америке составляет 91 балл и 39 баллов для России соответственно. Для – этого разрыва имеется ряд исторических и географических причин, но как заявлялось ранее – целью данной работы является не рассмотрение причин возникновения кросс культурных различий, а рассмотрение последствий и возможных путей решения проблем вызываемых – этими различиями в национальном менталитете. 

Если провести такой же сравнительный анализ, как и в первом пункте – этой работы, то мы увидим, что Американцы яркие представители индивидуалистической культуры [2. 115-124] с высоким уровнем маскулинности [2. 160-183]. Они предпочитают добиваться своей цели самостоятельно и берут всю ответственность за совершённые поступки лично и не испытывают недостатка в самоуверенности [5]. В отличие от России, где работники предпочитают действовать в группах и несут коллективную ответственность [4]. В сумме, эти перечисленные различия могут привести к таким негативным эффектам, как – неэффективность индивидуальной работы, враждебное отношение к работникам, которых отличило начальство, так как из-за высокого уровня коллективизации общество усредняет возможности человека и, дополняя – это низкой маскулиннстью национального менталитета, приводит к такому эффекту.
Пути решения:
Создание команд, а не делегирование заданий отдельным работникам. И включение в работу команд авторитетных лидеров – это позволило бы сконцентрировать ответственность и в целом улучшить работу организации. Более того, не следует очень выраженно выделять отличившихся работников, или делать – это анонимно для других работников. Что бы сохранить нормальную социальную атмосферу в рабочем коллективе.

 

Избегание неопределённости
Этот аспект так же крайне важен для хорошего управляющего так как даёт понять как разные нации относятся к внешней нестабильности и турбулентности внешней среды. Для России коэффициент избегания неопределенности очень высок и стремится к максимальному значению в 100 баллов и – это означает, что рядовой член Российского общества предпочтёт стабильность существования  в отличие от Американца [5].  Какие могут исходить из этого аспекта, проблемы?
В первую очередь – это отсутствие желания внедрения новшеств [6]. Догматизм и ,,закостенелость,, общества. Если у руководителя появляются кардинально новые идеи, то реализация – этих замыслов часто встречается с сопротивлением со стороны рядового рабочего, так же следует заметить, что в данной ситуации имеет значение уровень феминильности нации, так как он очень важен при обсуждении догматизма общества. Во вторых, высокий индекс – этого показателя ведёт к появлению чёткой законодательной базы к каждому действию в организации. С одной стороны такое явление несёт положительный характер и позволяет находить быстрые решения к ситуациям [8. 25-48]. Более того, таким типом аппарата легко управлять. С другой стороны высокий индекс  может вызвать появление гипертрофированного бюрократического аппарата  организации. Что, несомненно, несёт такие негативные последствия, как: отсутствие гибкости аппарата управления, отчуждение работника от содержания труда из-за сдвига цели на средства (концентрация на выполнение правил, а не на результате).  И как финальный пункт, который затрагивает данный аспект – это конкуренция среди работников. В кубе с высоким уровнем коллективизма и феменильности, отсутствует конкуренция на должном уровне среди работников. А – это в свою очередь ведёт к таким нежелательным последствиям, как падение эффективности труда. В сумме все – эти факторы ознаменуют менеджмент по инструкциям (MBI). Устаревшую и неэффективную систему управления [9].

Пути решения:

Выходом из сложившейся ситуации может служить переход от менеджмента по инструкциям(MBI) к смешанной системе на основе (MBI) и менеджмента по системам ценностей (MBV). Это позволило бы оставить черты бюрократического аппарата с конкретикой некоторых функций, но притом же сделать его более гибким  и восприимчивым к быстрому изменению внешней среды. Более того, это позволило бы подстегнуть креативность и самоотдачу сотрудников и увеличить производительность труда в целом, из-за появления конкуренции между работниками. Так же это смогло бы сместить акцентирование работы сотрудников с инструкций, на исполнение ценностей.

Отношение ко времени

Знание о том, как нация воспринимает время, даёт возможность управляющему  понять возможности своих подчинённых в планирование и даёт возможность построить рабочий процесс с наибольшей эффективностью.
Ценность времени, полихромность и монохромность
В первую очередь, у каждой нации разная ценность времени, непросто так в английском лексиконе появились выражения и понятия – «time is money», «time management» – это показывает, что в западной культуре, человек высоко ценит своё время и не любит терять его зря. В – этой культуре высоко ценится пунктуальность и возможность человека быстро агрегировать средства для работы, в кратчайшие сроки. В России ситуация несколько иная – ценность времени в этой культуре намного ниже, так человек может опоздать на четверть часа на важное совещание и – это не будет отклонением от принятых социальных норм[1] Более того, западная культура является культурой монохромной в отличие от России, которая входит в состав культур с полихромным отношением ко времени[1]. В большинстве своём, такие различия в отношение ко времени приводят ко многим проблемам в сфере переговоров и коммуникации. Так как Американцы считают оскорбительным опоздания на важные совещания и то, что Русские могут во время заседания могут обсуждать другие темы и делать ещё несколько дел одновременно.
Пути решения:
Из данной ситуации нельзя вывести общей схемы действия, которые могли бы разрешить подобные вопросы. Так как каждая ситуация такого типа по сути своей уникальна, просто иностранные менеджеры должны воспринимать такие особенности культуры, как должное и быть более терпимыми в таких ситуациях.
Долгосрочное/ краткосрочное ориентирование
Во вторых, важно понимать, какой временной ориентации соответствует национальный менталитет. Как много внимания уделяется настоящему, прошлому или наоборот будущему. Это позволяет управляющему понять возможности своих подчинённых в сфере планирования – в одной из самой важной сфер менеджмента. Этот коэффициент так же помогает определить, готовы ли сотрудники в текущем периоде пожертвовать своим благосостоянием ради достижения больших выгод в будущем. По коэффициентам предложенными Г. Хофстеде  можно увидеть, что коэффициент для Америки составляет 29 баллов, но для России на данный момент не существует эмпирическим данных полученных командой Г. Хофстеде по данному аспекту. Поэтому для сравнительного анализа – этого пункта буду использоваться средние статистические данные двух исследований, а именно данные Даниловой/Тарухиной и Наумовой, которые равны 44 баллам [6]. Более того, похожие данные подтверждаются на основе психолингвистического анализа, проведённые Сиромолотовым [1].
Исходя из выше сказанного, мы можем увидеть, что индексы долгосрочного планирования невелики для обеих стран и – это означает, что в обеих странах существует комплекс проблем. К ним относятся – слабые возможности стратегического менеджмента. Как утверждают многие эксперты, именно долгосрочное планирование является ключом к эффективности организации и если – эта сфера слаба, развита, то будущее компании весьма сомнительно [10. 412-480].
Пути Решения:
Есть несколько возможных путей решения данной проблемы. Во первых, это чётко сформированная миссия компании. Такой ход, позволит задать общий вектор движения компании на 8-10 лет вперёд и обозначить горизонты  целей. Во вторых, проведение более глубокого анализа внешней и внутренней среды – это позволит выявить возможности компании и её слабости, что позволит более чётко выбрать стратегию. И как дополнительный способ( но не самый действенный и важный), можно обозначить развитие стратегического мышления самого персонала. Для – этого существует ряд правил и рекомендаций. Например, каждый работник при обнаружение проблемы не только должен заявлять о выявление, но так же должен сразу делать отчёты о том, как можно предотвратить похожих ситуаций в будущем и почему возникла проблема в настоящем.

Заключение:
Попытки перенести Американские системы менеджмента в Россию, без учёта культурных особенностей – этой страны, имеют небольшие шансы на успех. С точки зрения мирового сравнения менеджмента – это означает, что любое универсальное предположение, касающееся прямого использования американской системы менеджмента ошибочно. Но, несмотря на это, каждая страна может получить некий опыт от работы с иностранными компаниями. Более того, рассмотрение существующего опыта других компаний, является одним из самых обширных источников генерирования новых концепций в менеджменте организаций.
Схожие менеджериальные ценности между нациями, развитие экономических рынков, глобализация торговли все – это факторы способствующие развитию кросс культурных отношений и передачи национального опыта. Таким образом, некоторые американские концепции менеджмента могут быть использованы и должны быть использованы в российской практике, но нужно заметить, что данные имения должны проводится, системно и с наибольшей возможной осторожностью.
И последнее, каждое кросс – культурное взаимодействие требует веру в решение любой проблемы, а это предполагает под собой неограниченные возможности поиска повышения эффективности мультикультурного взаимодействия.


Библиографический список
  1. СИРОМОЛОТ Д. М. Ю. Использование ассоциативного эксперимента для определения образа времени в русской и американской культурной парадигмах // ЗПУ. 2008.  №3.  С.180-184.
  2. Hofstede Geert H. Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations Across Nations. 2nd ed. Sage Publications, 2001.
  3. Hofstede G. Cultures and Organizations (Software of the Mind). Harper Collins Publishers, 1994.
  4. Элемент стратегии эффективного – франко-российского взаимодействия: кросс-культурный подход. Н.И Гусева
  5. Elenkov, Detelin S. “Can American management concepts work in Russia.” California Management Review 40.4 (1998): 133-156.
  6. Елена ДАНИЛОВА, Марина ТАРАРУХИНА Российская производственная культура  в параметрах Г. Хофштеда Мониторинг общественного мнения №3(65)  2003
  7. Teresa Welbourne, «New ASP Takes Workforces Pulse», The New Corporate University Review (July- August 2000), 20-21/
  8. Вебер М. Хозяйство и общество / Пер. с нем. под научн. ред. Л. Г. Ионина. — М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2010.
  9. Современные тенденции менеджмента российских компаний: от менеджмента по инструкциям (MBI) к менеджменту на основе создания системы ценностей (MBV) Н.И Гусева
  10. Менеджмент 8 издание. Stephen P. Robins, Mary Coulter – 2007
  11. Е. В Анисимов – Пётр Великий. Личности и реформы. 2009. Питер


Все статьи автора «Фельдшеров Всеволод Алексеевич»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: