УДК 331.103.22

АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Заурова Елена Вячеславовна
Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики"

Аннотация
Данная статья посвящена изучению одной из основных функций менеджмента – мотивации персонала. В данной работе рассмотрено, что такое мотивация, какие существуют методы стимулирования сотрудников и как они реализуются на практике.
Для более наглядного изучения данной темы был проведен анализ реализации функции мотивации в коммерческой организации. Для достижения поставленной цели были использованы следующие методы: интервьюирование менеджеров коммерческой организации, кейс-метод – рассмотрение конкретных управленческих ситуаций мотивирования сотрудников.
Данный метод изучения позволил разобраться, что является основой эффективной мотивации и какие методы стимулирования следует использовать, чтобы достичь наилучшего результата.

Ключевые слова: «Нестле Россия», вовлеченность, денежные выплаты, коллектив, мотивация, мотивы поведения, нематериальные формы мотивации, признание., раскрытие потенциала, социальная поддержка, стимул, успех


THE ANALYSIS OF THE FUNCTION OF MOTIVATION ON THE EXAMPLE OF THE COMPANY ACTIVITY

Zaurova Elena Yacheslavovna
Natioinal Research University «Higher School of Economics»

Abstract
This paper is dedicated to the study of one of the main functions of management – employee motivation. The aim of this article is to make a research on what motivation is, what the most effective methods of the staff stimulation areand how they are used in practice.
For a more comprehensive study of the topic the analysis of the function of motivation in the company was carried out. Concerning this matter, the following methods were used: interviewing managers of the company, a case-method - a review of the specific situations in which managers motivate the staff.
This method of studying allows to understand what the basis of the effective motivation is and what incentives should be used to achieve the goals of the organization.

Библиографическая ссылка на статью:
Заурова Е.В. Анализ реализации функции мотивации на примере деятельности коммерческой организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/3922 (дата обращения: 09.06.2018).

Введение

В современных условиях развития общества работодателям любых организаций и государственных структур крайне важно построить рабочий процесс так, чтобы в краткосрочном и долгосрочном периодах
организация имела положительные результаты своей деятельности. Ежедневно каждый руководитель сталкивается со следующей задачей: как настроить своих подчиненных так, чтобы они стремились выполнить свою работу наиболее качественно и эффективно? Решение этой задачи относится к одной из основных функций и обязанностей любого менеджера – мотивации.

Деятельность компании является эффективной и результативной тогда, когда каждый ее сотрудник работает на результат, а результат своей работы он видит во внесении вклада в процветание компании. Но для того, чтобы именно эти вещи стали основной задачей работников, необходимо четко знать, как побудить их к этому, а кроме того, нужно подобрать такие методы мотивирования, которые подходят для всех сотрудников, ведь каждый человек имеет свои принципы, цели и ценности, а работать сотрудники должны в единстве и ради единой цели.

Основная часть

Мотивация – совокупность психических и физиологических факторов, побуждающих человека к определенной деятельности.

Деятельность начинается тогда, когда человек имеет определенные мотивы и стимулы для осуществления какой-либо работы. Что может мотивировать человека не просто выполнять предписанные правила, а еще и
привносить свой вклад в общее дело? Конечно, основным стимулом выполнения рабочих задач, который движет определенной частью людей, является денежное вознаграждение за труд. Необходимо хорошо выполнять свои рабочие обязанности, чтобы получить необходимые для жизни средства. Однако такая позиция по отношению к работе далеко не всегда приносит радость и удовлетворение, работа становится, скорее, необходимостью.

Но существуют и другие факторы, которые способствуют появлению желания работать, придумывать какие-то своим идеи и проекты, которые могли бы продвинуть вперед компанию. Это желание в самореализации, признании, успехе. То есть, основные мотивационные двигатели человека – это его потребности, желания и стремления. Соответственно, одного денежного стимулирования недостаточно, чтобы побудить человека к работе. Важно, чтобы сотрудник видел в своей трудовой деятельности основной путь реализации своего
потенциала, что будет являться наиболее сильным стимулом к труду. [2, с.2-3] Именно поэтому существует
ряд теорий мотивации, основанных на потребностях людей. Рассмотрим подробнее некоторые их них.

Теория иерархии потребностей Маслоу.         

Влияние потребностей человека на его деятельность подробно описал американский психолог Абрахам Маслоу в теории иерархии потребностей. [1, с.140-173] Маслоу разделил основные потребности человека на пять групп: физиологические потребности, экзистенциальные, социальные, престижные и духовные. Психолог установил, что человеческие потребности ранжированы и ненасыщаемы. Данные выводы позволили определить, как и какие потребности влияют на определенный вид деятельности. Это дало возможность менеджерам разработать определенные стратегии побуждения персонала к труду. [4, с.5-22]

Конечно, теория Маслоу не дает полного описания всех аспектов поведенческой деятельности человека, так как в ней не учитываются индивидуальные особенности работников: каждый человек по-разному стремится достичь необходимого результата.  Кроме того, значительный недостаток теории – утверждение, что потребности должны удовлетворяться исключительно снизу вверх: от физиологических к духовным. Однако с помощью именно этой теории был найден один из основных подходов к мотивации: показать работнику, что эффективное выполнение обязанностей  – это возможность удовлетворить свои потребности наилучшим образом.

Модель мотивации Нория, Гройсберга и Елинг-Ли.

Современные модели мотивации также основываются на потребностях людей, однако отмечается важность
и других аспектов трудовой деятельности. Например, специалисты из Гарвардского университета Нория Н.,Гройсберг Б. и Л. Елинг-Ли  предложили следующую модель мотивации: основываясь на четырех движущих силах деятельности человека и организационных аспектах управления, так выстроить рабочий процесс, чтобы у сотрудников естественным образом проявлялся интерес и желание работать, т.е внутренняя мотивация. [5,с. 78] Данную модель можно представить следующим образом: мотивационный двигатель -организационные рычаги мотивации:

Двигатель приобретения – желание обладать какими-либо материальными благами.

Основа мотивации – система вознаграждения – индивидуальные денежные выплаты за достижение определенных успехов в работе.

Двигатель связи - желание быть частью дружного коллектива.  Основа мотивации – развитие корпоративной культуры, сплачивание команд.

Двигатель понимания – стремление к преодолению трудностей на пути получения новых знаний, умений и навыков. Основа мотивации – создание четкой схемы организации труда, включающую в себя программы повышения квалификации сотрудников на определенных стадиях карьерного роста.

Двигатель защиты – желание быть уверенным в завтрашнем дне, испытывать комфорт и безопасность в процессе трудовой деятельности. Потребность в доверии со стороны руководителей. Основа мотивации – реализация различных методов управления производительностью труда и распределением ресурсов – организация рабочего процесса таким образом, чтобы каждый сотрудник мог раскрыть свой потенциал и добиться определенных результатов.

Итак, изучив понятие мотивации и несколько моделей мотивирования персонала, рассмотрим подробнее, как осуществляется данный процесс в коммерческой организации.

Анализ реализации функции мотивации в коммерческой организации

Теперь рассмотрим более подробно, как используются описанные теории на практике – на примере коммерческой организации.

Рассматриваемая организация – один из крупнейших производителей продуктов питания во всем мире. Компания занимает лидирующие позиции не только на рынке товаров народного потребления, но и в рейтингах лучших работодателей.

Рассмотрим подробнее на примерах, как же осуществляется стимулирование персонала в коммерческой организации.

Менеджеры в компании очень серьезно подходят к вопросу мотивации своих работников. Как уже отмечалось, используемая политика «Общего вознаграждения» сочетает в себе особую систему денежных выплат и социальной поддержки сотрудников. Кроме того, раз в два года в компании проводится опрос
среди работников компании с целью изучения основных показателей эффективности работы персонала и рабочего климата в компании.

В своем интервью старший менеджер по персоналу  Ирина Семенова поделилась одним из результатов такого мониторинга за 2012 год.

В процессе опроса сотрудников отдела  IT-технологий по критерию «Признание и поощрение» были низкие показатели удовлетворенности сотрудников. Руководство компании немедленно приступило к решению данной проблемы. Для начала были проведены встречи с сотрудниками отдела с целью выявления причин низких показателей и  обсуждения пожеланий работников.

Следующим шагом стала разработка новой программы признания сотрудников. Программа состояла в следующем: раз в квартал по отделу проводилось голосование среди сотрудников по номинациям с целью выявления лучших работников квартала. В конце квартала проводились собрания, подводились итоги голосования, по каждым номинациям выбирались 1-2 победителя и награждались специальными подарками от руководства коммерческой организации.

Через несколько месяцев в компании был проведен промежуточный мониторинг с целью оценки результатов работы новой стратегии. Как выяснилось, решилась не только проблема признания сотрудников, но и увеличились показатели производительности труда, повысился командный дух работников.

