УДК 33

KPI КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КОМПАНИИ

Жихарева Елена Дмитриевна
Московский государственный машиностроительный университет (МАМИ)
Магистрант кафедры экономика и менеджмент

Аннотация
Данная статья показывает необходимость введения в организации системы оценки KPI, а так же смысл перехода на эту систему для сотрудников и руководства компании.

Ключевые слова: персональные задачи, эффективность показателей


KPI AS MAIN FACTOR FOR INCREASING THE EFFICIENCY OF COMPANY'S MANAGEMENT

Zhikhareva Elena Dmitrievna
Moscow State Engineering University (MAMI)
Master of Economics and Management Department

Abstract
Following abstract shows the necessity on introducing the KPI evaluating system into organization, as well as the reason why employees and management should adopt it.

Keywords: efficiency of rates, KPI, personal tasks


Библиографическая ссылка на статью:
Жихарева Е.Д. KPI как фактор повышения эффективности менеджмента компании // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/03/1962 (дата обращения: 23.09.2018).

KPI – система эффективности показателей, оценивающая работоспособность сотрудников.

С одной стороны KPI можно сравнить с плановым подходом к достижению цели в организации, разницей в том, что показатели каждого отдельного сотрудника влияют на показатели всей компании. Главной целью KPI является комбинация и сопоставление действий таким образом, чтобы цели сотрудников дополняли друг друга, не противореча работе специалистов из других отделов. Смысл в достижении общих целей компании совместными усилиями.

Система KPI позволяет лучше понимать смысл и очередность действий для достижения оптимально высокого результата, который идет на пользу всей компании.

Общие задачи KPI разбиваются на мелкие, персонализированные. Количество таких показателей должно быть ограниченное количество. В идеальном состоянии их должно быть не более пяти. Они должны быть легко измеримыми, ограниченными по времени и достижимыми.

В крупных международных компаниях система KPI долго и успешно используется. Каждый работник знает, что он делает, для чего и сколько получит бонусов сверх заработной платы за свой труд. Четко сформулированная и задокументированная информация определяет размер оклада и упрощает работу сотрудника. Намного эффективней ставить персональные задачи перед каждым сотрудником с определёнными сроками их выполнения для контроля работы и анализа работы работника.

Такая система позволяет составить рейтинг наиболее перспективных специалистов для дальнейшего карьерного роста.

К сожалению, отечественные работодатели взяли для себя не полностью систему, применимую на западе, а отдельные компоненты. Так некоторые компании используют приглашенных специалистов из кадровых агентств, другие руководствуются целями дирекции по персоналу. Этот подход будет полностью эффективным, так как не учитывает особенности работы каждого специалиста.

Так и получается, что или цели KPI каждого отдельного работника состоят из невыполнимых задач, или появляются облегченные варианты. Так как каждый человек старается минимизировать время выполнения своих обязанностей посредством переноса части из них на другого человека, что в итоге образует «замкнутый круг».

Как показывает практика, система KPI эффективней всего работает в случае, если она направлена на финансово-экономические показатели организации. Если показатели KPI работника и компании связать с ежегодным ростом заработной платы, то получится хороший стимул для качественного выполнения персонализированных задач каждого сотрудника. При таком подходе важно правильно составить шкалу KPI для более эффективного результата.

Основными минусом системы KPI является то, что из-за невыполнения своих функций одного сотрудника может пострадать весь отдел, так как персональные показатели связаны с общими. При продолжительном низком достижении KPI сотрудник может быть переведен на более низкую должность или уволен. Показатели KPI позволяют держать в тонусе всех сотрудников и рождают здоровую конкуренцию.

Так же, минусом системы показателей может послужить оценка эффективности каждого сотрудника. Например, если бонусы зависят от объема продаж, то бухгалтер или секретарь не могут на него повлиять.

К сожалению, довольно часто применение KPI является не эффективным – или работодатель забывает про мотивацию сотрудников к повышению работоспособности, или влияет на его официальный оклад за недовыполнение работы. Это в корне не верно, так как показатели KPI призваны служить бонусами к заработной плате.

Разработка системы показателей эффективности работоспособности компании довольно затратное дело. Надо провести анализ, планирование и расчеты, которые занимают много времени. Да и не всем сотрудникам нравятся такие нововведения. Довольно сложно за короткое время перейти на новый порядок выполнения задач, прочувствовать систему новых функций и приспособиться к новым условиям формирования оплаты труда. Начальники отделов должны переучивать своих сотрудников, объяснять новые задачи. Все это занимает довольно много времени и сил. Многие сотрудники таких изменений не понимают и уходят в другие компании с привычным укладом работы.

Новым же сотрудникам такой переход дается намного проще, так как экономится время на «переучивании» сотрудника и человек изначально знает, на что он соглашается при приеме на работу.

Система KPI позволяет специалистам увидеть четкие цели работы, прозрачную систему вознаграждения за свой труд и облегчить дорогу вверх по карьерной лестнице. Важно минимизировать потери при таком переходе и правильно оценить эффективность показателей.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Панов М. М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. — М.: Инфра-М, 2012. — 255 с. — (Просто, Кратко, Быстро). — 500 экз. — ISBN 978-5-16-005781-1
  2. Друкер П. Эффективное управление предприятием. – Москва: Вильямс. 2008


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Elena_Zhikhareva»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация