УДК 3977

АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ ОАО «РЖД»

Агапова Анастасия Олеговна
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Аннотация
Представленная научная работа посвящена исследованию реализации функции мотивации в компании. Помимо основной цели проанализировать сложившуюся систему мотивации персонала, в работе ставится задача рассмотреть классические теории мотивации в менеджменте.

Ключевые слова: материальные и нематериальные стимулы, мотивационные механизмы в компании, мотивация, процессуальные теории мотивации, содержательные теории мотивации, стимулирование работников


ANALYSIS OF THE REALIZATION OF THE FUNCTION OF MOTIVATION IN THE COMPANY «RUSSIAN RAILWAYS»

Agapova Anastasiia Olegovna
Natioinal Research University «Higher School of Economics»

Abstract
The presented research is focused on the realization of the function of motivation in the company. In addition to the main objective to analyze the existing system of motivation of personnel in Railways, the aim of the report is to consider the classical theories of motivation in management.

Библиографическая ссылка на статью:
Агапова А.О. Анализ реализации функции мотивации в компании ОАО «РЖД» // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4024 (дата обращения: 28.09.2017).

Введение

Следует проанализировать, какую роль играет такая функция менеджмента как мотивация для открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

На сегодняшний день любой серьезный предприниматель должен осознавать, что человеческий капитал особенно значим в системе управления компании, от него зависит величина производительности труда. Поэтому стоит помнить о методах мотивации персонала и уметь правильно их внедрять в существующую компанию. Что же касается ОАО «РЖД», то данная компания – лидер отечественного транспортного рынка. Чтобы и далее удерживать такую высокую позицию, РЖД необходимо иметь действительно эффективную систему мотивации.

Актуальность данного исследования заключается в том,  что с умением рационального внедрения мотивационных механизмов в компанию можно добиться нужной эффективности в деятельности работников. Особенно в такой крупной и многочисленной организации, как ОАО «РЖД». Численность сотрудников в ней превышает миллион человек.[1]

Цель данной работы – проанализировать нынешнюю систему мотивации персонала в компании и выяснить нуждается ли система в дальнейших доработках. В теоретический и методический базис научного исследования входят официальные документы РЖД, а также работы А.Маслоу, М.Мескон, С.Шапиро. Объектом данного исследования является персонал предприятия ОАО «РЖД». Что же касается предмета исследования, то это система мотивации сотрудников РЖД.

Основные задачи исследования:

- Изложить уже существующие в менеджменте позиции о мотивации;

- Провести анализ системы мотивации в ОАО «РЖД»;

- Выяснить, является ли данная система мотивации в компании эффективной. 

Основная часть.

1.Сущность функции мотивации, ее классические теории в менеджменте.

Что подразумевает под собой понятие мотивация? Согласно  определению Майкла Мескона, автора книги «Основы менеджмента»,  «Мотивация – это процесс побуждения себя и других лиц к деятельности для достижения личных целей или целей организации».[2]

В основе мотивации находятся материальные и нематериальные стимулы. К материальной мотивации относят заработную плату, премии, льготы. К нематериальной мотивации, относят благоприятную атмосферу рабочего места, дружелюбные отношения с коллегами и доверие руководства.

В менеджменте вот уже на протяжении многих лет существуют несколько традиционных теорий мотивации, с которыми знакомы многие руководители. Согласно современным подходам выделяют теорию содержания мотивации и теорию процессов мотивации.  Теория содержания мотивации подразумевает под собой изучение базовых потребностей индивида, потребностей работников компании. Что же касается теории  процессов мотивации, то данная теория анализирует особенности поведения работника, объясняет его способы стремления к вознаграждению. Каждому вышеперечисленному подходу соответствуют свои собственные теории. К теории содержания мотивации относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга, трехфакторная теория К. Альдерфера. Из теорий процессов мотивации наиболее широко распространены теории: теория справедливости С. Адамса и теория ожиданий В. Врума.

Согласно содержательной теории А. Маслоу к труду побуждают пять мотивирующих категорий потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и в самовыражении. Потребности удовлетворяются в последовательном порядке, снизу вверх, начиная от физиологических и заканчивая потребностями в самореализации, так как, по словам Маслоу, первичные потребности «самые насущные, самые мощные из всех потребностей».[3]

Рисунок 1. «Пирамида» Маслоу[3]

В теории Ф. Герцберга выделяются две группы факторов, от которых зависит желание работника трудиться. Это гигиенические факторы и факторы – мотиваторы. К гигиеническим факторам относят трудовые условия, оплату труда, взаимоотношения между коллегами. Существование положительных гигиенических факторов не мотивирует сотрудника к более значительно-важным результатам в своей деятельности. Только наличие отрицательных гигиенических факторов влечет за собой неудовлетворенность своей работой.[4] Мотивационные факторы – это достижения работника, его успех в результате выполненных задач, признание среди других членов организации. Данные мотиваторы оказывают влияние на удовлетворенность работой, они стимулируют персонал к труду.

В процессуальной теории С. Адамса мотивация рассматривается через сопоставление результата с потраченными усилиями работника, и через соотношение вознаграждения индивида с размером оклада остальных сослуживцев.

Согласно теории ожиданий В. Врума степень мотивации зависит от выбранного стиля поведения персоналом, приводящего к достижению желаемого результата.  Модель базируется на взаимосвязях между усилиями индивида и его результатами; соответствием получаемого вознаграждения с конечным результатом и ценность самого вознаграждения.[5]

Имеющееся разграничение теорий мотивации на содержательные и процессуальные необходимо, чтобы управленцы, выбирая для компании подходящие модели мотивации персонала, основывались на принципиальных положениях управления.  

2.Анализ системы мотивации в компании ОАО «РЖД».

Перейдя  к рассмотрению мотивационных структур в ОАО «РЖД», согласно официальным документам компании совершенствование системы мотивации является одной из ключевых направлений развития ОАО «РЖД». По данным Корпоративного социального отчета ОАО «РЖД» за 2012 год сформированы следующие мотивационные механизмы: выплата премий помимо основной заработной платы, награждение работников, оказание помощи сотрудникам в жилищном вопросе, комплекс дополнительных льгот для молодых специалистов, негосударственное пенсионное обеспечение, предоставление компенсируемого социального пакета.[6]

Если рассматривать материальное стимулирование в компании, то размер единичной премии в ОАО «РЖД» составляет примерно 47% тарифа, а среднемесячная заработная плата составляет 35697 рублей  на конец 2012 года. На пенсионный фонд «Благосостояние», созданный под началом РЖД, тратится около 24 % от общей суммы расходов на все остальные льготы и компенсации.

Рисунок 2. Удельный вес льгот, гарантий и компенсаций в общем объеме расходов на выполнение Коллективного договора ОАО «РЖД» на 2011-2013 гг.[7]

Компания также является организатором специализированного жилищного фонда для персонала РЖД. Согласно Концепции жилищной политики ОАО «РЖД» представляет финансовую поддержку тем, кто только приобретает собственное жилье и кто нуждается в улучшении жилищных условий. Особое внимание открытое акционерное общество «Российские железные дороги» уделяет молодым специалистам. Им предоставляются различные льготы. Например, на молодого сотрудника не распространяется такой факт, как аттестация, а также ему выплачивается единичное пособие после принятия на работу. Наличие следующих элементов компенсируемого социального пакета, как оплата проезда на городском и железнодорожном транспорте,  предоставление медицинских услуг, бесплатный летний отдых детей, повышает трудовую мотивацию нынешних сотрудников РЖД и направлено на привлечение новых работников.

Что касается нематериального мотивирования, один из способов – улучшение условий и охраны труда. От данных мероприятий, также зависит результативность сотрудника. Так, в РЖД за 5 лет более 68 тысяч рабочих мест улучшено в соответствие с требованиями норм. Компания не забывает обеспечивать работников и современной спецодеждой. Около 12,7 млрд. в целом потрачено на данные мероприятия.[8] 

В целом, ОАО «РЖД» использует разнообразные методы мотивации, следуя из вышеперечисленного комплекса мотивационных мероприятий. Так как «ОАО РЖД» уделяет особое внимание своему персоналу и с каждым годом старается улучшить их рабочие условия, следующие коррективы и предложения можно рассмотреть и внести в дальнейший комплекс мотивационных мероприятий данной организации:

– увеличение нематериальных механизмов  в компании.

Задействовать людей в общих делах с коллегами, чтобы налаживать между ними отношения (удовлетворить социальную потребность по А. Маслоу или потребность взаимосвязей К. Альдерфера). Следить за условиями труда подчиненных, чтобы атмосфера для работы была благоприятной (удовлетворение потребности в безопасности по Маслоу или же гигиенические факторы Ф. Герцберга).

 – увеличение ощутимости справедливых поощрений среди персонала (удовлетворение в справедливости вознаграждения согласно теории С. Адамса)

 – обеспечение механизмом обратной связи

Это поможет работникам узнать о значимости своей деятельности для руководства РЖД. Проведение анкетирования персонала,  анализ степени их удовлетворенности, объективная оценка со стороны руководителей (обратная связь, как фактор-мотиватор в теории Герцберга).

Данные  изменения должны усилить эффективность и качество работы персонала РЖД, повысив их мотивацию. Чтобы в дальнейшем компания могла использовать этот ключевой ресурс в полной мере, ей необходимо тщательно изучать потребности сотрудников, их интересы и планы касательно рабочих вопросов.

Заключение.

В ходе научной работы было выявлено, что успех предприятия зависит от мотивационных мероприятий, которые проводятся в рамках социальной политики компании. Было установлено, что для ОАО «РЖД» стимулирование работников является одним из способов удержания лидирующих позиций компании. Были рассмотрены конкретные, уже реализованные и успешные мотивационные механизмы этой организации. Анализируя данные механизмы, также было установлено, что система мотивации персонала ОАО «РЖД» требует некоторых изменений и доработок в дальнейшем. Таким образом, основная цель, поставленная во введении, была достигнута, анализ  нынешней системы мотивации ОАО «РЖД» был проведен.


Библиографический список
  1. Официальный сайт ОАО «РЖД»: http://rzd.ru (дата обращения: 13.01.2014)
  2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело. –  1992. –  С. 360.
  3. Маслоу А. Г. Мотивация и личность:[пер. с англ.]. – Издательский дом “Питер”, 2009.
  4. Герчиков В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала //Учебное пособие–М. – 2003.
  5. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала //М.: ГроссМедиа. – 2005. – Т. 93.
  6. Официальный сайт ОАО «РЖД»: http://rzd.ru (дата обращения: 13.01.2014)
  7. Корпоративный социальный отчет за 2012 год, URL: http://rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=5085&
  8. Корпоративный социальный отчет за 2012 год, URL: http://rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=5085&

 



Все статьи автора «Anastasiia»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: