В условиях жесткой конкуренции на рынке, компаниям приходится постоянно задумываться об эффективности процессов подбора персонала, стремиться их  оптимизировать, т.е. повышать качество и сокращать время на закрытие тех или иных вакансий. Часто, в таких условиях, становится невозможным просматривать все резюме, приходящие на адрес компании, и устраивать  собеседования для большого количества кандидатов. Помочь решить эту проблему призваны новые сервисы для подбора персонала, которые позволяют провести первый этап отбора автоматически, используя телекоммуникационные и сетевые технологии.

Например, сервис VCV. Это сервис видеоинтервью, который позволяет проводить отбор кандидатов онлайн. Сначала менеджер по подбору персонала формулирует в текстовом формате вопросы, которые он хотел бы задать  соискателю данной вакансии, и устанавливает время на ответ. Затем, он направляет запросы кандидатам. Соискатели записывают свои видеоответы на вопросы. Одно из главных удобств этого сервиса, что ни кандидат, ни работодатель не привязаны к определенному времени. Видеоответы хранятся до тех пор, пока не будут удалены работодателем. Поэтому их можно просматривать сколько угодно раз, в любое удобное время, а также отправлять на согласование менеджерам и другим заинтересованным лицам. Такое «видеособеседование» позволяет значительно сократить время как работодателя на проведение интервью с большим количеством соискателей, так и кандидата на дорогу до офиса. Сервис VCV – это простое и удобное онлайн-решение, которое не требует инсталляции на компьютер специальных программ. Сервис позволяет до 50% сократить время на найм персонала, на 30% уменьшить расходы на подбор персонала и на 75% повысить эффективность подбора[1].

VCV используется для закрытия как простых, так и сложных вакансий. Наиболее распространённые в расках сервиса вакансии среднего управленческого звена в таких областях как продажи, маркетинг, финансы, администрирование. Часто VCV используется для отбора стажеров и для отбора сотрудников для удаленной работы, которые могут находиться в других городах и даже странах.

В случае, когда, изучив сотни резюме, так и не удается найти подходящего кандидата, можно использовать сотрудников компании и их окружение. Часто компании предлагают своим сотрудникам приглашать друзей на открытые вакансии. Команда расскажет о людях, с которыми им будет интересно работать и посоветует профессионалов из своего окружения.  Существует сервисы, которые могут помочь сделать этот вид поиска более систематизированным, например ROIKOI и Peercisely.

В ROIKOI каждый из сотрудников может предложить 30 человек из своих знакомых, используя социальные сети и мессенджеры, которых он хотел бы видеть в качестве своих коллег.

Система позволяет делать выборку кандидатов на должность, ранжировав их резюме по сфере деятельности, выделить лучших кандидатов и связаться с ними. Использование сервиса не только экономит время специалистов по подбору персонала и кандидатов, но и средства компании.[2]

Peercisely дает возможность выйти за пределы своей компании и использовать внешних “рекомендателей”. «Рекомендатели» в Peercisely ищут кандидатов, основываясь не только на навыках и опыте работы, но и на особенностях личности, темперамента, целей и мотивации кандидатов. Такой подход позволяет делать поиск более качественным.

Работодатели, используя «монеты» как способ оплаты сервиса получают доступ ко всем именам, резюме и контактной информации, чтобы найти идеального «рекомендателя». Чтобы привлечь больше «рекомендателей» работодатель может пожертвовать монеты на благотворительность или предложить бонус участнику сети, нашедшему подходящего кандидата.

«Рекомендатель» же кроме того что, получает удовлетворение от того, что помог людям в их социальной сети, также могут заработать деньги для себя или благотворительных организаций, которые они выбирают на основе того, насколько успешно их рекомендации.

Когда «рекомендатель» видит вакансию и знает, что кто-то из их знакомых идеально подходит для нее, они отправляют объявление с помощью SMS, Facebook или по электронной почте этому кандидату. «Рекомендатель» зарабатывает очки от каждой рекомендации, что повышает их статус. Статус помогает «рекомендателю» подняться на лидирующую позицию и, в долгосрочной перспективе, заработать больше денег для благотворительных организаций, которые они выбирают.

Соискателю остается только создать профиль в сети Peercisely и нажать кнопку “Принять” или “Отклонить”, когда их знакомые, рекомендуют им новые вакансии. [3]

Выделим плюсы и минусы использования сервисов ROIKOI и Peercisely.

Плюсы:

• Сервисы помогают найти редких специалистов, сделать процесс найма более личностным

• Позволяет расширить пул соискателей

• Нет необходимости в лицензии для организации

• Сотрудники компании и внешние «рекомендатели» заинтересованы в поиске подходящих кандидатов

• Размещение вакансии бесплатно по всему миру

Минусы:

• Доступно только для IOS

• Затраты на работу в системе могут быстро расти, когда работодатель покупает в Peercisely монеты, чтобы повысить рейтинг своего запроса.

Сервисы  Stafory и JungleJobs можно сравнить с онлайн кадровым агенством с большим числом рекрутеров. Главное отличие последних в то, что подбор кандидатов осуществляется с помощью профессиональных рекрутеров, собранных на одном интернет-пространстве.

Сейчас на Stafory активно работают около 1000 рекрутеров, четверть и них –агенства. Чем больше рекрутеров принимает участие в подборе персонала на интернет-платформе, тем быстрее возрастает скорость закрытия сложных вакансий. Благодаря сервису Stafory специалисты имеют возможность получить дополнительный заработок, так как коммисионные сервиса как правило выше, чем в агенстве и спектр доступных к подбору вакансий шире.

Таким образом Stafory интегрирует на рынке компании, которые ищут персонал, кадровые агентства и независимых рекрутеров. Схема работы сервиса достаточно проста: компания на сайте предоставляет информации о незакрытой вакансии и  разменр коммиссии для рекрутера,которая будет ему перечислена после успешного подбора кандидата. Российский стартап по подбору персонала Stafory был поддержан государственным Фондом развития интернет–инициатив, который вложил 15 млн рублей в его развитие. [4]

Интернет-площадка JungleJobs отличается большей требовательностью к рекрутерам. Для возможности работать с сервисом фрилансеры проходят тестирование и отбор. Прошедшие испытания получают доступ к открытым вакансиям 50 крупных компаний-клиентов JungleJobs. Компания, выставляя вакансию для подбора имеет возможность выбрать одного или несколько рекрутеров. Как правило, размер комиссии рекрутеру составляет от 100 тыс. руб. за успешное закрытие вакансии.

Кадровые агентства, как правило, запрещают своим сотрудникам участвовать в проектах как Stafory и JungleJobs.

Сотрудник теряет мотивацию работы в компании, зарабатывая больше на интернет-платформе, чем работая на агентство. Система позволяет скрыть информацию о рекрутере, сохраняя конфиденциальность вплоть до найма его на проект. [5]

Такие сервисы как Stafory и JungleJobs в большей степени полезны для массового подбора персонала, в случае, если нет необходимости выделить у кандидата специальные глубокие знания. [6] Большую роль здесь играет количество рекрутеров. Качество подбора достигается засчет высокой конкуренции.

Выбор путей привлечения и отбора персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе. Современный ритм жизни, необходимость постоянного повышения конкурентоспособности диктует свои условия.  Каждая компания заинтересована в привлечении и удержании компетентных специалистов. При этом любая организация стремится сделать это с наименьшими затратами. Использование современных он-лайн сервисов позволяет сократить время и финансы на подбор персонала, а также повысить качество и надежность подбора.

Возможно, уже в ближайшем будущем такие функции сотрудников отдела по работе с персоналом как просмотр резюме, обзвон соискателей, проведение очных собеседований полностью исчезнут. Кандидаты на вакансию будут отбираться автоматически специальными программами и ранжироваться согласно сформулированными работодателям требованиями, приглашения на собеседования будут направляться автоматически в виде смс-сообщения или электронного письма, а само собеседование будет проводиться онлайн. Уже сейчас современные сервисы по подбору персонала, описанные в этой статье, выполняют часть этих функций. В целом подходы к поиску персонала остаются прежними, принципиально новых решений в этом направлении пока не разработано. В основе изменений лежат перенос привычных инструментов на интернет-платформы.

Таким образом, можно быть уверенным в том, что залог развития рекрутинга лежит в комплексном подходе, сочетающим автоматизацию процесса подбора персонала с живым общением с кандидатом, быстротой и охватом большего массива информации.