УДК 65.012.421

МОТИВАЦИОННЫЕ ПРОБЛЕМЫ МЕЖДУНАРОДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Обухова Екатерина Алексеевна
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Аннотация
В данной статье необходимо рассмотреть мотивационные проблемы международного менеджмента, затрагивающие многие компании в современной действительности. Так как проблема международная, то в связи с мульти национальностью персонала ее считают более сложной и многофакторной, нежели чем обычный мотивационный менеджмент, который осуществляется только в одной стране. Чтобы найти решения этой главной проблемы, следует изучить все аспекты этой темы.

Ключевые слова: западная и восточные культуры, истинный мотив, культурная компетенция., международный менеджмент, мотив, мотивационный менеджмент, мотивация, мотивирование, оплата труда, пожизненный найм, потребность, стимул, стимулирование


MOTIVATIONAL PROBLEMS OF INTERNATIONAL MANAGEMENT

Obukhova Ekaterina Alekseevna
National Research «University Higher School of Economics»

Abstract
In this article it is necessary to consider motivational problems of international management, affecting many companies in today's reality. Because the problem is an international one, in connection with the multi-nationality of the personnel it is considered more complex and multifactorial, rather than the usual motivation management, which is carried out only in one country. To find the solution of the main problem, should examine all aspects of this topic.

Библиографическая ссылка на статью:
Обухова Е.А. Мотивационные проблемы международного менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4353 (дата обращения: 24.09.2018).

Введение

Проблема мотивации международного менеджмента всегда была актуальной, перед мировыми менеджером постоянно стоял главный вопрос «как возможно повысить продуктивность работы людей с помощью их мотивации?». Ведь одним из успешных звеньев организации является наличие мотивированных и преисполненных трудовым энтузиазмом работников. Нередко встречаются предприятия, которые рушатся из-за безответственности наемных работников и из-за того, что они не заинтересованы в конечном результате своей работы. Задача межнациональных менеджеров состоит в том, чтобы мотивировать должностные лица, для каждого из которых необходимо что-то индивидуальное, чтобы достичь общих организационных целей. Объектом, на который направляются все управленческие силы, является сама мотивация и результативность работы. Предметом же, можно назвать наемных людей, их личностные и индивидуальные качества, а также, вкусовые предпочтения.

Чтобы достичь эффективного результата в мотивации на международном уровне, следует рассмотреть ее модели, различные теории и изучить потребности работников и процессы, которые побуждают их к труду. Все это является целью данной работы.

Задачи:

1. Понять сущность мотивации

2. Рассмотреть мотивацию в разных странах

3. Применить теорию на практике, и найти способы решения мотивационных проблем

Теоретическая часть

Концепция мотивации

Главной проблемой исследования является проблема международной мотивации. Мотивация персонала является самой важной задачей нынешних менеджеров, от успешного решения которой зависит эффективность деятельности возглавляемых ими организаций.[3]

Для начала, следует рассмотреть, что же такое мотивация?

Мотивацией являются силы, находящиеся внутри и вне индивида, которые пробуждают в нем упорство и энтузиазм при условии выполнения определенных действий[1,с.259] Производительность работников зависит от их мотивации, если мотивация поставлена грамотно, то сотрудники будут выполнять качественно и своевременно свои обязательства. Задача менеджера заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. В любой компании мотивация является неотъемлемой частью, ее называют главным ключом к стабильности и эффективности. Если нет нормальной мотивации, то будет высокий уровень текучести.[2]

У мотивационного менеджмента стоит такая задача, чтобы активизировать именно те мотивы (побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта), [4]которые у определенного человека уже есть. Многим руководителям кажется, что есть универсальные методы. Можно сделать некую часть вознаграждения переменной, которая будет зависеть от усилий сотрудника, – и тогда выявятся в человеке важнейшие мотивы, которые смогут повысить эффективность его деятельности. Но на самом деле это может пробудить у одних азарт, а у других напротив – тревогу. И не факт, что азарт сможет повысить эффективность деятельности. Нужно изучать полностью каждого человека, прежде чем его мотивировать. Чтобы мотивирование было успешным – оно должно быть индивидуальным. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, то можно управлять этим человеком так, что он будет стараться выполнять сам эту работу наилучшим образом. Особенно важным это является для международного менеджмента, так как давно уже существует факт, что у различных национальностей существуют разные ценностные ориентации на тот или иной счет. Для менеджера в международном масштабе на первый план выходит потребность в обучении и развитии. Если менеджер умеет адаптироваться к новым условиям и проявляет гибкость, вероятность успеха значительно повышается.

Что касается международного менеджмента, его называют управлением деловыми операциями компании, которое осуществляется более чем в одной стране. За счет того, что это бизнес будет существовать в разных странах конкурентно способность международного менеджмента значительно выше обычного. При его изучении следует рассматривать все  различные особенности стран, с которыми взаимодействует организация.[8]

Для того чтобы понять, как правильно стимулировать личность и найти к ней индивидуальный подход, нужно рассмотреть несколько признаков мотивации.

1. По основным группам потребностей (материальная, трудовая, статусная)

2. По используемым способам (нормативная, принудительная, стимулирующая)

3. По источникам возникновения (внутренняя, внешняя)

4. По направленности на достижение цели (положительная, отрицательная) [5, с.37]

Материальная мотивация – это когда индивид стремится к более высокому материальному достатку или же социальному статусу.

Трудовая мотивация – то, что мотивирует человека изнутри удовлетворить свои потребности за счет своей работы.

Статусная мотивация – должностное повышение.

Нормативная мотивация – дает волю психологическим убеждениям и правилам, действует так, как говорит человеческое сознание.

Принудительная мотивация – используется в виде ограничения или определенного лишения, для выполнения назначенных обязанностей.

Стимулирующая мотивация – воздействует на человека как стимул, чтобы заполучить конкретное благо и идти к нему как к таковой цели.

Нормативную и принудительную мотивации – считают прямыми видами мотивации, потому что они воздействуют на человека непосредственно. Что касается стимулирующей мотивации, такую мотивацию можно назвать косвенной, так как в ее основе имеется воздействие с помощью стимулов, которые считаются внешними факторами.[7]

Внутренняя – это то, что внутри нас, наши желания и цели.

Внешняя – оценивание руководством успешности работы нанятого сотрудника.

Отрицательная – побуждения, которые дают осознать возможные неприятности, в случае невыполнения обязательств.

Положительная – мотивация, которая основана на положительных стимулах.[11, с.58]

Также существует множество теорий менеджмента (См. Рис 1), на которые можно опираться. Их разделяют на: Содержательные теории (теория иерархий потребностей, теория ERG, двухфакторная теория, теория приобретенных потребностей), процессуальные теории (теория справедливости, теория ожиданий, теория постановки цели), мотивационная теория подкрепления.[6, с.124] Для каждой страны подходят различные теории и для них они по-своему хороши.

 

Рис. 1 – Мотивационные теории менеджмента

Культура мотивации в разных странах

Менеджерам, работающим на международном масштабе необходимо развивать в себе уровень компетенции (способность человека использовать логические способности и навыки наблюдения для объяснения незнакомых жестов и ситуаций, а также для выработки соответствующих поведенческих реакций), если кратко – CQ. Она включает в себя 3 компонента, которые между собой взаимодействуют : когнитивный, эмоциональный, физический. Когнитивный компонент учитывает в себе взаимопонимание и способности к обучению. Эмоциональный включает в себя уверенность в своих силах и самомотивацию, когда трудности заставляют работать еще усерднее, а не служат причиной для отступления. Физический позволяет менять речь и язык тела. Большинство менеджеров не могут освоить все три аспекта, но CQ подразумевает знание всех трех, чтобы существовала гармония между головой, телом и сердцем.[1, с.260] Высокий уровень компетенции также требует, чтобы менеджер был открыт для новых идей и подходов. В одном из исследований было доказано, что люди, которые легче всего приспосабливаются к менеджменту в международном масштабе, это те, кто научился тому, как понимать, ставить себя на место других и работать с теми, кто отличается от них самих.

Не смотря на то, что концепция мотивации существует одна и на то, что все менеджеры пользуются одинаковыми теориями западных и американских ученых, стимуляция и мотивация сотрудников в России и других странах значительно отличаются. Наибольшие успехи в мотивации достигли США и Япония. Чтобы понять, каких аспектов мотивации не хватает России, и чему ей можно было бы поучиться у этих стран, нужно исследовать их стимулирующие методы. [9]

Мотивация организации в России.

На сегодняшний день мотивация в России не является достаточно эффективной. Чтобы понять, что может смотивировать русского человека, нужно изучить особенности русского менталитета. Для русского человека характерен коллективный труд и признание его коллегами, так как он нуждается в том, чтобы кому-то принадлежать. Бизнес в этой стране базируется на отношениях и это ее отличает от западных культур. Не удивительно, если стимул, организованный рационально, может побудить мотивацию, которая будет являться нерациональной. « Этим россияне и отличаются от людей, сформировавшихся в условиях западной культуры, реагируя «неоднозначно» на «однозначные» стимулы».[10, с.79]

Мотивация организации в США.

