ОАО «Самаранефтегаз»  ведет свою историю с 1936 года – именно тогда в Самарской области впервые началась промышленная добыча нефти.

Нефтяная компания существует на рынке труда и услуг давно и развивается в разных направлениях. Большое значение для развития организации имеет состояние её кадрового потенциала и основных социальных и профессиональных характеристик кадрового состава. В этом отношении в нефтяную отрасль отводится приём на работу имеющие профессиональные качества и навыки работника, а также их адаптация.

В целом адаптационный процесс охватывает все виды связей и отношений, возникающих по поводу деятельности индивида в организации: профессиональные, материальные, социальные, социально-психологические и бытовые.

Таким образом, видно, что проблема компании – это адаптация не только профессионального работника, но  и молодого специалиста. Эта проблема очень распространённая и прослеживается в разных сферах организации. Этот многофункциональный процесс обязаны рассматривать со всех сторон. Процесс адаптации требуется не только от молодого специалиста пришедшего на работу, но и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

По мнению авторов, главной задачей является не адаптация работника, а адаптация молодого специалиста. Потому что пришедшему новому молодому специалисту сложнее выполнять работу на новом месте.

Таким образом, молодой специалист-это выпускник очного отделения высшего учебного заведение до 33 лет, трудоустроившийся в компанию в год окончания вуза и работающий по специальности, указанной в дипломе, не более 3х лет со дня трудоустройства.

В настоящее время в ОАО «Самаранефтегаз» работают 78 молодых специалистов (рис.1).

Из них по категориям  (чел.):

Рисунок 1 – Структура персонала по категориям

 Работа с молодыми специалистами в Обществе начинается с момента трудоустройства и предусматривает следующие  направления деятельности:

- адаптацию молодых специалистов к эффективной производственной деятельности;

- стажировки, и их защиту по окончании;

- развитие и  обучение молодых специалистов;

- выявление и развитие перспективных молодых специалистов с творческим и лидерским потенциалом;

- социальную поддержку молодых специалистов.

Пути решения проблемы чётко сбалансированы и решены.

В ОАО «Самаранефтегаз» успешно реализуется программа развития молодых специалистов  «Три ступени» – распределение мероприятий по  годам работы молодого специалиста (табл.1):

Таблица 1 – Мероприятия по работе с молодыми специалистами

В ОАО «Самаранефтегаз» для  молодых специалистов предусмотрена социальная поддержка, включающая следующие позиции:

1.        при отсутствии у работника жилья в регионе трудовой деятельности, ему возмещается стоимость найма жилого помещения;

2.        выплата надбавки молодым специалистам, работающим на рабочей должности.

С целью мотивации молодых специалистов 3-го (последнего) года работы в статусе «молодой специалист» и молодых сотрудников, вышедших из статуса «молодой специалист» в течение 2 лет в условиях отсутствиях инженерных вакансий, разработана программа надбавок.

При оценке молодых сотрудников данной категории учитываются следующие показатели:

- успешное выполнение возложенных обязанностей;

- активное участие в жизни молодых специалистов (достижение результатов на научно-технических конференциях, участие в инициативах Совета молодых специалистов);

- достижение результатов в корпоративных конкурсах («Лучший по профессии», «Лучший мастер Общества», «Роснефть зажигает звезды», Спартакиада).

В ОАО «Самаранефтегаз» функционирует Совет молодых специалистов, который избирается сроком на один год из числа молодых специалистов, успешно выполняющих производственные задачи и активно участвующих в деятельности Общества.

Программу адаптации новых сотрудников необходимо разрабатывать по пунктам, и в лучшем случае усовершенствовать и постоянно корректировать. В дальнейшем случае она может стать частью культуры организации.