УДК 65.011.46

КОНЦЕПЦИЯ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ ПРИМЕНЕНИЕ В ПРАКТИКЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Скворцова Виктория Сергеевна
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Аннотация
В этой статье рассматривается концепция обучающейся организации, ее применение в практике менеджмента. Проводится сопоставительный анализ с традиционной концепцией, а также анализируются примеры эффективного использования современной концепции в отечественных и зарубежных компаниях. Указывается вектор дальнейшего развития концепции в теории управления.

Ключевые слова: инновации, Концепция обучающейся организации, коучинг, менеджмент, управление персоналом


THE CONCEPTION OF A LEARNING ORGANISATION AND ITS USE IN MANAGEMENT PRACTICE

Skvortsova Viktoria Sergeevna
National Research University «Higher School of Economics»

Abstract
In this article the conception of a learning organisation is discussed, within its application in practice of management. A comparative analysis with the traditional concept is given and examples of the effective use of modern conceptions in Russian and foreign companies are given. Vector indicates the way of a further development of this conception.

Библиографическая ссылка на статью:
Скворцова В.С. Концепция обучающейся организации и ее применение в практике менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/3844 (дата обращения: 28.09.2017).

Введение. Менеджмент как наука развивается динамично и стремительно. Возникают новые концепции, новые идеи, существенно изменяющие представление об управлении в организации, усовершенствующие этот процесс. Концепция обучающейся организации в их числе. Возникла она в конце 1980-х годов, в 1990-х оказалась на пике популярности, а в настоящее время интерес к ней до сих пор не угасает: множество видных бизнес – деятелей, исследователей менеджмента, ученых обращаются к ней и вносят свои коррективы, новейшие сведения. Можно с уверенностью утверждать, что жизнеспособная альтернатива устоявшейся за долгие годы организационной концепции, базирующейся на традиционных принципах, найдена. Однако проблемы практической применимости концепции в отечественных компаниях и путей дальнейшей модернизации остаются актуальными.

Основная часть. Данное исследование имеет смысл начать с определения обучающейся организации. Обучающаяся организация представляет собой структуру, в которой каждый работник вовлечен в процесс определения и решения проблем, что позволяет организации в целом развиваться, экспериментировать, находить наиболее результативные способы деятельности. Термин был введен Питером Сенге, видным американским ученым, автором книги “Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации”[1]. Стоит заметить, что создана и европейская концепция обучающейся организации, имеющая свои характерные черты, но кардинально не отличающаяся от предложенной Сенге. Она была разработана Т. Бойделом, Н. Сенджем, П. Диксоном.[2]

1.Важнейшие компоненты концепции. Концепция обучающейся организации базируется на нескольких важнейших компонентах, обеспечивающих процесс обучения: это командная структура, сотрудники, имеющие широкие права, свободный обмен информации. Без данных компонентов невозможна реализация концепции. Кроме того, исходя из теоретических изложений Сенге, необходимо, чтобы соблюдался еще и принцип пяти “умений организации”. Первое умение, или первый принцип, состоит в том, что постоянное личностное совершенствование сотрудников должно непременно иметь место в идеологии такой прогрессивной организации. Второе умение – умение строить интеллектуальные модели, которые затем можно воплотить в жизнь. Третье умение обучающейся организации состоит в формировании общего видения, или коллективного мнения о путях ее развития, что важно для мотивации рядовых сотрудников. Четвертое умение подразумевает групповое обучение (различные тренинги, семинары, квалификационные курсы и, что очень важно, постоянный диалог в группе). Последнее умение – это системное мышление, способность правильно и полно анализировать информацию. Организация, в полной мере овладевшая данными умениями, в современных условиях оказывается конкурентоспособной, мобильной и гибкой.

2. Европейское видение концепции. Европейские авторы полагают, что настоящая обучающаяся организация имеет 11 основных характеристик:

Таблица 1. – Характеристики.

1 Подход к стратегии, который может считаться “обучающимся”, как и сама организация. (Его философия состоит в постоянном изменении, улучшении, доработке планов, текущих задач)
2 Политика управления, построенная на участии сотрудников (participative policy).
3 Открытость и доступность информации.
4 Контроль организационной деятельности, учет ошибок.
5 Постоянный внутренний обмен услугами внутри организации. (Структурные подразделения могут действовать по своему усмотрению)
6 Справедливая система вознаграждения сотрудников. (Объективно оценивается вклад в общую деятельность).
7 Структура, дающая перспективу роста (в частности, повышение в должности).
8 Регулярный обзор бизнес – окружения.
9 Проекты организации должны проводиться совместно с группами, которые с ней связаны.
10 Климат внутри компании, благоприятствующий обучению.
11 Акцент на саморазвитие работников.

3. Эмпирические данные. На сегодняшний день уже существуют организации, внедрившие концепцию. Яркий пример- фирма «Semco», во главе которой успешный бизнесмен Рикардо Семлер. [3] Характерными чертами фирмы, как оказалось, являются:

1) самостоятельность сотрудников (работники решают, сколько часов в день им трудиться, сами назначают себе заработную плату, выполняют задания в свободном режиме, не имеют секретарей);

2) совместное решение профессионалов о пути развития компании, о распределении и инвестировании прибыли, о назначении на высокий пост в организации (несколько советников, например, занимают пост директора попеременно в течение полугода);

3) частые курсы и тренинги в компании.

Такая инновационная модель в рассмотренной компании оказалась действенной, а метод руководства – заслуживающим подражания. Данное высказывание подтверждает тот факт, что треть видных американских компаний из списка “Fortune Top” посетили “Semco”, чтобы перенять опыт.[4]

Безусловно, нужно упомянуть те компании, которые вдохновились опытом “Semco”. По результатам исследования, таковыми по большому счету оказались прогрессивные иностранные корпорации с громкими именами. Это Xerox, Hewlett-Packard, Chevron, World Bank, General Electric.[5] Особо стоит отметить немногие российские компании, использующие в своей деятельности принципы обучающейся организации. В следующей таблице показаны результаты анализа.

Таблица 2. – Российские компании

Название российской компании Черты обучающейся организации
ОАО Мебельная компания «Шатура» Частые курсы по повышению квалификации, информационная открытость (поощрение сотрудников при своевременном выявлении брака деталей мебели) Девиз «Шатуры»: «Мы делаем всё, чтобы человек оставался главным активом Компании»
Независимая лаборатория «Инвитро» [6] Ориентированность на конечный результат, самостоятельность сотрудников в определении последовательности действий, времени работы; проведение мастер-классов и семинаров, расходы компании на обучающие курсы

Конечно, всем им предстоит долгий путь поэтапной модернизации, но первые шаги уже сделаны. В этом же направлении, что характерно, движется Шведское национальное агентство высшего образования, которое при оценке качества ВУЗов страны отталкивается от представлений об «обучающейся организации». Значит, не только коммерческие предприятия приобщились к исследуемой концепции.

4.Сравнение концепций. Антиподом обучающейся организации является традиционная организация. Возникла она с появлением фабрично- заводского производства, когда заинтересованные лица ощутили необходимость управленческого регулирования разросшейся организации. Внешняя среда (круг потребителей, конкуренты, государственное законодательство) объективно способствовала формированию линейно – функциональной структуры таких объединений (иерархичность рассматривается как условие успешной мобилизации ресурсов для скорейшего выполнения поставленных задач). В целом, можно сказать, что обозначилась строго спланированная структура, в которой каждый исполнитель действовал по данной ему инструкции, методично соблюдал все данные ему предписания, не проявлял инициативы и не взаимодействовал с другими участниками процесса. Сопоставительный анализ традиционной и обучающейся организаций представлен в следующей таблице.

Таблица 3. – Сравнение концепций

Линия сравнения Традиционная организация Обучающаяся организация
Организационная структура Линейная, линейно – функциональная Матричная, проектная предпочтительнее
Статус работника Определен и закреплен должностью работника Соответствует знаниям, умениям, навыкам, накопленным профессиональным компетенциям
Принцип принятия решений Management by instructions Решения зависят от каждой конкретной ситуации, от видения проблемы
Полномочия работника Ограничены правилами и условностями Возможность проявления инициативы и самостоятельных решений вопросов
Отношение к конфликтам Резко негативное, конфликты считаются деструктивными Допускаются дискуссии,
Взаимодействие работников между собой Отсутствует или сведено к минимуму Акцент на постоянное всеобщее взаимодействие, обмен сведениями, мнениями
Отношение к информации Информационная закрытость, недоступность Информация доступна, коммуникации приветствуются и поощряются

Приходим к выводу, что концепция традиционной организации жизнеспособна именно в индустриальном обществе, где целью деятельности фирм является удовлетворение массового спроса, а экстенсивное развитие есть составляющая успеха. Конечно, абсолютное большинство организаций 19 и 20 века строились исходя из традиционной концепции и соответствовали требованиям времени: так, например, в знаменитой компании Генри Форда в начале века сложилась традиционная организационная структура, что в условиях несовершенной конкуренции и на этапе зарождения рынка автомобилей было  эффективно. Однако нельзя оспорить тот факт, что в современном мире очевидна тенденция перехода к информационному обществу – обществу, где основополагающую роль играют знания, информация, творческий подход к выполнению задач, что подразумевает изменения и в структуре организации. В дополнение к этому, высокий уровень конкуренции становится катализатором процесса внедрения инноваций в жизнь.

5.Применимость концепции. Как уже было сказано, концепция обучающейся организации в 21 веке довольно популярна, потому что она расширяет круг возможностей компании, выводит ее на качественно новый уровень развития и позволяет продлить период существования. Исходя из статистических данных, бизнес – структура не выдерживает срока в сорок лет. [8] Единичные удачливые компании ведут долгосрочную деятельность. Очевидным становится тот факт, что требуются усовершенствование и модернизация для компании, планирующей длительное существование. А для этого, во-первых, необходимо изменение образа мышления множества людей, что довольно затруднительно. Действительно, исходя из социологических и статистических данных, сотрудники большинства организаций боятся перемен, пусть даже осуществляющихся во благо. [9]

Рисунок 1. – Причины негативного отношения к переменам в компании

Во-вторых, базовые свойства сознания, языка, культуры людей таковы, что все процессы зачастую рассматриваются линейно, а не системно, что мешает внедрению и принятию новых взглядов. Менеджеры компаний не учитывают глубоких системных отношений, не идентифицируют циклических процессов, что приводит к отрицательным результатам. В-третьих, существуют многочисленные риски при практическом освоении теории, которые трудно избежать, не отклонившись в сторону традиционной концепции. На мой взгляд, применять концепцию обучающейся организации нужно с осторожностью, потому что уровень организационной культуры в компаниях разнится, а профессионализм и управленческие способности сотрудников часто приходится ставить под сомнение. Думается, беспроигрышным вариантом будет частичное, постепенное и плавное принятие принципов и идей построения обучающейся организации при последующей рефлексии. Кроме того, в научных статьях прослеживается мысль о том, что все организации в своем развитии на этапе становления должны использовать именно традиционную концепцию, чтобы оценить свои возможности, будучи подконтрольны лидеру (при введении принципов обучающейся организации велика вероятность наступления хаоса, организационного распада).

6.Перспективы. Как стало известно за последнее время, концепция обучающейся организации оказалась действенной при своевременном ее применении в менеджерской практике. Более того, она натолкнула ученых на мысль о необходимости поиска путей и направлений      дальнейшего развития, усложнения организационных отношений. Так появилась на свет концепция интеллектуальной организации, основной смысл которой укладывается в схему:

Рисунок 2. – Концепция интеллектуальной организации

Она была предложена шведскими менеджерами в 1997 году. Исходя из их разработок, упор в организации нового типа должен делаться на практическое использование интеллектуального капитала сотрудников, полученного в процессе интенсивного обучения (имеются в виду курсы, коучинг, наставничество, мастер – классы и другие способы) для извлечения добавленной стоимости, а значит, для процветания фирмы.

Выводы. Проведя исследование, пришла к следующим выводам.

  1. Концепция обучающейся организации требует пристального внимания со стороны исследователей, задействованных в сфере управления, и последующей доработки. Одно из уже существующих направлений этой доработки – это всестороннее развитие концепции интеллектуальной организации.
  2. Основываясь на эмпирических данных, применение концепции достаточно эффективно, если имеется некоторая совокупность релевантных факторов (предпосылок для реализации).
  3. Условия ведения бизнеса в России, а также российский менталитет (стремление к стабильности) несколько затрудняют применение концепции на базе отечественных компаний.
  4. Сопоставительный анализ обучающейся и традиционной организаций явственно говорит о преимуществах the learning organization в современном мире.

Библиографический список
  1. Сенге П. М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. ЗАО” Олимп Бизнес //Москва. – 1999.
  2. Интернет – источник: http://www.elitarium.ru/2004/05/20/koncepcija_obuchajushhejjsja_organizacii.html дата обращения (12.02.2014)
  3. Интернет – источник: http://businessuga.ru/biznes-za-rubezhom/semko-kompania-utopia-ili-novoe-slovo-v-upravlenii дата обращения (12.02.2014)
  4. Интернет – источник: http://money.cnn.com/magazines/fortune/best-companies/ дата обращения (26.01.2014)
  5. Интернет – источник: http://www.top-personal.ru/issue.html?2178 дата обращения (25.01.2014)
  6. Интернет – источник: http://www.invitro.ru/about/ дата обращения (26.01.2014)
  7. Интернет – источник: http://www.quality.edu.ru/quality/sk/menedjment/knowledge/644/ дата обращения (21.01.2014)
  8. Тельнов Ю. Ф. Управление компетенциями в самообучающейся организации //Сборник научных трудов V-й Международной НПК «Интегрированные модели и мягкие вычисления в искусственном интеллекте». Коломна. – 2009. – Т. 2. – С. 189-194.
  9. Barry Nuhan, Peter Cressey, Massimo Tomassini. Facing up to the learning organisation challenge. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2003. Pages 15 -45. (http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/3028_I_en.pdf)
  10. Simonin B. L. The importance of collaborative know-how: An empirical test of the learning organization //Academy of Management Journal. – 1997. – Т. 40. – №. 5. – С. 1150-1174.
  11. Юрий Духнич. Обучающаяся организация. Статья. (http://www.smart-edu.com/obuchayuschayasya-organizatsiya-buduschee-korporativnogo-obucheniya.html)
  12. Юлия Фалькевич. Вечный учебник. Публикация. http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_32/article_749/
  13. Watkins K. E., Marsick V. J. Sculpting the learning organization: Lessons in the art and science of systemic change. – Jossey-Bass Inc., 350 Sansome Street, San Francisco, CA 94104-1310, 1993.
  14. Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е. Обучающаяся организация–будущее лучших компаний //Управление персоналом. – 2001. – №. 3.


Все статьи автора «ViktoriaSkvortsova»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: