УДК 33

ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И РАЦИОНАЛЬНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Караваев Владимир Александрович
Муромский институт (филиал) Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых
соискатель кафедры менеджмента

Аннотация
В данной работе проводится проектирование системы управления и рационального использования человеческого капитала.

Ключевые слова: Человеческий капитал


DESIGN OF THE CONTROL SYSTEM AND MANAGEMENT OF HUMAN CAPITAL

Karavaev Vladimir Aleksandrovich
Murom Institute (branch) of the Vladimir State University Alexander G. and Nicholas G. Stoletovih
Postgraduate of Management Department

Abstract
This article is about design of the control system and management of human capital.

Библиографическая ссылка на статью:
Караваев В.А. Проектирование системы управления и рационального использования человеческого капитала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/02/1594 (дата обращения: 07.06.2018).

В современной инновационной организации, рассматриваемой как единый живой организм, все процессы деятельности тесно взаимосвязаны. Роль инноваторов в процессе инновационной деятельности организации неоспорима. Обладая инновационным и прогностическим мышлением, предпринимательской активностью они постоянно находятся в поиске эффективных инновационных решений, проводя как собственные НИОКР, так и постоянно взаимодействуя с  партнерами по бизнесу, заинтересованными в совместном результате деятельности. Их деятельность не является обособленной, они взаимодействуют с инициаторами и координаторами своей организации. Нематериальные мотивационные активы, такие как активная лидерская позиция, политика организации, имидж, миссия и корпоративная культура, система менеджмента организации и др., – сегодня являются важным конкурентным преимуществом организации, воплощение которого в реальный результат доверено инициаторам процессов инновационной деятельности организации. Их работа распространяет свое влияние не только на внутренние процессы в организации, они тесно взаимодействуют и продвигают интересы своей организации во внешней среде, налаживая цепи профессиональных контактов с предприятиями «сателлитами». «Сателлиты», задействованные в общем проекте в ряде случаев могут оказаться зарубежными, но чаще, отечественными или совместными предприятиями. Роль инициаторов в процессе организационного управления заключается еще и в создании условий приращающих уникальность и ценность компании, повышении потенциала организации за счет образования морально-психологического климата в организации, стимулирующего инициативу и креативные способности персонала, вовлечение в инновационную деятельность. Успех создания и продвижения инноваций в организации, в конечном счете, определяется тем, насколько качественно в них организована система управления, эффективность которой определяют координаторы. Область их задач не ограничивается системой управления организации, они определяют механизмы взаимодействия с прикладной и фундаментальной наукой. Организовывают процессы обмена информацией и знаниями с проектными организациями, высшими учебными заведениями и научно-исследовательскими институтами. Получение организацией новых и уникальных знаний и компетенций, позволяющих качественно выделиться на фоне остальных, это заслуга инициаторов и координаторов, но  адаптация, «доведение до ума» и внедрение уникальной информации, компетенций и технологий во многом зависит от способностей инноваторов и креативных профессионалов. Увидеть, воспринять новации и внедрить их – главная задача их совместной работы. Результат работы и взаимодействия инноваторов, инициаторов и координаторов в организации ориентирован на общесистемную восприимчивость инноваций в организации. Направлен на их обнаружение, решение проблемного поля функционирования организации на стадиях адаптации и внедрения инноваций. Алгоритм принятия решений адаптации инноваций в организации представлен на рисунке 1.

Рис.1 Алгоритм принятия решения о внедрении инноваций

 

Алгоритм принятия решений внедрения инноваций показывает этапы процессов принятия решения о внедрении инноваций и зоны ответственности исполнителей. На этапе полного анализа источников инноваций, проблем, рисков, возможностей внедрения инноваций происходит детальный анализ ситуации, выявляется комплекс возможностей, угроз и противоречий. На следующем этапе происходит разделение процесса на зоны ответственности инноваторов, инициаторов и координаторов. Координаторы разрабатывают критерии эффективности инновации в разработке проекта. Очень часто от них требуется постанова многокритериальной задачи и ее соответствие целям проекта. На них также возложена функция измерения эффективности инноваций. Инноваторы генерируют идеи и моделируют решения, которые можно осуществить в проекте. На этапе генерации идей и решений происходит обнаружение инноваций, обеспечивающих актуальность, оригинальность и эффективность. На инициаторов возложена функция мониторинга состояния проблемы реализации инновации в проекте и поиск возможных альтернатив. На них также возложена функция оценки актуальности, оригинальности инноваций. На третьем этапе принимается коллегиальное решение об эффективности инновации в реализуемом проекте. В случае положительного решения осуществляется доведение решения до исполнителей, контроль исполнения и корректировка. На рисунке 1 выделена пунктирной линией область, которая отвечает за инновационный личностный потенциал персонала организации (факторы позитивной мотивации: инноватор, инициатор, координатор). Этот потенциал раскрывает система мотивационных типов. Для выявления необходимых мотивационных типов на предприятии должна быть организована система периодического наблюдения, обучения и аттестации персонала. Обеспечить правильную работу данной системы могут эксперты, квалифицированные специалисты не заинтересованные в искажении результатов оценки. Для того чтобы сосредоточить все факторы позитивной мотивации (инноватор, инициатор, координатор, философия управления, удовлетворенность трудом), обеспечивающего развитие человеческого капитала организации, нами предложено включить в состав организационной структуры  систему управления и рационального использования человеческого капитала (СУ и РИ ЧК), отраженную на рисунке 3. Участие СУ и РИ ЧК в инновационной деятельности организации условно показана на рисунке 2.

 

Рис.2 Участие СУ и РИ ЧК  в инновационной деятельности организации


 

 

Рис. 3 Система управления и рационального использования человеческого капитала (СУ и РИ ЧК)


В состав комиссии, обеспечивающей работу СУ и РИ ЧК, необходимо привлекать не только специалистов из системы высшего образования, но и ведущих квалифицированных сотрудников предприятий «сателлитов» и проектных организаций, ведущих специалистов самой организации (инноваторов, инициаторов, координаторов). Тем самым, формируется механизм, стимулирующий взаимодействие, обмен опытом и актуальной информацией между организацией и привлекаемыми высококвалифицированными экспертами и консультантами и обеспечивается функционирование подсистемы непрерывного образования в организации.

Недостаточный уровень квалификации специалистов организации может заметно снизить эффективность инновационного развития организации и эффективность инновационной деятельности. Недостаточные уровень материально-технических ресурсов инноваций, устаревшая информация и знания могут привести к свертыванию инновационно-инвестиционных проектов. Подсистема непрерывного образования обеспечивает организацию необходимыми интеллектуальными ресурсами, актуализируя проблемы и проводя внутрифирменное обучение целевого характера.

Подсистема управления мотивационным типом разрешает проблемы определения мотивационного типа и управления им. Она позволяет четко идентифицировать, трансформировать и регулировать психофизиологические, профессиональные и творческие навыки людей в соответствии со стратегическими задачами организации. Снижает риски [1] и способствует совершенствованию процесса подбора и развития персонала. В конечном итоге это проявится в важнейшем конкурентном преимуществе – уровне компетенции персонала, работающего в организации и эффективности накопления человеческого капитала.

Только благодаря комплексной оценке индивида можно принять взвешенное решение [2], которое позволит оценить его возможный вклад в человеческий капитал организации. За комплексную оценку и аттестацию персонала отвечает не только подсистема непрерывного образования, но и подсистема мониторинга качества трудовой жизни. Задача подсистемы мониторинга качества трудовой жизни – выявить и провести анализ насущных потребностей трудового коллектива (в том числе и высших потребностей), создать условия и провести мероприятия, чтобы из удовлетворить.

Роль подсистемы философии управления совместно с подсистемой управления мотивационным типом в системе управления и рационального использования человеческого капитала заключается в совершенствовании управления инновационным потенциалом организации за счет приращения уникальной ценности компании на основе стимулирования инициативы, креативности сотрудников, вовлечение в процессы инновационной деятельности мотивационных нематериальных активов. Мотивационные нематериальные активы, такие как идейно-патриотический настрой персонала, морально-нравственная ориентация в системе менеджмента организации, имидж  и политика организации и др., – сегодня становятся ключевыми конкурентными преимуществами для инновационого развития организации.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Панягина А.Е. Управление рисками персонала.// Управление человеческими ресурсами: теория и практика: Материалы всероссийской научно-практической конференции.- Нижний Новгород: 11-12 ноября2008 г.-Н.Новгород: НИМБ, 2008.с.107-108.
  2. Шалагинова О. Как не упустить хорошего специалиста?// Управление персоналом.-2009.-№22.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «wkaravaev»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация