УДК 33

К ВОПРОСУ О ПОЗИТИВНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Караваев Владимир Александрович
Муромский институт (филиал) Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых
соискатель кафедры менеджмента

Аннотация
Статья посвящена позитивной мотивации персонала.

Ключевые слова: мотивация персонала


ABOUT PERSONAL POSITIVE MOTIVATION

Karavaev Vladimir Aleksandrovich
Murom Institute (branch) of the Vladimir State University Alexander G. and Nicholas G. Stoletovih
Postgraduate of Management Department

Abstract
This article is about personal positive motivation.

Библиографическая ссылка на статью:
Караваев В.А. К вопросу о позитивной мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2012. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/01/278 (дата обращения: 30.09.2017).

Успешное управление персоналом организации невозможно без понимания сущности процессов мотивации труда и применения мотивационных технологий. Высокий уровень заработной платы является необходимым, но недостаточным условием привлечения и удержания специалиста в организации. Мотивация сотрудников предприятия к труду тесным образом связана с развитием организационного и социально-психологического климата, способствующего преобразованию пассивной и безынициативной категории персонала в  активно-личностный. Формирование активно-личностного персонала невозможно без проведения разнообразных оценочных процедур. Среди факторов, оказывающих непосредственное влияние на удовлетворенность трудом необходимо выделить контроль, причем мотивирующим может быть только уважительный контроль. Недооценка или преувеличение контроля может привести к нарастанию социальной напряженности в организации, окажет демотивирующее воздействие и станет неэффективной мерой. Среди мер применяемых для совершенствования управления организацией необходимо выделить оценку персонала и результатов его деятельности. Использование комплексной оценки предполагает единый «триумвират» – оценка удовлетворенности трудом, профессиональная  компетентность и соответствие целям и задачам организации. Когда человек удовлетворен своей работой, он эффективнее и производительнее трудиться. Содержание труда оказывает мотивационный эффект и влияет на трудовое поведение личности. Если работник удовлетворен трудом [2], имеет гармонизированные отношения со своими коллегами и работодателем, рациональным образом организована руководящая и исполнительская деятельность, в этом случае организация может двигаться в сторону достижения своих стратегических целей. Никто не будет отрицать эффективность механизма воздействия на мотивацию персонала, методом прямой зависимости оплаты труда от результатов деятельности [1]. Реализовать этот механизм необходимо посредствам процедур контроля и периодической оценки персонала во взаимосвязи с элементами премирования. На многих предприятиях плохо организована или отсутствует совсем система обратной связи о результатах деятельности, не обеспечивается взаимосвязь материального благополучия от результативности и качества выполняемой работы, нечетко определены функции и полномочия работников, не учитывается мнение работников при планировании работ, согласовании заданий, участии в управлении. На предприятиях регулярно должна проводиться оценка персонала, чтобы сотрудники видели результаты своего труда и развития, справедливо оцененные компетентной комиссией. Управленческий стиль руководителей многих предпринимательских организаций имеет существенные недостатки и оказывает негативное влияние на мотивацию труда. Руководители должны уметь грамотно и эффективно воспользоваться результатами оценки для повышения эффективности управления сотрудниками. Формализм при проведении оценки и аттестации персонала приводит к ослаблению мотивирующего воздействия и серьезным образом осложняет реализацию технологии формирования позитивной мотивации. Оценка всегда оказывает непосредственное влияние на эмоциональное состояние человека, поэтому аттестационной комиссии отводится  главнейшая роль в реализации технологии. Комиссия должна принимать во внимание не только образование и профессиональный опыт, но и стремление к постоянному совершенствованию, развитию личностных качеств, основанных на высоких моральных стандартах, высоком уровне внутренней культуры, приобретению деловых качеств. К числу деловых качеств необходимо отнести навыки создания и поддержания на необходимом уровне организации труда, лидерские качества, коммуникабельность, умение управлять собой. Результаты исследований показывают существенные недостатки управленческой компетентности, среди которых необходимо выделить преобладание наказания над поощрением и отсутствие морального стимулирования деятельности сотрудников, что является одной из основных причин отчуждения и существенным образом мешает осуществлению технологии формирования позитивной мотивации. Отсутствует среда и инструменты высвобождения внутренней мотивации работников организации, без которой не добиться ни инициативности, ни способности выдвигать новые идеи, ни творческого подхода к работе. Современные экономические условия заставляют искать новые системы комплексного мотивационного воздействия на людей, направленных на развитие их внутренней мотивации. Исследование внутренних мотивационных процессов в трудовой деятельности позволило выделить эволюцию взглядов для формирования эффективной технологии позитивной мотивации в основу которой было положено сближение интересов работников и работодателей, улучшение социально-психологического климата, признание приоритета фактора личности при согласовании целей организации и занятых в ней людей. Формирование условий для развития и реализации потенциала внутренней мотивации персонала стал рассматриваться как стратегический ресурс предприятия. Анализ элементов трудовой мотивации позволил определиться с выбором основных направлений развития организации, формирующих желаемое трудовое поведение. Рассмотрение социально-экономических, технологических, организационных факторов подчеркивает необходимость интеграции интересов работников, администрации и общества в целом для формирования необходимых условия формирования позитивной мотивации в организации. На многих предприятия практически не задумываются над тем, чтобы удержать работника, создать для его работы лучшие условия. Это приводит к тому, что работник чувствует себя временным звеном. Временные работники не способны раскрывать свой мотивационный потенциал до конца. Исследования показывают, что даже из такой ситуации, можно найти выход, делегирую полномочия людям, которые являются носителями идей организации и основ ее корпоративной культуры. Элемент типологии – «носитель идеологии корпоративной культуры», обнаруженный автором, является кадровым ядром коллектива. К таким индивидам нужно относиться с особым вниманием, они не только могут воплотить в жизнь организационные и стратегические идеи предприятия, но объединить вокруг себя нужных людей. Под их влиянием все временные звенья компании превращаются в равноправных членов сплоченной команды. Основной акцент при работе сотрудника такого типа сосредоточен на идейно-патриотическом аспекте трудовой деятельности, они являются главной опорой социально-психологических связей в группе, определяют взаимопонимание и взаимоподдержку, понимание миссии предприятия и патриотическое отношение к работе. К сожалению, на современных предприятиях количество данного типа сотрудников очень незначительно.


Библиографический список
  1. Гаффорова Е. Повышение качества труда через систему мотивации // Кадровик. Кадровый менеджмент.-2008.-№4.
  2. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент.-2008.-№1.


Все статьи автора «wkaravaev»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: