В связи с этим меняется само представление о понятии «карьера», следовательно, в данных социально – экономических условиях, процесс построения карьеры, ее цели, задачи и средства видоизменяются в следствие потребностей общества. В рыночных условиях, что предполагает наличие жесткой конкуренции, от специалиста требуется определенный набор качеств, позволяющий ему эффективно работать в данных условиях и отвечать потребностям конкретной организации и общества в целом. В основном к таким качествам можно отнести: мобильность, гибкость, целеустремленность, стрессоустойчивость, креативность, аналитический склад ума и так далее.

Таким образом основной задачей, стоящей перед молодым специалистом, делающим первые шаги по карьерной лестнице, является прежде всего построение собственной модели профессиональной компетентности, которая в том числе содержит и карьерную компетентность, выраженную в осознании личностных мотивов, целей, представлений о себе как личности. В целом на развитие карьеры влияет целый ряд факторов, в частности психологические, макроэкономические и социальные факторы. Другими словами, господствующий тип общественно – экономических отношений определяет модель поведения личности в качестве работника и соответственно определяет тип и характер развития карьеры конкретного работника. Осознание этого факта на начальной стадии построения карьеры молодым специалистом, поможет выбрать правильный вектор развития личности в качестве профессионала.

В начале своего пути молодой специалист встречается с целым рядом трудностей, требующих от него максимум усилий для их преодоления. Противоречия, возникающие в следствии взаимодействия с рабочим коллективом и решением ряда задач, требующих наличие знаний и опыта, могут перерасти в карьерный кризис на раннем этапе построения карьеры.

Для успешного преодоления данных кризисов различными специалистами предлагаются разные варианты преодоления противоречий. Адаптация к новым условиям требует от молодого специалиста наличие и развитие определенного набора личностных и профессиональных качеств, которые он приобретает в течение обучения в ВУЗе. В процессе обучения студент может самостоятельно разработать свою модель построения карьеры и воспользоваться психологическим сопровождением карьерного развития в ВУЗе в виде психологической помощи, консультаций, тренингов, семинаров и так далее.

Следовательно, для преодоления кризисных явлений и адаптации к условиям и требованиям конкретной организации молодому специалисту необходимо, прежде всего, осознать цели, связанные с карьерой, и связать их с жизненными целями и собственными приоритетами. В то же время необходимо понимание своих личностных качеств, сильных и слабых сторон, а также развитие профессиональных качеств. Так же важна готовность начать профессиональную карьеру с низших ступеней. Это поможет качественно спланировать карьеру как процесс продвижения по карьерной лестнице и реализовать поставленные цели.

В целом можно выделить основные процедуры планирования карьеры, предложенные отечественным автором Ю. Семеновым [1, ст. 41]:

- изучение содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения;

- определение «входных» и «выходных» параметров на каждом отдельном этапе в качестве индикаторов контроля успешности прохождения каждого этапа;

- детализация требований для вступления в последующий этап;

- определение уровня организационно – делового опыта сотрудника.

В данной публикации предлагается рассмотреть возможности и условия для развития молодого специалиста на примере коммерческой организации.

Рассматриваемая организация – российская государственная транспортная монополия, крупнейшая трубопроводная компания в мире. Вследствие особенностей организационной структуры и организационно правовой культуры предприятия сложились определенные требования к специалистам, работающим в группе компаний. Благодаря наличию различных комитетов по кадрам, отдельным научно исследовательским институтам, в системе сложились достаточно четкие карьерные стратегии, предполагающие постоянный приток новых кадров и развитие персонала в целом.

Рассматриваемая организация является высокотехнологичной компанией, в которой есть свои требования к персоналу, соответствующие задачам, стоящих перед компанией. Стоит отметить, что вопросы подготовки персонала находятся в постоянном поле зрения руководства, и регулярно обсуждаются как советом директоров, так и правлением компании. Должное внимание уделяется изучению текущего положения дел, в следствии чего вносятся предложения для совершенствования образовательного процесса в целом по системе организаций.

Развитие персонала происходит в общем нескольких направлениях. Если говорить о ВУЗах, где в основном проходят подготовку молодые специалисты, то в Москве компания сотрудничает с университетом имени Губкина, с недавнего времени началось сотрудничество с МГИМО, с институтом энергетической политики и дипломатии. Также ведется работа с высшими учебными заведениями в Тюмени и Томске, в Уфе и Ухте. На Дальнем Востоке происходит активное взаимодействие с Хабаровским университетом.

Корпоративный учебный центр, ориентированный на профессиональную переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов организаций системы расположен в РАНХиГС с 2000 года. Создание Центра стало продолжением сотрудничества Компании с Академией в рамках политики по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

В учебном Центре разработаны и аккредитованы программы профессиональной переподготовки, повышения квалификации и ряд специализированных краткосрочных программ.

Обучение по программам проводится в корпоративном формате с учетом специфики деятельности компании, что тем самым, существенно повышает его эффективность. Основное внимание в образовательном процессе уделяется особенностям экономики трубопроводного транспорта, государственного регулирования тарифов на услуги магистральных нефтепроводов, а также специфике бюджетного управления финансами, управленческого учета, инвестиционной политики, управления персоналом, правового регулирования производственной деятельности.

Помимо прочего, такая категория, как молодые специалисты, в возрасте до тридцати лет активно приветствуется компанией. Так как именно данная категория сотрудников является активным участником научно-технической конференции молодежи, где зачастую вносят серьезные предложения по совершенствованию тех или иных направлений деятельности компании.

Научно-технические конференции молодежи проводятся с 1998 г. и являются показателем эффективности работы с молодыми специалистами и студентами, отражая новые тенденции развития системы нефтепроводного транспорта. Целями конференции является развитие инициативы и поощрение молодых специалистов и просто талантливых молодых людей, которые работают в организациях системы. Участие в данного рода мероприятиях помогает молодому специалисту не только качественно повысить уровень своих профессиональных знаний, но и заявить о себе как о перспективном и целеустремленном работнике, что является мотивирующим фактором для карьерного роста.

В дополнение к вышесказанному, отметим, что для более эффективной работы с молодым персоналом в компании разработано «Положение о молодых специалистах с высшим и средним профессиональным образованием, которое определяет статус молодого специалиста в рассматриваемой организации и дочерних организациях (ДАО). Также, данное положение регламентирует порядок работы по адаптации молодых специалистов к условиям работы в Компании, их профессиональное развитие, и организацию работы с молодыми специалистами.

Стоит отметить, что помимо всего прочего в компаниях структуры ведется активная работа с резервом кадров. Разработано Положение, регламентирующее основные направления работы с резервом.

Не мало важно, что в структуру резерва входят также и молодые специалисты в возрасте до 35 лет. В системе работы с резервом молодых специалистов активно используются различные методы обучения, такие как: стажировки, обучение на базе ВУЗов, производится обмен опытом с другими компаниями, и аттестация молодых специалистов на базе отдельно взятых филиалов компании. Хотелось бы уделить особое внимание такому методу обучения, как стажировки в иностранных компаниях, так как именно этот вид обучения наиболее эффективно позволяет молодому специалисту приобрести все необходимые навыки и привнести особый вклад в развитие организации.

В заключении следует сделать вывод, что процесс построения и развития карьеры требует от сотрудников наличия определенных личностных и профессиональных качеств, которые они могут развивать в организациях, заинтересованных в профессиональной компетентности своего персонала для повышения эффективности деятельности обеих сторон.