Основной системой мотивации в США является оплата труда. Она сочетает в себе элементы сдельной и повременной системы. Дневная зарплата американского рабочего высчитывается так: часовая тарифная ставка умножается на количество часов работы. Если работник не выполняет дневную норму, он продолжает работать пока не сделает все обязательства, порученные начальником на этот день. Такая система не предполагает выплачивание премий, потому что экономисты считают, что данные суммы уже входят в заработную плату наемного работника. Помимо США большинство стран действуют по этой схеме включения премий в оплату труда. Данную систему отличает то, что планирование затрат на зарплату и начисление заработка не составляет трудностей и является довольно таки простым.

Мотивация организации в Японии.

Японцы придерживаются позиции «все мы – одна семья». Изготавливают высококачественные товары и делают их намного быстрее своих конкурентов на мировом рынке. Стараются поддерживать со своими сотрудниками хорошие отношения и полное взаимопонимание. В каждой организации имеется сплоченный коллектив, который пробуждает работников к самостимулированию, и нет необходимости использовать различные методы мотивации, так как они готовы выполнять то, что им будет назначено и стремятся добиться определенной цели. Также существует теория, что они добиваются больших успехов в работе благодаря принципам пожизненного найма.(заинтересованность сотрудников работать в определенной компании долговременно). У них хорошо поставлена организация труда (созданы все комфортабельные условия для работы) и грамотная мотивация. К примеру, если человек пришел на определенную должность в 18 лет и получал на ней 5 000 йен, то спустя какое-то время, дойдя до пенсионного возраста, он может получать на этой же должности в этой же компании 27 000 йен. Так как расходы на заработную плату превышают 85%, а если сравнивать, то в США 73%, когда используют пожизненный найм, расходы, предусмотренные на рабочую силу превращаются в постоянные расходы. Именно из-за этого, когда у организации периоды спада и депрессии компания приносит убытки.

У восточных культур принято опираться на потребности общества, а у западных на индивидуальные потребности.

Всем известная фундаментальная теория мотивации (см. Рис. 2), которая была разработана видным американским психологом Абрахамом Маслоу, нередко называемая «пирамидой», которая предполагает, что основными мотивациями человека является комплекс 5 потребностей, которые располагаются в иерархическом порядке.

Рис. – 2 модель мотивации А. Маслоу

Для китайцев выглядит так:

1)    Потребность в принадлежности

2)    Физиологические потребности

3)    Потребности в безопасности

4)    Потребности в самореализации[14, с.46]

 В то время как на западе, сотрудники имеют такую последовательность: физиологические потребности, потребности безопасности, социализации, статуса и самореализации.

Исходя из этого, можно сказать, что у разных национальностей, различный интерес к работе. Сложнейшим моментом в этой связи является то, что любая теория мотивации вероятностна: то, что может оказаться эффективным для одних, будет совершенно не обязательно для других.[12, с.154]

 Практическая часть

 Опрос

Чтобы узнать самый эффективный метод мотивации в России, был проведен опрос среди сотрудников в одной из Российских компаний «Мелодия сна». Мотивация предполагалась на принципе поощрения результата. Опрос был составлен на основных группах потребностей, учитывались материальные и статусные потребности (см. Рис.3) Каждому человеку следовало выбрать один из трех предложенных вариантов, который он считал наиболее целесообразным для себя: премия, карьерный рост или сюрпризы и подарки. В опросе участвовало 20 человек, 11 из которых выбрали премию (55%), 7 карьерный рост (35%), и только совсем малая часть – 2 человека (10%) решили, что для них будут отличной мотивацией сюрпризы и подарки.

 Рис. 3 – методы мотивации.

Из чего можно сделать вывод, что денежные вознаграждения мотивируют человека в большей степени. Материальное стимулирование -  является самым основным и эффективным решением проблемы в данной компании. Помимо этого, по этим статистическим данным можно увидеть, что продвижение по карьерной лестнице – также является неплохим стимулом для работника.

Однако, так как каждый человек индивидуален и не для всех может подойти тот вариант возможности мотивационного роста, который выбран большинством голосов, следует  полностью исследовать каждого человека отдельно и воспользоваться индивидуальным подходом к работнику, опираясь на теории менеджмента подобрать нужную мотивацию. Стоит выбрать такие методы, которые смогут в наибольшей степени удовлетворить его потребности и будут соответствовать особенностям его личности и характера, кроме этого нужно учитывать также и национальность.

 Интервью

Также, было задано несколько вопросов по поводу мотивации главе одному из департаментов международной компании «Вимм-Билль-Данн».

1)Если бы Вы были на месте подчиненного и Вам дали задание, что бы для Вас стало мотиватором в наибольшей степени?

-Значимость возможного результата.

2) Какие виды мотивации Вы используете для своих подчиненных?

-Различные, в зависимости от индивидуальной карты мотиваторов того или иного подчиненного.

3) Опираетесь ли Вы на какие-либо мотивационные теории, прежде чем найти индивидуальный подход к своему сотруднику. Если да, то какие?

-На мой взгляд рабочими являются теория Герцберга и пирамида Маслоу.

4) Что Вы можете посоветовать руководителю (предпринимателю) для мотивации своих сотрудников?

-Я бы посоветовал всегда учитывать факторы, влияющие на удовлетворение от работы (это внешние и внутренние факторы мотивации), качество менеджмента, социальные связи в рабочей среде и др. Ведь успех компании возможен тогда, когда сотрудники имеют сильную мотивацию, приверженность к организации, вовлеченность. Кроме того, нельзя забывать и то, что мотивация любого человека может меняться со временем, поэтому нельзя использовать всегда одни и те же мотиваторы без учета возможных индивидуальных изменений.

Исходя из ответов главы департамента  успешной международной компании «Вимм-Билль-Данн» можно сделать вывод, что следует все-таки опираться на рассмотренные теории мотивации. А также  принять во внимание то, что мотивация у индивида может изменяться время от времени, и нужно постоянно следить за личностным изменением.

Заключение

Таким образом, исследуя международные мотивационные проблемы, становится ясно, что при задаче смотивировать сотрудника следует изучать несколько аспектов мотивации: ее признаки, теории, способы, а также, учитывать мотивацию других стран.

В этом исследовании учитывалась сама сущность мотивации, а также ее применение в различных странах и ее особенности. Помимо этого, эту теорию требовалось применить на практической части, чтобы найти способ решения международных мотивационных проблем. Опрос в российской компании «Мелодия сна» показал, что материальная мотивация там является самой эффективной, следовательно, опираясь на этой практической части, можно исследовать и остальные российские, а также зарубежные компании. Не смотря на то, что в разных странах применяются различные методы мотивации, практика доказала, обратное- необходим индивидуальных подход к работнику.

Из исследования, можно сделать вывод, что эффективной мотивацией можно считать индивидуальную мотивацию, которая учитывает в себе все потребности человека, его характерные качества, вкусовые предпочтения, а также его национальность. Именно если все это соблюдать, то получится эффективная мотивация, человек будет качественно и своевременно выполнять свои должностные обязанности, и компания будет преуспевать. Если же вы менеджер за границей, то вам требуется отличное знание  языков и в большей мере знать о местных нормах и обычаях, а также развивать уровень CQ.

Стало известным, что если компания действует в международном масштабе, то для менеджера на первый план выходит потребность в обучении и развитии.[1,с.258] Чтобы добиться больших успехов, менеджеру организации, работающему на международном масштабе, требуется иметь высокую культурную компетенцию.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Ричард Дафт. Менеджмент 8-е изд.
  2. Взято из материалов лекций.
  3. http://www.al24.ru/wp-content/uploads/2013/01/%D1%81%D0%BB%D0%B0_1.pdf
  4. http://vocabulary.ru/dictionary/25/word/motiv
  5. Колот А.М. мотивацiя, стимулювання i оцiнка персоналу. – К. – 1998.
  6. Уткин Э.А.У 84 Основы мотивационного менеджмента.
  7. http://supersales.ru/terminy-i-opredeleniya/vidy-motivacii.html
  8. http://fb.ru/article/45866/mejdunarodnyiy-menedjment-chto-eto-takoe
  9. http://www.cfin.ru/management/people/motivation_sys.shtml
  10. Акимова Т.А. Теория организации
  11. Виханский О.С, Наумов А.И. менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.– М., 1995.
  12. Степанов П.Д. Сравнительный менеджмент. – Н.Новгород: Государ-ственный университет – Высшая школа экономики, 2002.
  13. http://elibrary.ru/download/13376595.pdf
  14. Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. – СПб.: Питер, 2006.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Kate Obukhova»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация