УДК 65.01

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ В ПРАКТИКЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Павловец Ольга Михайловна
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Аннотация
Работа посвящена исследованию использования концепций организационных изменений и организационного развития в практике менеджмента. В работе рассмотрены основные модели организационных изменений с целью определить их достоинства и недостатки. Показан сравнительный анализ западного и отечественного подхода в концепции организационного развития. В заключение определяются перспективы использования концепций в отечественных компаниях.

Ключевые слова: западный подход к организационному развитию, модель Грейнера, модель Левина, организационное развитие, организационные изменения, отечественный подход к организационному развитию


APPLICATION THE CONCEPT OF ORGANIZATIONAL CHANGE AND ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT IN THE PRACTICE OF MANAGEMENT

Pavlovets Olga Mihaylovna
Natioinal Research University «Higher School of Economics»

Abstract
Work is devoted to the use of the concepts of organizational change and organizational development in the practice of management. The paper discusses the main models of organizational changes in order to identify their strengths and weaknesses. Shows the comparative analysis of Western and domestic approach to the concept of organizational development. In conclusion, the prospects of using the concepts defined in domestic companies.

Библиографическая ссылка на статью:
Павловец О.М. Использование концепции организационных изменений и организационного развития в практике менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/4210 (дата обращения: 07.02.2019).

Введение

Процесс развития организации начинается от самого ее возникновения, продолжается в течение всей ее деятельности и изменяется в соответствии с переходом фирмы на новый уровень. Современная организация должна быть готова к любым переменам во внешней и внутренней среде. Используя различные концепции организационных изменений и организационного развития, руководитель сможет грамотно сформировать процесс, способный привести к конечной цели развития компании ведь от них зависит, как быстро компания сможет адаптироваться к условиям внешней среды, повышается эффективность и результативность организации, ускоряется процесс решения проблем.

Объектом исследования является практика менеджмента. Предметом – концепции организационных изменений и организационного развития.

Цель исследования, таким образом, в определении перспектив использования различных концепций организационных изменений и организационного развития в России.

В соответствии с поставленной целью и для ее достижения нами решались следующие задачи:

- изучить различные концепции организационных изменений и организационного развития;

- определить достоинства и недостатки концепций;

- проанализировать возможные результаты применения этих концепций;

- обозначить место описываемых концепций в современном отечественном менеджменте.

В качестве теоретического и методического базиса использованы как западные, так и отечественные подходы, среди них модель изменений Л. Грейнера, модель управления изменениями К. Левина, концепция организационного развития В. Френча и С. Белла, методы организационного развития А.И. Пригожина и др.

1. Концепции организационных изменений

Прежде чем приступить к анализу пользы, которую могут принести на практике те или иные концепции, определим само понятие «организационные изменения».

Организационные изменения (ОИ) – это процесс освоения организацией новых идей или форм поведения [6]. Существует множество подходов к проведению этих изменений. Рассмотрим некоторые из них.

1.1 Модель изменений К. Левина

Американский социолог и психолог К. Левин одним из первых начал изучать психологию развития организации. Он предложил модель, включающую в себя три стадии перемен[1], каждой из которых соответствуют свои методы[2] (схема 1).

Схема 1. Модель управления изменениями К. Левина.

1) «Размораживание» – осознание необходимости изменений. Основная цель этого этапа – сделать так, чтобы компания была готова к переменам.

2) «Движение» – собственно осуществление перемен. Для успешной реализации должна быть четко простроенная стратегия, нужно отслеживать процесс изменений и вовремя применять необходимые меры корректирования.

3) «Замораживание» – возврат стабильности. После проведенных изменений необходимо закрепить новые правила и установки.

Сегодня модель управления изменениями К. Левина (признанного также отцом-основателем концепции организационного развития[3]) часто используется и применяется во многих организациях[4]. Мы считаем, что существуют моменты, на которые необходимо обратить внимание для более точного осуществления изменения. В первую очередь нужно учитывать человеческий фактор. Любые перемены вызывают некоторый дискомфорт: сотрудники, склонные к стабильности, с неохотой могут принять их. Вследствие этого у руководителя иногда возникает необходимость в применении командного метода. При этом ему следует учесть, что, потратив достаточно длительное время на подготовку к изменениям, нельзя заставлять своих сотрудников принимать их в один момент. Для достижения взаимопонимания со своими подчиненными руководитель должен объяснить им свою точку зрения, также эффективным будет метод обучения и коучинга.

1.2 Модель организационных изменений Лэрри Грейнера

Американский специалист по управлению, профессор Гарвардской школы Лэрри Грейнер разработал классическую модель управления ОИ, включающую в себя 6 этапов (схема 2). [9]

Схема 2. Модель успешного проведения ОИ Л. Грейнера [Цит. по 9, С. 223].

1) Давление и побуждение. Осознание необходимости проведения изменений, чаще всего происходящее из-за снижения эффективности работы фирмы; побуждение к действию.

2) Посредничество и переориентация внимания. Руководству организации необходимо провести поиск консультантов, способных объективно и непредвзято оценить ситуацию.

3) Диагностика и осознание.  Анализ возникших проблем, выявление причин их возникновения. Определяется область, в которой проблемы возникли.

4) Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению. Возникает необходимость в поиске решения, способного исправить ситуацию.

5) Эксперимент и выявление. Все изменения невозможно произвести в один момент: руководство начинает путем проб постепенно внедрять некоторые из них, выявляя возможные трудности и добиваясь максимальной эффективности.

6) Подкрепление и согласие. Заключается в мотивировании подчиненных для реализации изменений.

Л. Грейнер большое значение придавал привлечению к участию всех работников организации [10]. При осуществлении этих этапов необходимо воспользоваться опытом не только высшего руководства, но и низовых сотрудников, так как изменения впоследствии будут затрагивать организацию в целом, весь ее персонал.

Таким образом, модель Грейнера просто и доступно объясняет весь процесс проведения ОИ, именно поэтому сегодня она не теряет своей актуальности. По нашему мнению, одним из главных ее плюсов является непосредственное привлечение работников всех уровней в процесс проведения изменений. Однако при реализации данной модели могут возникнуть некоторые проблемы, так как в ней не учитываются возможные изменения внешних факторов, влияние которых неизбежно.

Итак, ОИ – явление неизбежное и необходимое, ведущее к развитию фирмы, и для его эффективности необходимо использование адекватных методик организационного развития.

2. Концепции организационного развития

Как научное течение организационное развитие (ОР) зародилось в США, именно поэтому сейчас оно является там общепринятым, в то время как в России на данный момент особого распространения не получило, так как очень часто этот термин связывают с понятием «развитие организации» [1]. Во многих ведущих вузах Соединенных Штатов, таких как Гарвард и Йель, готовят специалистов по ОР[5]. Несмотря на то, что востребованность профессии «специалиста по ОР» в России[6] во многом уступает Америке[7], у нас ведется активное развитие этой сферы: открываются компании, занимающиеся профессиональной подготовкой специалистов данной отрасли, разработана должностная инструкция специалиста по ОР[8]. Наиболее известной общественной организацией в России является образованная в 1991 г. Ассоциация консультантов по управлению и организационному развитию[9] (возглавленная А.И. Пригожиным), есть и негосударственные, например, различные консалтинговые компании[10].

Рассмотрим западный и отечественный подход к концепции ОР и сравним их.

2.1 Западный подход

Для определения данного подхода обратимся к работам американских социологов Венделла Френча и Сесила Белла. Они пришли к выводу, что основной задачей ОР является разработка долгосрочных программ, способствующих совершенствованию процессов организационного обновления и принятию решений. Одним из возможных вариантов совершенствования является построение более эффективного управления организационной культурой, которое основывается на сотрудничестве [7]. Во время ОР организация проводит различные плановые мероприятия, позволяющие совершенствовать ее функционирование, предоставляя сотрудникам возможность управлять культурой их группы и организации. Вот некоторые способы участия [3]:

1) Диагностика – заключается в сборе информации относительно состояния и эффективности функционирования организации.

2) Использование результатов обследования – передача полученной информации членам организации и разработка стратегий на ее основе.

3) Повышение квалификации и обучение – профессиональная переподготовка, совершенствование практических и теоретических навыков.

4) Изменение структуры и техноструктуры – модернизация действующих структур, улучшение эффективности технических или структурных единиц.

5) Межгрупповое взаимодействие – повышение эффективности взаимодействия между взаимозависимыми группами.

Существуют условия, обеспечивающие эффективное применение методов ОР. В первую очередь, как и в модели Грейнера, они обязаны затрагивать всех сотрудников организации, в том числе руководящих и занимающих ключевые посты, которые обязаны не только внешне поддерживать эту деятельность, но и принимать в ней активное участие. Одними из наиболее важных являются первые два способа участия (диагностирование и использование полученных результатов), потому что дают необходимую оценку и возможность адекватного планирования действия.

Так как программа будет занимать длительное время, сложно дать однозначную оценку ее эффективности. Как уже говорилось, существует множество внешних факторов, оказывающих значительное влияние на деятельность организации. К тому же невозможно ко всем применять одни и те же меры: каждой компании необходим консультант, который на основе анализа ее деятельности сможет подобрать индивидуальный подход. По мнению автора данного исследования, концепция ОР имеет свои достоинства: изменения затрагивают всю организацию, повышается качество труда и, как следствие, его производительность, возможность совершенствования в процессе профессиональных навыков. Есть и негативные стороны, например, длительность осуществления, а следовательно, и растущие затраты, постоянное изменение внешних факторов, нахождение в неопределенности, так как невозможно точно предсказать, будет ли эффективной данная программа организационного развития.

2.2 Отечественный подход

Как сказано ранее, в России зачастую путают понятия «ОР» и «развития организации», в то время как они обладают одним качественным различием: развитие организации может происходить без непосредственного влияния человека, иначе говоря, само собой. ОР в свою очередь – сформированная программа, осуществление которой невозможно без вмешательства руководителя и сотрудников организации.

Одним из отечественных исследователей данной области является А.И. Пригожин, который в качестве основного метода осуществления ОР применяет процесс консультации [5]. Основными методами диагностики являются самодиагностика, анализ управленческих решений, диагностическое наблюдение и др. Особый акцент А.И. Пригожин делает на коучинге и каунселинге. Чтобы понять, насколько взаимосвязаны методы западных (в частности группы интервенций по Френчу и Беллу) и отечественных авторов (методы А.И. Пригожина), воспользуемся сравнительной таблицей, сделанной Е.В. Алябиной [1, С. 8] (табл. 1):

Западный подход Френча и Белла

Отечественный подход А.И. Пригожина

Диагностика

Методы: метафоры, «Крестовина», анализа жизненного цикла организации, диагностического интервью;

Анализы: управленческих ошибок, организационных патологий

Использование результатов обследования

Повышение квалификации и обучение

Методы определения служебных функций, исследование действием

Изменение структуры и техноструктуры

Межгрупповое взаимодействие

Методы разрешения конфликтов в организации

Таблица 1. Классификация методов ОР по группам интервенций

Таким образом, как видно из таблицы, методы отечественного подхода зачастую не дифференцированы, их можно отнести к нескольким «способам участия», описанным западными специалистами, из чего можно заключить, что, хотя основы концепции уже заложены в России, ее развитие и изучение сильно отстает от западного.

Глава 3. Перспективы применения концепций организационного развития и организационного изменения в России

Для эффективного функционирования и выживания любой организации необходима адекватная реакция на постоянно изменяющиеся условия внешней среды, учет внешних факторов.  В некоторых случаях организация должна сама стать инициатором изменений, позволяющих выработать конкурентные преимущества. Однако без явной потребности организации не следует провоцировать изменения: определяющим является наличие необходимых для их осуществления ресурсов, а также заметное отставание компании от других организаций. В подтверждение этих слов можно привести опыт американской корпорации Apple[11]. Постоянное изменение стратегий, каждая из которых поначалу приносила ей доход, в конечном итоге приводило к кризису, разрешить который было довольно непросто.

Согласно описанным в первой главе моделям ОИ, объектом повышенного внимания должны стать сотрудники организаций и их подготовка к предстоящей реорганизации, так как технологии изменить гораздо проще, чем поведение сотрудников компании, не готовых к переменам [8]. Например, после вышедшего законопроекта об объединении Верховного и Высшего арбитражного суда уволились сразу семь старейших судей[12], считающих унизительной для своего двадцатилетнего (и более) стажа необходимость прохождения конкурса. Как указано в статье Т. Андреевой, в некоторых исследованиях выдвигается гипотеза, что причина резкого сопротивления к проводимым изменениям в России заключается в достаточно консервативном менталитете россиян [2]. Кроме того, ее исследование показало, что в период изменений российские компании склонны к использованию «жесткого» и индивидуализированного подхода. По мнению автора, причиной этому является недостаточное осознание важности человеческих ресурсов для компании. Таким образом, ОИ должны быть направлены на грамотное управление ключевой и неотъемлемой частью этих изменений – человеческими ресурсами.

Так как направление «ОР» впервые сформировалось в США, следует отметить наиболее успешный опыт именно американской компании TRW systems. На сегодняшний день она использует различные методики программы ОР, вовлекая в него всех сотрудников организации, делая акцент на межгрупповых отношениях и повышении профессиональной квалификации[13].

Однако в России сложно выделить компанию, использующую эти методики так же эффективно. По мнению некоторых исследователей, в отечественном бизнесе существует несколько серьезных проблем, создающих препятствия для ее выхода на уровень западных стран [4]. Корнем всех зол является распространенное в России использование линейных структур управления, ведущее к перегруженности руководителей компаний, низкой скорости прохождения информации, а также низкой вовлеченности персонала в деятельность компании. Решить эту проблему можно с помощью программы организационного развития, из чего следует, что ее использование является важным компонентом роста отечественного бизнеса.

Анализируя представленную в предыдущей главе таблицу 1, можно резюмировать, что специалистам, решившим в своей программе ОР воспользоваться методами А.И. Пригожина, следует учитывать не только сильные стороны этого подхода. Оптимальный вариант – воспользоваться некоторыми методами западных исследователей, более полно и тщательно изучившими концепции ОР.

Заключение

Таким образом, рассмотрев различные концепции ОИ и ОР, проанализировав западные и отечественные подходы, сформулировав перспективы их применения в отечественных компаниях, можно прийти к некоторым выводам.

Во-первых, для эффективного функционирования фирмы процесс внедрения изменений и адаптации к ним неизбежен: периодические преобразования в деятельности организации необходимы для достижения ее целей. Во-вторых, ключевым фактором в осуществлении изменений является корреляция мнений всех членов организации, независимо от их должности и высоты занимаемого поста, поскольку реализация изменений в первую очередь затронет не главенствующие посты, а сотрудников, занимающих рядовые должности. В-третьих, опираясь на предыдущий пункт, следует отметить, что необходимо учитывать и человеческий фактор: руководитель должен понимать, что мгновенное принятие новых порядков сотрудниками практически невозможно, следовательно, его задачей становится максимально подготовить их к изменениям, объяснить все плюсы, мотивировать и добиться согласия большинства. В-четвертых, во время осуществления преобразований следует учитывать постоянное изменение факторов внешней среды, оказывающих значительное влияние на деятельность фирмы, поэтому руководителю очень важно вовремя вносить необходимые корректировки. В-пятых, во время проведения реорганизации следует учитывать особенности консервативного менталитета россиян и придавать большое значение человеческим ресурсам организации.


[3] URL: http://en.wikipedia.org/wiki/Organization_development (дата обращения: 07.01.2014)

[5] Клягин С. В. Организационное развитие–новая профессия на рынке труда в России. 1997. URL: http://bigc.ru/publications/other/org_culture/org_razv_new_pr_russia.php (дата обращения: 04.01.2014)

[6] URL: http://hh.ru/applicant/searchvacancyresult (дата обращения: 10.01.2014)

[7] URL: http://www.indeed.com/jobs?q=organisation+development&l= (дата обращения: 10.01.2014)

[9] URL: http://www.niscu.ru/ (дата обращения: 11.01.2014)

[10] URL: http://stepconsulting.ru/ (дата обращения: 11.01.2014)

[11] URL: http://www.management61.ru/index.php?do=static&page=311strateg (дата обращения: 25.01.14)

[12] URL: http://www.vesti.ru/doc.html?id=1140104 (дата обращения: 25.01.14)

[13] URL: http://bigc.ru/publications/other/org_culture/org_razv_new_pr_russia.php (дата обращения: 03.01.2014)

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Алябина Е. В. Сравнение Российских и зарубежных подходов к концепции организационного развития//Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Социально-экономические науки. – 2011. – Т. 11. – №. 1.
  2. Андреева Т. Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные //Российский журнал менеджмента. – 2006. – Т. 4. – №. 2. – С. 25-48.
  3. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде/Галкина ТП–М //Логос. – 2004. – Т. 2.
  4. Логинов А., Шухман П. Современные методы управления компанией: организационное развитие и управление персоналом //Управление развитием персонала. – 2008. – Т. 2. – С. 112-121.
  5. Пригожин А. И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003 //Ч. У1. – 2008. – Т. 15.
  6. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб : Питер, 2000
  7. French W. L., Bell C. H. Organization Development: Behavioral Science Interventions for Organization Improvement. Prentice Hall, 1998. 360 p.
  8. Hentze J. et al. Personalführungslehre: Grundlagen, Funktionen und Modelle der Führung. 4. – Haupt, 2005. – Т. 1374.
  9. Larry E. Greiner, Patterns of Organization Change // Harvard Business Review, May — June, 1967
  10. Mescon M. H., Albert M., Khedouri F. Management. Harpercollins College Div; 3 Sub edition, 1988. 777 p.
  11. http://managment-study.ru/
  12. http://uspeh-success.ru/
  13. http://en.wikipedia.org/
  14. http://dermantinshop.ru/
  15. http://bigc.ru/
  16. http://hh.ru/
  17. http://www.indeed.com/
  18. http://hr-portal.ru/
  19. http://www.niscu.ru/
  20.  http://stepconsulting.ru/
  21.  http://www.management61.ru/
  22.  http://www.vesti.ru/
  23.  http://bigc.ru/


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Павловец Ольга»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация