Единство – один из важнейших факторов эффективной деятельности команды, это мера привязанности участников команды друг к другу и к коллективу. Исследования доказывают , что чем сильнее единство команды, тем большее влияние командные цели оказывают на производительность отдельно взятых участников команды. Но если цели команды и организации не совпадают, высокая степень единства может сказаться отрицательно на эффективной деятельности всей организации.

Необходимая квалификация и распределение ролей. Участники команды должны обладать  необходимыми для выполнения поставленных задач профессиональными навыками, квалификацией и желанием совместно достигать поставленные цели. Но также деятельность команды подразумевает, что каждый участник четко осознает роль и место свое и других членов команды в совместной работе. Только тогда команда имеет возможность действовать в соответствии с сложившейся  ситуацией, не нуждаясь распоряжениях выше стоящего руководства. Иначе говоря, предполагается, что участники команды соответствуют всем необходимым требованиям рабочих заданий и их деятельность направлена на достижение общекомандных целей. Для того чтобы деятельность команды была эффективной, необходимо, чтобы ее участники выполняли 8 социальных ролей: лидер, реализатор, генератор идей, критик, организатор, снабженец, душа команды, контроллер.В некоторых случаях один участник команды может выполнять несколько ролей. При распределении заданий и должностей необходимо учитывать пригодность кандидатов к выполнению той или иной роли.

Одна из важных задач руководителя организации заключается в том, чтобы держать участников команды на «курсе», ведущем к решению обозначенных задач и достижению совместных целей. Перед каждой командой ставится суперзадача, или высокая цель, стремление к достижению которой объединяет деятельность участников, цель может быть достигнута только  тогда, когда свою «ношу» несет и команда, и руководство организации.

Один из главных стимулов деятельности команды – моральное и материальное вознаграждение, которое имеет значимость  для всех участников команды, воспринимается как должное и побуждает участников команды к достижению обозначенных целей и решению новых ставящихся задач. Руководство организации должно найти баланс между поощрением и вознаграждением инициативы каждого участника команды,  стимулированием увеличения его вклада в успешную деятельность командной работы. Инновационное командное стимулирование может содержать в себе предоставление такого права как отбор новых участников команды, права выступить с предложениями новому руководителю или предложениями о способах поддержания дисциплины в команде и улучшению ее дальнейшей деятельности.

Поскольку  деятельность команды характеризуется сплоченностью и высокой скоростью, команду отличает повышенная чувствительность ко всем изменениям организационной среды. Эффективная деятельность и производительность команды возрастают медленно, годами, но «обвал» может произойти практически мгновенно. Очень негативно влияют на показатели эффективной деятельности команды необоснованная ротация в составе команды, переводы сотрудников.

Нередко в команде возникает проблема неприязни участниками команды отхода от традиционных методов и форм руководства, потому что реальное участие в руководстве требует от членов команды дополнительных, весьма ощутимых затрат рабочего времени. Эксперименты и попытки которые направленны на повышение эффективной  деятельности команды, зачастую являются поводом для обвинений руководителей в пристрастности, выдвигаемых некоторыми членами команды. Попытки объединить усилия и деятельность отдельных членов команды далеко не всегда приводят к улучшению производительности совместной работы. В тех случаях, когда сотрудник считает, что его вклад в командный результат не поддается оценке, он может резко снизить свою производительность. Проблемы возникающие в управлении командой ощутимо снижают производительность труда, поэтому руководитель организации должен тщательно проанализировать целесообразность использования инновационных методов  в конкретной ситуации, что подразумевает оценку природы задач стоящих перед командой, квалификации сотрудников и их желаний, этапа жизненного цикла команды, временных и ценовых ограничений.

Не существует универсального набора правил и рекомендаций, исполнение которых непременно приведет к созданию успешной и эффективной команды. Причины успехов команды гораздо глубже и сложнее и они не могут быть сведены только к выполнению и соблюдению правил и рекомендаций. Что понимается под эффективной деятельностью? Достижение обозначенных целей, решение поставленных задач? Как личные успехи участников команды связываются между собой? Как индивидуальное удовлетворение участников команды способствует ее эффективной деятельности?

К основным элементам успешной работы команды относят:

- сплоченность участников команды;

- достижение обозначенных перед командой целей;

- удовлетворение личных интересов всех членов команды.

Успешная деятельность команды в немалой степени зависит  следующего этапа – что произойдет после решения  поставленных задач. Исследования деятельности команд в организациях доказывают, что существенная часть энергии, если не вся, расходуется на решение задач из вне (на то, что необходимо получить, когда,  какими средствами и ресурсами). Несомненно, это важно, но не следует забывать о процессе деятельности команды и о том, что не исключена вероятность конфликтов. Даже команда, достигшая поставленных целей, вряд ли ли может быть успешной, если ее члены имеют различие во  взглядах и неудовлетворены  деятельностью своей организации так сильно, что намерены изменить вид своей деятельности.Исходя из выше сказанного в качестве дополнительных показателей эффективности команды нужно рассматривать степень готовности ее участников к  решению новых проблем и присутствие у них желания продолжать совместную деятельность.

Команда – сложный организм, состоящий из изменяющихся элементов, в процессе своей жизнедеятельности. Основные шесть факторов, снижающие эффективность командной работы:

- неясные цели проекта, неопределенны задачи и направления его реализации;

- недостаточные внутренние  ресурсы организации;

-  постоянная борьба за лидерство и конфликты;

- незаинтересованность в работе команды высшего руководства организации;

- низкий уровень системы охраны труда;

-  постоянное изменение целей и приоритетов.

Подводя итоги, можно заметить, что благодаря эффективной деятельности команды можно достигнуть следующих результатов:

- для команды и участников устанавливаются реальные, достижимые цели, потому что те, кто являются ответственными за решение задач, содействуют их построению.

- члены команды и руководитель организации постоянно поддерживают друг друга для того, чтобы работа команды была максимально эффективной.

- участники команды понимают и уважают личные приоритеты друг друга и помогают или поддерживают при возникновении непредвиденных ситуаций.

- открытое общение, приветствуются новые идеи, новые методы повышения производительности, постановка и решение новых проблем и т. д.

- решение возникающих проблем становится более продуктивным, так как используется опыт и навыки всех участников команды.

- отдача в работе более существенна, так как участники команды осознают, чего от них ждут, и могут самостоятельно контролировать свою деятельность – разногласие понимается как нормальный  процесс и рассматривается как одна из  возможностей решить задачи. Проблемы, выносятся на общую дискуссию, и решаются до того, как примут вид разрушительных.

- поддерживается равновесие между деятельностью  команды и удовлетворением потребностей отдельных участников.

- команда в целом и отдельные участники поощряются за выдающиеся достижения и старание.

- поощряется, когда участники пробуют реализовывать свои возможности, идеи и замыслы. Это становится показательным и стимулирует других членов команды к похожей деятельности.

- члены команды осознают важность сплоченной деятельности и стараются строить свое поведение в  соответствии с принятыми стандартами команды.

- обучение эффективной деятельности в качестве команды в одной организации является хорошей платформой для командной работы с другими организациями.

Команда – сложный организм, состоящий из изменяющихся элементов, в процессе своей жизнедеятельности.

Созданию успешной команды, по нашему мнению, способствует предварительное моделирование внешних и внутренних ситуационных факторов (переменных). Мы исходим из того, что главными переменными внутри образовательной организации являются цели, структура, задачи, технологии и субъекты – участники процесса [1].

Для образовательной организации цели как конечные состояния формируются, исходя из Закона об образовании, государственных образовательных стандартов, ставятся в процессе планирования и сообщаются всем участникам образовательного процесса путем фиксации в программе развития организации. Бесспорна роль команды в определении целей разных уровней и их конкретизации для определенных промежутков времени развития и функционирования организации. При этом позиция руководителя образовательной организации должна состоять в оказании помощи участникам команды в постановке задач и обозначению общих целей; в определении необходимого для совместной деятельности времени; в проявлении заинтересованности в работе команды; в демонстрации уверенности в способностях и профессионализме участников команды и успехе ее деятельности. Такая позиция руководителя обеспечивает среду для формирования команды единомышленников, готовых к постоянному сотрудничеству и сотворчеству, а также способствует поиску решений обозначенных задач.

Деятельность команды наиболее успешна, если участники имеют разные взгляды, способы и подходы к решению обозначенных задач, если ее участники отличаются друг от друга по возрасту и половому признаку. К сожалению, статистические данные о кадровом составе образовательных организаций ЮФО демонстрируют рост среднего возраста работников (увеличивается доля работников предпенсионного и пенсионного возраста, резко снижается количество молодых специалистов и работников со стажем работы от 5 до 10 лет); сохранение традиционного превалирования количества женщин в образовательных организациях. В связи с этим акцент руководителю необходимо делать на наличие различий во взглядах, способах и подходах к решению обозначенных задач, что становится возможным в условиях создания партнерских связей между образовательными организациями систем высшего, среднепрофессионального, среднего, дошкольного и дополнительного образования.

Второй важной ситуационной переменной является структура организации. Если в производственных организациях структура четко задается специализированным разделением труда, то в образовательных организациях (особенно с количеством работников до 50 человек) – это практически невозможно. В отечественной системе образования сложилась следующая структура образовательных организаций: в средних общеобразовательных организациях – администрация, методические объединения по предметной направленности, хозяйственный отдел, в образовательных организациях высшего и среднего профессионального образования – ректорат, факультеты / отделения, кафедры, отделы / управления, обеспечивающие функционирование жизнедеятельности организации (например, учебное управление, отдел кадровой политики и т.п.). Причем методические объединения или кафедры – это основное сосредоточение работников организации. Исходя из этого, успешные команды могут формироваться как временные коллективы из числа работников разных структур, так и в рамках отдельных структурных подразделений. В обозначенных условиях актуализируется такой фактор успешности команды как ее единство. Единство команды понимается нами как мера привязанности участников команды друг к другу и к коллективу. Чем сильнее проявляется единство команды, тем большее влияние командные цели оказывают на эффективность деятельности  отдельно взятых участников команды и эффективность работы всей команды в целом. Таким образом, имеющуюся в образовательных организациях моноструктурность следует компенсировать единством в команде образовательной организации.

Третья внутренняя переменная – это постановка задач. В производственных организациях задачи условно делятся на три группы: работа с людьми, предметами и информацией. Для образовательных организаций первая и вторая группы задач интегрируются, т.к. работа с предметами представляет собой инструментальную основу образовательного процесса, который в свою очередь ориентирован на работу с людьми. Очень важное значение в работе организации имеют частота повторения задач и время для их выполнения. Для образовательных организаций характерны высокая повторяемость задач с незначительными, но значимыми для достижения цели, изменениями условий, а также отведение для их выполнения весьма незначительных временных отрезков. Учитывая обозначенные характеристики, успешность работы команды зависит от четкого осознания роли и места, как своего, так и других членов команды, в совместной работе; владения необходимыми для выполнения поставленных задач профессиональными навыками и компетенциями; желанием достигать поставленные цели, работая именно в команде; готовности действовать в соответствии со сложившейся ситуацией без постоянных распоряжений и пошагового контроля со стороны  руководства. В ранее выполненных исследованиях определены такие социальные роли, выполнение которых членами команды обеспечивает эффективность ее деятельности, как: лидер, реализатор, генератор идей, критик, организатор, снабженец, душа команды, контроллер [2]. Для успешных команд образовательных организаций достаточно, чтобы члены команды выполняли следующие роли: лидер-организатор, реализатор, генератор идей, критик и контроллер, при этом лидер-организатор должен быть готов распределять задания и должности, учитывая пригодность кандидатов к выполнению той или иной роли. Исключение роли снабженца из состава команды обусловлено тем, что команде образовательной организации приходится решать задачи, используя уже имеющиеся ресурсы. Профессиональные компетенции педагога таковы, что эмоционально-волевая составляющую хорошо развита у всех членов команды, поэтому роль души команды интегрируется в роль лидера-организатора.

Деятельность успешной команды характеризуется ее сплоченностью и высокой скоростью принятия решений. В связи с этим негативное влияние на эффективность деятельности команды оказывает необоснованная ротация в составе команды, переводы сотрудников, частота возникновения конфликтов. В процессе деятельности команды не исключена вероятность возникновения конфликтов, поэтому в командах образовательных организаций лидер-организатор также должен разрешать конфликты, обеспечивая устойчивую сплоченность команды.

Охарактеризованные нами выше факторы успешной команды коррелируют с выделенными А.Я. Кибановым [3] элементам успешной работы команды (сплоченность участников команды, достижение обозначенных перед командой целей, удовлетворение личных интересов всех членов команды) и факторами, снижающими эффективность командной работы (неясные цели или их постоянное изменение, недостаточные внутренние ресурсы организации, постоянная борьба за лидерство и конфликты, незаинтересованность в работе команды высшего руководства организации).

Успешность команды также зависит от того, что произойдет после решения поставленных задач. Исследования деятельности команд в организациях доказывают, что существенная часть энергии, если не вся, расходуется на решение задач извне (на то, что необходимо получить, когда, какими средствами и ресурсами) [3]. Несомненно, это важно, но следует  рассматривать степень готовности ее участников к решению новых проблем, наличие у них желания продолжать совместную деятельность, отсутствие намерений изменить вид своей деятельности из-за неудовлетворености деятельностью организации.

Создание успешной команды в образовательной организации возможно при соблюдении следующих условий:

- наличие реальных, достижимых целей, обусловленных социальными потребностями,

- члены команды и руководитель организации заинтересованы и обеспечивают максимально эффективную работу команды,

- участники команды понимают и уважают личные приоритеты друг друга и помогают или поддерживают при возникновении непредвиденных ситуаций, конфликтов,

- приветствуются новые идеи, новые методы, постановка и решение новых проблем и т.д.,

- используются профессиональные компетенции, опыт и навыки всех участников команды,

- поддерживается равновесие между деятельностью команды и удовлетворением потребностей отдельных участников,

- поощряется реализация членами команды своих возможностей, идей и замыслов,

- члены команды осознают важность сплоченной деятельности и стараются сплотить команду для решения общих задач,

- обучение эффективной деятельности в качестве команды в одной организации является хорошей платформой для командной работы с организациями-партнерами.