В компании также запустили новую общую корпоративную систему признания заслуг – «Reward a star». Было выделено 5 основных ценностей, за демонстрацию которых каждый сотрудник фабрик или офиса мог поблагодарить другого сотрудника, выбрав номинацию и написав свой комментарий. Голосование проходит по следующим номинациям:

- Лидерство

- Воля к победе

- Смелость

- Креативность

- Работа в команде

У каждого сотрудника существует лимит в 15 звезд на квартал, которые отправляются в качестве открытки по выбранной компетенции в пользу выбранного коллеги. Наличие такой системы признания заслуг работника побуждает каждого сотрудника в отдельности стремиться повысить эффективность своей трудовой деятельности, повысить уровень своей компетенции, приобрести новые умения и навыки, которые выделяли бы его среди коллег.

Рассмотрим следующий пример.

Сергей Глыбов, менеджер по развитию и обучению персонала, в своем интервью рассказал, что одним из наиболее действенных методов мотивации является вовлечение сотрудников в решение каких-либо организационных проблем. Например, в отделе финансов компании существовал ряд кросс – функциональных проблем. Менеджерами была предложена следующая схема решения данной задачи: каждый сотрудник должен предложить свое видение ситуации и предоставить свои варианты решения проблемы., наиболее удачные из который были внедрены.

В результате были не только устранены проблемы координации отдела финансов с другими отделами, но и, по данным опроса за декабрь 2013 года, показатель по вопросу «Я получаю признание, когда делаю работу хорошо»  и «Сотрудники готовы выходить за рамки своих должностных обязанностей» повысился относительно 2012 года. Сотрудники, показавшие особые результаты, были награждены дипломами от руководства компании.

Все эти примеры являются отличным доказательством актуальности классических и современных теорий мотиваций, делающих акцент на потребности людей. Описанные выше методы стимулирования персонала основаны как раз на том, чтобы создавать условия для благоприятного личностного и карьерного роста сотрудников. То есть, данные способы мотивации направлены на установление прямой связи между благополучием персонала и целями компаниями. Когда сотрудник видит результат своей работы, свой вклад в общее дело, получает одобрение руководителей, он ощущает необходимость и дальше работать на благо организации. Следовательно, чем выше показатель удовлетворенности сотрудника своей работой, тем успешнее становится компания.

Заключение

Итак, мотивация – это психологический настрой работника, который стимулирует его к трудовой деятельности. Основными побуждающими мотивами деятельности каждого  человека являются его потребности, стремления и желания.

Рассмотрев несколько классических и современных теорий мотивации, было выявлено, что денежное поощрение сотрудников является не единственным и не самым действенным способом мотивации. Да, сотрудникам компании крайне важно получать достойную заработную плату и какие-либо другие денежные поощрения, однако более действенным стимулом является нематериальное поощрение, признание заслуг
работника, их оценка коллегами и руководством компании. Это объясняется тем, что люди стремятся к развитию внутри организации, когда это движение способствует реализации их внутреннего потенциала. А когда человек видит результаты собственной работы и видит, что руководство компании стремится не просто заставить его выполнить определенную работу, а всячески способствует его развитию, – человек хочет работать как можно лучше.

На примере реализации функции мотивации в коммерческой организации было наглядно доказано, что потребность в признании является одной из основных сил, побуждающих человека к достижению наивысших результатов в своей трудовой деятельности, к тому, чтобы быть эффективным и лояльным сотрудником.

Кроме того, признание своими коллегами и руководителями личных заслуг и успехов работника побуждает его к постановке и достижению новых, более высоких целей и вкладу в развитие компании.

В заключение хотелось бы сказать, что эффективная мотивация – это результат совместной работы и менеджера, и сотрудника. Сам процесс мотивации – это целиком и полностью внутреннее состояние индивида. Задача менеджера – организовать все условия для того, чтобы работники компании чувствовали эмоциональный подъём и проявляли креативность. На это следует сделать акцент при дальнейшем изучении данной темы.

Если у сотрудников есть желание работать, совершенствоваться и двигаться вперед, то под грамотным руководством такие сотрудники достигнут выдающихся результатов, что приведет к успеху и всей компании в целом.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Подбор и мотивация персонала //М.: Генезис. – 2005. – Т. 248. – С. 2.
  2. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала //Консультант директора. – 2002. – №. 4. – С. 23-34.
  3. Интервью с Семеновой Ириной, старшим менеджером по персоналу и Сергеем Глыбовым, менеджером по обучению и развитию персонала  компании «Нестле Россия».
  4. Клочнов А.К. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов.».- М: Эксмо,2010. – 103 с.
  5. Nohria N., Groysberg B., Lee L. Employee motivation: A powerful new model //Harvard Business Review. – 2008. – Т. 86. – №. 7/8. – С. 78.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Elena775»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация