В современных условиях развития общества работодателям любых организаций и государственных структур крайне важно построить рабочий процесс так, чтобы в краткосрочном и долгосрочном периодах
организация имела положительные результаты своей деятельности. Ежедневно каждый руководитель сталкивается со следующей задачей: как настроить своих подчиненных так, чтобы они стремились выполнить свою работу наиболее качественно и эффективно? Решение этой задачи относится к одной из основных функций и обязанностей любого менеджера – мотивации.

Деятельность компании является эффективной и результативной тогда, когда каждый ее сотрудник работает на результат, а результат своей работы он видит во внесении вклада в процветание компании. Но для того, чтобы именно эти вещи стали основной задачей работников, необходимо четко знать, как побудить их к этому, а кроме того, нужно подобрать такие методы мотивирования, которые подходят для всех сотрудников, ведь каждый человек имеет свои принципы, цели и ценности, а работать сотрудники должны в единстве и ради единой цели.

Основная часть

Мотивация – совокупность психических и физиологических факторов, побуждающих человека к определенной деятельности.

Деятельность начинается тогда, когда человек имеет определенные мотивы и стимулы для осуществления какой-либо работы. Что может мотивировать человека не просто выполнять предписанные правила, а еще и
привносить свой вклад в общее дело? Конечно, основным стимулом выполнения рабочих задач, который движет определенной частью людей, является денежное вознаграждение за труд. Необходимо хорошо выполнять свои рабочие обязанности, чтобы получить необходимые для жизни средства. Однако такая позиция по отношению к работе далеко не всегда приносит радость и удовлетворение, работа становится, скорее, необходимостью.

Но существуют и другие факторы, которые способствуют появлению желания работать, придумывать какие-то своим идеи и проекты, которые могли бы продвинуть вперед компанию. Это желание в самореализации, признании, успехе. То есть, основные мотивационные двигатели человека – это его потребности, желания и стремления. Соответственно, одного денежного стимулирования недостаточно, чтобы побудить человека к работе. Важно, чтобы сотрудник видел в своей трудовой деятельности основной путь реализации своего
потенциала, что будет являться наиболее сильным стимулом к труду. [2, с.2-3] Именно поэтому существует
ряд теорий мотивации, основанных на потребностях людей. Рассмотрим подробнее некоторые их них.

Теория иерархии потребностей Маслоу.         

Влияние потребностей человека на его деятельность подробно описал американский психолог Абрахам Маслоу в теории иерархии потребностей. [1, с.140-173] Маслоу разделил основные потребности человека на пять групп: физиологические потребности, экзистенциальные, социальные, престижные и духовные. Психолог установил, что человеческие потребности ранжированы и ненасыщаемы. Данные выводы позволили определить, как и какие потребности влияют на определенный вид деятельности. Это дало возможность менеджерам разработать определенные стратегии побуждения персонала к труду. [4, с.5-22]

Конечно, теория Маслоу не дает полного описания всех аспектов поведенческой деятельности человека, так как в ней не учитываются индивидуальные особенности работников: каждый человек по-разному стремится достичь необходимого результата.  Кроме того, значительный недостаток теории – утверждение, что потребности должны удовлетворяться исключительно снизу вверх: от физиологических к духовным. Однако с помощью именно этой теории был найден один из основных подходов к мотивации: показать работнику, что эффективное выполнение обязанностей  – это возможность удовлетворить свои потребности наилучшим образом.

Модель мотивации Нория, Гройсберга и Елинг-Ли.

Современные модели мотивации также основываются на потребностях людей, однако отмечается важность
и других аспектов трудовой деятельности. Например, специалисты из Гарвардского университета Нория Н.,Гройсберг Б. и Л. Елинг-Ли  предложили следующую модель мотивации: основываясь на четырех движущих силах деятельности человека и организационных аспектах управления, так выстроить рабочий процесс, чтобы у сотрудников естественным образом проявлялся интерес и желание работать, т.е внутренняя мотивация. [5,с. 78] Данную модель можно представить следующим образом: мотивационный двигатель -организационные рычаги мотивации:

Двигатель приобретения – желание обладать какими-либо материальными благами.

Основа мотивации – система вознаграждения – индивидуальные денежные выплаты за достижение определенных успехов в работе.

Двигатель связи - желание быть частью дружного коллектива.  Основа мотивации – развитие корпоративной культуры, сплачивание команд.

Двигатель понимания – стремление к преодолению трудностей на пути получения новых знаний, умений и навыков. Основа мотивации – создание четкой схемы организации труда, включающую в себя программы повышения квалификации сотрудников на определенных стадиях карьерного роста.

Двигатель защиты – желание быть уверенным в завтрашнем дне, испытывать комфорт и безопасность в процессе трудовой деятельности. Потребность в доверии со стороны руководителей. Основа мотивации – реализация различных методов управления производительностью труда и распределением ресурсов – организация рабочего процесса таким образом, чтобы каждый сотрудник мог раскрыть свой потенциал и добиться определенных результатов.

Итак, изучив понятие мотивации и несколько моделей мотивирования персонала, рассмотрим подробнее, как осуществляется данный процесс в коммерческой организации.

Анализ реализации функции мотивации в коммерческой организации

Теперь рассмотрим более подробно, как используются описанные теории на практике – на примере коммерческой организации.

Рассматриваемая организация – один из крупнейших производителей продуктов питания во всем мире. Компания занимает лидирующие позиции не только на рынке товаров народного потребления, но и в рейтингах лучших работодателей.

Рассмотрим подробнее на примерах, как же осуществляется стимулирование персонала в коммерческой организации.

Менеджеры в компании очень серьезно подходят к вопросу мотивации своих работников. Как уже отмечалось, используемая политика «Общего вознаграждения» сочетает в себе особую систему денежных выплат и социальной поддержки сотрудников. Кроме того, раз в два года в компании проводится опрос
среди работников компании с целью изучения основных показателей эффективности работы персонала и рабочего климата в компании.

В своем интервью старший менеджер по персоналу  Ирина Семенова поделилась одним из результатов такого мониторинга за 2012 год.

В процессе опроса сотрудников отдела  IT-технологий по критерию «Признание и поощрение» были низкие показатели удовлетворенности сотрудников. Руководство компании немедленно приступило к решению данной проблемы. Для начала были проведены встречи с сотрудниками отдела с целью выявления причин низких показателей и  обсуждения пожеланий работников.

Следующим шагом стала разработка новой программы признания сотрудников. Программа состояла в следующем: раз в квартал по отделу проводилось голосование среди сотрудников по номинациям с целью выявления лучших работников квартала. В конце квартала проводились собрания, подводились итоги голосования, по каждым номинациям выбирались 1-2 победителя и награждались специальными подарками от руководства коммерческой организации.

Через несколько месяцев в компании был проведен промежуточный мониторинг с целью оценки результатов работы новой стратегии. Как выяснилось, решилась не только проблема признания сотрудников, но и увеличились показатели производительности труда, повысился командный дух работников.

В компании также запустили новую общую корпоративную систему признания заслуг – «Reward a star». Было выделено 5 основных ценностей, за демонстрацию которых каждый сотрудник фабрик или офиса мог поблагодарить другого сотрудника, выбрав номинацию и написав свой комментарий. Голосование проходит по следующим номинациям:

- Лидерство

- Воля к победе

- Смелость

- Креативность

- Работа в команде

У каждого сотрудника существует лимит в 15 звезд на квартал, которые отправляются в качестве открытки по выбранной компетенции в пользу выбранного коллеги. Наличие такой системы признания заслуг работника побуждает каждого сотрудника в отдельности стремиться повысить эффективность своей трудовой деятельности, повысить уровень своей компетенции, приобрести новые умения и навыки, которые выделяли бы его среди коллег.

Рассмотрим следующий пример.

Сергей Глыбов, менеджер по развитию и обучению персонала, в своем интервью рассказал, что одним из наиболее действенных методов мотивации является вовлечение сотрудников в решение каких-либо организационных проблем. Например, в отделе финансов компании существовал ряд кросс – функциональных проблем. Менеджерами была предложена следующая схема решения данной задачи: каждый сотрудник должен предложить свое видение ситуации и предоставить свои варианты решения проблемы., наиболее удачные из который были внедрены.

В результате были не только устранены проблемы координации отдела финансов с другими отделами, но и, по данным опроса за декабрь 2013 года, показатель по вопросу «Я получаю признание, когда делаю работу хорошо»  и «Сотрудники готовы выходить за рамки своих должностных обязанностей» повысился относительно 2012 года. Сотрудники, показавшие особые результаты, были награждены дипломами от руководства компании.

Все эти примеры являются отличным доказательством актуальности классических и современных теорий мотиваций, делающих акцент на потребности людей. Описанные выше методы стимулирования персонала основаны как раз на том, чтобы создавать условия для благоприятного личностного и карьерного роста сотрудников. То есть, данные способы мотивации направлены на установление прямой связи между благополучием персонала и целями компаниями. Когда сотрудник видит результат своей работы, свой вклад в общее дело, получает одобрение руководителей, он ощущает необходимость и дальше работать на благо организации. Следовательно, чем выше показатель удовлетворенности сотрудника своей работой, тем успешнее становится компания.

Заключение

Итак, мотивация – это психологический настрой работника, который стимулирует его к трудовой деятельности. Основными побуждающими мотивами деятельности каждого  человека являются его потребности, стремления и желания.

Рассмотрев несколько классических и современных теорий мотивации, было выявлено, что денежное поощрение сотрудников является не единственным и не самым действенным способом мотивации. Да, сотрудникам компании крайне важно получать достойную заработную плату и какие-либо другие денежные поощрения, однако более действенным стимулом является нематериальное поощрение, признание заслуг
работника, их оценка коллегами и руководством компании. Это объясняется тем, что люди стремятся к развитию внутри организации, когда это движение способствует реализации их внутреннего потенциала. А когда человек видит результаты собственной работы и видит, что руководство компании стремится не просто заставить его выполнить определенную работу, а всячески способствует его развитию, – человек хочет работать как можно лучше.

На примере реализации функции мотивации в коммерческой организации было наглядно доказано, что потребность в признании является одной из основных сил, побуждающих человека к достижению наивысших результатов в своей трудовой деятельности, к тому, чтобы быть эффективным и лояльным сотрудником.

Кроме того, признание своими коллегами и руководителями личных заслуг и успехов работника побуждает его к постановке и достижению новых, более высоких целей и вкладу в развитие компании.

В заключение хотелось бы сказать, что эффективная мотивация – это результат совместной работы и менеджера, и сотрудника. Сам процесс мотивации – это целиком и полностью внутреннее состояние индивида. Задача менеджера – организовать все условия для того, чтобы работники компании чувствовали эмоциональный подъём и проявляли креативность. На это следует сделать акцент при дальнейшем изучении данной темы.

Если у сотрудников есть желание работать, совершенствоваться и двигаться вперед, то под грамотным руководством такие сотрудники достигнут выдающихся результатов, что приведет к успеху и всей компании в целом.

Для анализа представленной функции автор берет пример IT-компанию.

Объектом данного исследования является мотивация как инструмент управления.

Предметом же можно выделить способы реализации мотивации в IT-компании.

Цель работы – проанализировать процесс мотивации на примере IT-компании и доказать, что успешная мотивация является залогом успеха любой компании.

Для достижения вышепоставленной цели автору необходимо решить следующие задачи:

• Изучить сущность понятия мотивации
• Рассмотреть основные классические теории мотивации А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга
• Рассмотреть роль мотивации в управлении IT-компанией
• Проанализировать способы мотивации сотрудников IT-компанией

1. Теоретическая составляющая мотивации

Внешняя и внутренняя мотивация

Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации[1, с. 360]. Разделяют внутреннюю мотивация и внешнюю. Внешняя мотивация подразумевает под собой внешние факторы личности, которые регулируют ее поведение. Данный вид основан на определенных поощрениях или же наказаниях. Внутренняя же мотивация находит свое отражение во внутренних факторах регуляции личности. Но данный вид не подразумевает под собой каких-либо поощрений, человек участвует в деятельности ради самой этой деятельности[2, с. 117, 118]. Внутренние мотивы могут влиять на поведение человека сильнее, чем внешние. Так, к внутренним мотивам относят, такие факторы, как потребность в компетенции и автономии. Без них человек будет себя чувствовать нереализованным. Материальные же награды и угрозы подрывают восприятие самоэффективности и контроля. Внутренняя мотивация является более эффективной для увеличения производительности и креативности[3, с. 618, 619].

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

А. Маслоу характеризовал хорошую жизнь как удовлетворение своих потребностей. Он считал, что все придет тогда, когда человек будет ответственен за них, а чтобы это произошло, нужно четко осознавать каждую свою потребность[4, с. 1051]. По его теории  в основе мотивации лежит совокупность потребностей, которые он объединил в группы, расположенные в иерархическом порядке:

• Физиологические потребности - самые базовые потребности, состоящие из потребности в пище, воде, отдыхе. Они являются и материальными потребностями, удовлетворить которые можно с помощью различных способов материального стимулирования, таких как заработная плата и другие денежные вознаграждения.
• Потребность в безопасности, или же потребность в постоянстве, в защите от физических и психологических угроз, потребность жизни по установленным порядкам, защищенность от беззакония. В организации же это потребность в определенных социальных гарантиях (различных видах страхования), в безопасных условиях труда.
•  Потребность в принадлежности и любви. Необходимость причастности к какой-либо группе, потребность в общении и наличии близких людей. Желание любить и быть любимым. Говоря о мотивации, подобные потребности называют социальными. В рабочей среде к ним можно отнести наличие хороших отношений с коллегами.
• Потребность в признании. Необходимость в признании собственных достоинств, в уважении окружающих, в самоуважении, потребность в достижении и повышении определенного статуса и компетенции.
• Потребность в самоактуализации. Потребность в проявлении себя, своих возможностей, т.е. потребность в самовыражении. Также самоактуализация проявляет себя и в личностном росте[5, с. 42-51].

А. Маслоу утверждал, что при удовлетворении одних потребностей у человека возникают другие, которые занимают их место, поэтому все потребности и выстроены в иерархической последовательности. Но существуют и исключения, когда некоторые потребности, лежащие выше являются более приоритетными чем нижестоящие[5, с. 55].

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

МакКлелланд выделил 3 вида потребностей, которые формируются в течение жизни человека:

• Потребность достижения. МакКлелланд утверждал в своей теории, что достижение цели важнее материальных или финансовых вознаграждений. Оно доставляет большее удовлетворение, чем получение признания. Финансовое вознаграждение он рассматривает как измерение успеха, но не как самоцель. Отзывы, по мнению МакКлелланда, являются очень важным аспектом измерения успеха. Мотивированные на достижение люди все время ищут новые способы совершенствования себя и способов достижения целей. Они вкладываются в работу и свои обязанности¸ что удовлетворяет их потребности[6, с. 232].
• Потребность власти. Люди с этой потребностью, имеют больше шансов достичь успехов в работе. Власть человека проявляется не только в его желании руководить всем процессом, но и в вовлеченности его в этот процесс, желании, чтобы организация достигла поставленных целей, стремлении помочь ей в этом. Также можно добавить, что человек наделенный властью ответственен за свою организацию. Хороший менеджер должен поддерживать благоприятную атмосферу среди своих работников, должен ценить, уважать качества каждого[7, с. 161-163].
• Потребность причастности. Человеку, обладающему подобной потребностью, главное отношения внутри коллектива. Людей с подобными потребностями работа привлекает только тогда, когда есть возможность частого общения и взаимодействия[8, с. 95]. Руководители же обычно поддерживают данные потребности массовыми сборами или же обсуждениями дальнейшего пути развития организации.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Исследования Ф. Герцберга показали, что факторы, влияющие на удовлетворение потребностей, разные. Уменьшение удовлетворенности не свидетельствует об увеличении неудовлетворенности и наоборот, поэтому Герцберг разделяет факторы на две группы:

• Гигиенические факторы. К данным факторам относятся условия труда, его оплата, безопасность, политика компании, руководство, межличностные взаимоотношения со всеми участниками рабочего процесса. Удовлетворение данных потребностей всегда нужно поддерживать на высоком уровне, т. к. возникшее недовольство ими способствует ухудшению результатов работы. Но даже если будут удовлетворены все гигиенические потребности, все равно мы не сможем добиться положительного уровня удовлетворенности трудом. Данные факторы приносят удовлетворение от работы только на небольшой промежуток времени.
• Мотивирующие факторы (мотиваторы) - достижения, признание, ответственность, труд сам по себе, возможность роста. Данные факторы стимулируют людей на повышение производительности, постоянный труд и на выполнение с получением удовольствия своей работы в отличие от непостоянных внешних стимулов. Хотя для человека важны обе группы факторов, но действие мотиваторов подталкивает его на достижения[9, с. 116, 117].

Но в данной теории есть небольшое упущение: то, что является мотивом для одного человека в конкретной ситуации, может не являться им в другой ситуации, или же не быть стимулом для другого человека в такой же ситуации.

2. Реализация функции мотивации в IT-компании

Применение теорий А. Маслоу и Д. МакКлелланда

Чтобы разобраться более детально в процессе мотивации, было проведено исследование, в ходе которого автор рассмотрел реализацию этой функции на примере IT-компании. Для данного анализа был проведен опрос (опрос основывается на исследованиях С. А. Шапиро[10, с. 29-31, 33]) 75 сотрудников IT-компании  и взято интервью. По полученным ответам анкеты, составленной опираясь на теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга, и после объединения их в группы были получены следующие результаты (рис. 1)

Рисунок 1 –  Мотивы, побуждающие сотрудников IT-компании к труду 

На основании полученных результатов можно сделать следующие выводы. Большинство респондентов побуждает к труду материальные мотивы, такие как зарплата, премии, неденежные вознаграждения. Так, сотрудникам IT-компании предусмотрено бесплатное питание, ипотечная программа, оплачиваемая мобильная связь и интернет. Также работникам в комплект к ноутбуку выдается смартфон, подобная программа называется “Мобилизация”. Действительно, IT-компании уделяет большое внимание своим сотрудникам и делает все, чтобы им было комфортно: каждый сотрудник может позаниматься в тренажерном зале, поиграть на музыкальных инструментах, почитать книгу в библиотеке или же, устав от сидячей работы, сходить в массажный кабинет прямо в офисе[11]. В качестве еще одного метода материального стимулирования персонала IT-компании предоставляет опционы, которые по окончании определенного периода владельцы могут реализовать по рыночной стоимости, зафиксированной в день выдачи. Также в процессе стимулирования задействованы бумаги класса А и В. Акция А в свободном обращении и дают право одного голоса, тогда как В класса – 10 голосов. Существует особая программа мотивации, состоящая из трех форм стимулирования сотрудников:

• Share appreciation rights, позволяющая  участникам этой программы получить разницу в рыночной стоимости бумаг за определенный период, умноженную на количество задействованных акций.
• Restricted share, выдача реальных акций с ограниченной во времени реализацией и с возможностью продажи. В случае же неудачи, компания имеет право забрать их обратно.
• Restriction share units, возможность стать акционером компании за выполнение взятых обязательств без возможности голоса своими акциями.[12]

Немного меньшая доля отвечающих выделила потребность в самоуважении, т.е. достижение личных целей и компетенций являются главным мотивом  к деятельности в исследуемой компании. Люди, ценящие свой труд являются двигателем прогресса компании.

Одинаковое количество ответов приходится на социальные потребности и на потребность в безопасности. В компании и на это не забывают обращать внимание, так сотрудникам предоставляют расширенные программы добровольное медицинского страхования (ДМС)[11]. Также организовываются различные семинары, конференции, курсы английского языка за счет фирмы. По мнению компании, самый лучший способ мотивирования персонала  – это когда руководство учитывает идивидуальные потребности каждого человека. Так, у каждого сотрудника свой график работы, они могут не изменять своим привычкам, главное – выполнять свои обязанности. Дружественный коллектив тоже является мотиватором хорошей работы.

Применение теории Ф. Герцберга

В связи с тем, что теория Ф. Герцберга не является совершенной и применимой к любой ситуации, для объяснения процесса мотивации ее нужно рассматривать с учетом различных аспектов. Так, в результате вышеописанного опроса была выявлена зависимость факторов удовлетворенности (мотиваторов) и неудовлетворенности (гигиенических факторов) от уровня образования (рис. 2)

Рисунок 2 – Зависимость факторов удовлетворенности или неудовлетворенности от уровня образования  сотрудников компании

В основном респонденты по своему должностному статусу являются инженерами, разработчиками, менеджерами, аналитиками, дизайнерами, администраторами, программистами, стажерами, рекрутерами.

Возвращаясь к представленному графику (рис. 2) можно сказать, что уровень удовлетворенности трудом в компании во много раз превышает уровень неудовлетворенности среди сотрудников с разным уровнем образования. Это свидетельствует нам о том, что те способы мотивации, которые использует данная компания действенны. Компания не должна останавливаться в реализации функции мотивации, чтобы не снижать уровень развития компании.

Такую же картину мы можем наблюдать, рассматривая зависимость гигиенических факторов и мотиваторов от возраста (рис. 3) Но важно заметить, что, хотя респондентов в возрасте до 25 лет было больше, чем от 26 до 35, уровень гигиенических факторов у сотрудников возрастной категории от 26 до 35 лет выше, чем у работников до 25 лет. Следовательно им важнее получать удовлетворение базовых потребностей гигиенических факторов, чем сотрудникам до 25 лет. Это может быть показателем того, что сотрудники компании в возрасте до 25 лет более амбициозны и нацелены на достижения и личностный рост, чем работники от 26 до 35 лет, которые уже чего-то достигли.

Рисунок 3 – Зависимость факторов удовлетворенности и неудовлетворенности от возрастной категории работников компании

Несмотря на то что материальная мотивация является наиболее популярной среди респондентов (рис. 1), уровень удовлетворенности трудом остается намного выше уровня неудовлетворенности. Следовательно можно прийти к выводу, что кроме материальных факторов существует множество других, например, личностный рост, достижения, признание, которые мотивируют работников компании больше чем материальные.

Проведя исследование реализации функции мотивации в компании, можно сказать, что все вышеперечисленные способы мотивации сотрудников компании приносят свои плоды. Так, компания является быстро развивающейся, в 2013 году она заняла первое место среди других российских интернет – компаний, по мнению журнала Forbes[14], с каждым годом ее прибыль растет. Также компания заняла первое место среди самых инновационных компаний России[13]. Компания была признан лучшей компанией для работы и карьеры а рейтинге “Индекс лидерства-2013″[11]. В компании наблюдается невысокая текучка кадров, что еще раз доказывает, что в компании удовлетворяется большинство потребностей ее работников.

Заключение

Подводя итог проделанной исследовательской работы, автор пришел к выводам, что действительно мотивация оказывает большое влияние на эффективную работу сотрудников организаций и повышению ее производительности. В представленной работе автору удалось, применив классические теории мотивации, проанализировать способы реализации этой функции в компании, которые способствуют  успешной работе организации, что доказывают положения организации во всевозможных рейтингах. Компания показала себя как компания, которой действительно важны ее сотрудники и их индивидуальные потребности. Подобная политика является одним из двигателей прогресса компании. Возможно порекомендовать другим компаниям, у которых не наблюдается такого прогрессивного роста как у рассматриваемой компании, улучшить свою систему мотивации сотрудников для их эффективной работы.

Так, только за последние годы исследованиями разносторонних аспектов в этой сфере занимались следующие отечественные и зарубежные ученые: Е. А. Гутковская, Н. В. Гордеева, Р. Д. Кабш, Л. А. Милютина, Е. Ю. Петрова, Е. Г. Сподарева, А. В. Шишкин и др. Несмотря на значительное количество публикаций, тема является недостаточно освещенной, поскольку до настоящего времени отсутствуют комплексные исследования организационных вопросов формирования механизма финансовой устойчивости предприятия.

Целью работы является обоснование методического подхода к оценке финансовой устойчивости предприятия.

Для достижения поставленной цели были использованы методы сравнительного анализа существующих подходов к решению проблемы, общенаучный системный подход, позволяющий исследовать процесс взаимодействия субъектов и объектов предпринимательской деятельности и возможность повышения эффективности финансовой деятельности хозяйствующего субъекта, используя структурные элементы комплексного механизма управления финансовой устойчивостью предприятия.

Современные условия ведения хозяйства актуализируют проблемы эффективного управления финансовой устойчивостью хозяйствующих субъектов, поскольку на базовом уровне формируется конкурентный потенциал, валовой внутренний доход, осуществляется процесс внедрения инновационных решений в принципиально новые продукты. Поэтому важность этой работы обусловлена тем, что основой стабильного положения предприятий является их финансовая устойчивость. Если предприятие является финансово устойчивым, оно имеет много преимуществ перед другими предприятиями для привлечения инвестиций, выбора поставщиков и квалифицированного персонала. Практическое значение проблематики достижения финансовой устойчивости предприятия зависит от ряда причин объективного характера и управления в целях обеспечения роста деловой активности и способностью противостоять негативным факторам внешней среды, профилактики потенциального банкротства в рамках стратегической задачи роста предприятий

Определено, что существует ряд интерпретаций понятия финансовая устойчивость предприятия, поэтому для раскрытия ее экономической сущности рассмотрим несколько известных определений (таблице 1).

Таблица 1 – Генезис понятия «финансовая устойчивость предприятия»

Изучив данные выше понятия финансовой устойчивости предприятия, следует выявить ключевые признаки, описанные в определении. Знак «+» означает, что автор рассматривал данный признак в своей научной работе (таблице 2).

Анализ научных публикаций показал, что каждое из приведенных понятий рассматривает содержание финансовой устойчивости предприятия с разных сторон. Одни авторы ведут тесную связь с финансовым состоянием. Другие приравнивают его к платежеспособности или отождествляется с наличием у предприятия собственного капитала. Общим в этих определения является то, что финансовая устойчивость обеспечивает развитие предприятия, гарантируя его постоянную платежеспособность и инвестиционную привлекательность. Таким образом, можно вывести следующие определение финансовой устойчивости предприятия, под которым понимается сбалансированное состояние ресурсов предприятия, позволяющее покрыть суммы расчетов с контрагентами за счет обеспеченности собственными средствами для дальнейшего своего развития.

Таблица 2 – Ключевые признаки при определении понятия «финансовая устойчивость предприятия» разных авторов

Большинство отечественных ученых признают, что преобладание собственных средств в общей структуре формирования имущества является спецификой отечественных предприятий, так как условия кредитования на внутреннем финансовом рынке сильно ужесточены, в то время как иностранные предприятия получают «дешевые кредиты» в крупнейших европейских банках. Поэтому финансовое состояние предприятия служит характеристикой его финансовых ресурсов, их эффективного распределения и использования для обеспечения динамического развития, основанного на росте при сохранении определенных условий погашения своих обязательств перед контрагентами в условиях приемлемого уровня риска. Вследствие этого финансовая устойчивость предприятия формируется в процессе всей финансовой деятельности предприятия и является основной составляющей его общей устойчивости, определяя необходимость эффективного управления.

В научном труде [2] отражено, что «целью финансовой устойчивости предприятия является своевременное обнаружение и устранение недостатков в финансовой деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели финансовой устойчивости предприятия, следует подчеркнуть несколько вытекающих проблем: установить уровень финансовой устойчивости предприятия; обнаружить проблему несоответствия уровня финансовой устойчивости установленной норме, отличительной в интересах рассматриваемого субъекта; установить предпосылки, спровоцировавшие вышеизложенное несоответствие с общепризнанными нормами; предсказать вероятный уровень финансовой устойчивости предприятия, приняв за базу разнообразные сценарии применения ресурсов, реальных обстоятельств его хозяйственной деятельности и имеющихся заёмных средств». Данное утверждение является весьма актуальным для отечественных предприятий.

Выявлено, что финансовое состояние предприятия зависит от его финансовой устойчивости и платежеспособности. Определение сущности этих понятий имеет огромное значение для разработки единого механизма управления финансовыми процессам. Поэтому рассматривая предприятие как систему и составную часть экономики страны, финансовая устойчивость хозяйствующего субъекта возникает как от стабильности экономических условий, так и в результате его функционирования, активного и эффективного реагирования на изменения внутренних и внешних факторов.

Основные факторы, влияющие на финансовое состояние предприятия, представлены на рисунок 1.

К внутренним факторам, которые оказывают наибольшее влияние на деятельность предприятий, позволяя им быстро реагировать на происходящие изменения, относятся: состав и структура производимой продукции или услуг; состав и структура активов предприятия; состав и структуру финансовых ресурсов [6].

Термин «внешние факторы», с другой стороны, охватывает различные аспекты: экономические условия хозяйствования, финансово-кредитную политику правительства и принимаемые им управленческие решения, спрос и потребителей, законодательство, контролирующее предприятие, систему ценностей в обществе, демографические характеристики общества, природные условия и т.д. Эти факторы оказывают непосредственное влияние на все, что происходит в предприятии, а также на фазы экономического цикла, в которых находится экономика страны.

Рисунок 1. Факторы, влияющие на финансовое состояние предприятия

Во время кризиса темпы реализации продукции ниже темпов производства. Инвестиции в запасы сокращаются, что еще больше снижает продажи. Доходы экономических агентов в целом снижаются, а масштабы корпоративных прибылей уменьшаются. Все это приводит к снижению ликвидности и платежеспособности предприятия. Череда банкротств усиливается во время кризиса. Снижение спроса на платежеспособность, характерное для кризиса, приводит не только к увеличению числа банкротств, но и к усилению конкуренции между экономическими операторами. Усиление конкуренции также является важным внешним фактором, влияющим на финансовую устойчивость предприятия, что особенно важно в современных экономических условиях. Кроме того, налоговая политика, степень развития финансового рынка, страхование и внешние связи являются важными внешними факторами финансовой стабильности [7].

Таким образом, эффективное управление финансовой устойчивостью предприятия является одной из важнейших экономических проблем, поскольку недостаточная финансовая устойчивость может привести к неплатежеспособности предприятия и недостатку средств для развития бизнеса, а чрезмерная будет препятствовать развитию, возлагая на затраты излишние запасы и резервы. Поэтому одним из основных приемов управления финансовой устойчивостью предприятия является прием разработки механизма, основанного на улучшении использования оборотных активов (рисунок 2). Определено, что «финансовый успех предприятий в значительной степени зависит от правильной стратегии поведения на рынке. Для выбора оптимальных вариантов управления необходимо прогнозировать возможные ситуации для достижения запланированных целей. Осуществлять рациональное управление, учитывая возникающие ситуации невозможно без применения экономико-математического инструментария» [8]. Соблюдение этих правил позволяет достичь оптимальной структуры баланса и приводит к определению уровня коэффициентов, соответствующих финансово сбалансированному предприятию. Для обеспечения финансовой устойчивости предприятие должно стремиться к достижению оптимального баланса и, в частности, к оптимальной структуре оборотных активов. Как известно, оборотные активы в балансе располагаются по критерию их ликвидности. Вся вторая часть актива баланса разделена на три группы в соответствии с их ликвидностью.

Первая группа – денежные средства и краткосрочные инвестиции, вторая группа – дебиторская задолженность и третья группа – запасы. В качестве оптимального соотношения принимаются равные доли оборотных активов всех трех групп. Все отклонения от оптимального соотношения свидетельствуют о неэффективном управлении финансовой стабильностью. Второй этап – оптимизация коэффициента текущих активов. Для достижения этой цели разрабатываются направления корректировки показателей во второй части баланса, так как это способствует финансовой устойчивости предприятия.

Для повышения финансовой устойчивости путем оптимизации структуры оборотных активов следует рассчитать желаемый размер того или иного структурного элемента оборотных активов. Менеджеры осуществляют финансовое планирование на следующий отчетный период на основе информации об ожидаемых структурных изменениях в оборотных активах предприятия, которые наглядно представлены в виде таблицы. Финансовые показатели, представленные в финансовом плане, тесно взаимосвязаны, и изменения в одном из них неизбежно влекут за собой изменения в других. Таким образом, если структура второй части баланса сбалансирована, то можно достичь оптимальных показателей финансовой устойчивости.

Механизм управления финансовой устойчивостью предприятия включает в себя определенные уровни, которые представлены на рисунок 3. Оперативный уровень основан на принципе «отсечения лишнего», определяющем необходимость сокращения размера текущих потребностей, а также отдельных видов ликвидных активов (с целью срочного перевода их в денежную форму).

На тактическом уровне используются индивидуальные защитные меры для обеспечения финансовой устойчивости предприятия. Это в основном наступательная тактика, цель которой – преодолеть неблагоприятные тенденции и достичь предела равновесия.

Рисунок 2. Механизм обеспечения финансовой устойчивости предприятия

Стратегический уровень представлен исключительно наступательной стратегией развития, обеспечивающей оптимизацию и подчинение целям ускоренного экономического роста предприятия [6].

Рисунок 3. Определение предельного уровня финансовой устойчивости предприятия

Пример того, как могут изменяться показатели финансовой устойчивости отечественного предприятия, показан на рисунок 4.

Учитывая динамику показателей финансовой устойчивости, было выявлено, что для предприятия характерны низкие значения в рассматриваемый период, которые связаны с высоким уровнем заемных и собственных средств. Несмотря на тенденцию к увеличению собственных обязательств, значения показателей финансовой устойчивости существенно не увеличились и находятся на нижней границе установленных нормативных значений.

Рисунок 4. Анализ показателей финансовой устойчивости

В целом, по результатам расчетов за исследуемый период, предприятие не имеет стабильного финансового положения и сильно зависит от кредиторов.

Таким образом, механизм управления финансовой устойчивостью предприятия является наиболее активным элементом системы управления, обеспечивающим воздействие на факторы, от состояния которых зависит результат деятельности управляемого объекта. Она может быть внедрена только как часть системы управления, которая обеспечивает решение возникающих проблем предприятия.