Карьера – это продвижение в области служебной, социальной, научной и другой деятельности; продвижение вверх по служебной лестнице.

Типовая модель карьеры, в данном случае, представляет собой последовательность этапов изменения служебного (должностного) положения сотрудников банка с момента принятия на должность в банке, до момента увольнения.

Основным видом деятельности любого банка является предоставление услуг по хранению и временному предоставлению денежных средств. Прибыль банка всецело зависит от реальности оценки рисков, как в отношении активов и пассивов банка, так и в отношении надежности персонала. Поэтому процедуры работы с соискателями и сотрудниками в банковской сфере четко регламентированы и отработаны, а примерные модели карьерного роста в различных банковских организациях совпадают. Реализуется кадровая политика закрытого типа, продвижение по службе представляют собой четкую лестницу: специалист, старший специалист, заместитель начальника отдела, начальник отдела, департамента, топ менеджер.

Начальному этапу построения карьеры в любом банке предшествует тщательная проверка соискателя на соответствие требованиям системы безопасности банка. У претендента, не соответствующего критериям безопасности, отсутствуют шансы на получение работы в банке. Причиной отказа при трудоустройстве может послужить предоставление неверных сведения о себе, плохая кредитная история, задолженности по алиментам или налогам, наличие судимости, и иные обстоятельства жизни соискателя.

Претенденты, не имеющие опыта работы, прошедшие проверку на безопасность, чаще всего имеют возможность получить работу на должности специалиста по обслуживанию клиентов, т. к. данная специальность является наиболее массовой и востребованной в банковской сфере. На данном этапе сотрудник проходит базовый курс обучения основным навыкам и знаниям, необходимым для работы в банке: работа в специальном программном обеспечении, знание правовых основ ведения банковской деятельности, тренинг навыков коммуникации с клиентами.

Дальнейшее продвижение по службе зависит ряда факторов, относящихся как к характеристикам самого сотрудника, коллектива, а также характеристикам банка в целом, именно:

-     отношения, складывающиеся с клиентами, коллегами и руководством;

-     личные показатели эффективности сотрудника;

-     результаты аттестации;

-     сформировавшаяся в коллективе организационная культура;

-     размер банка и, как следствие, потенциальное число вакансий для дальнейшего продвижения.

Сотрудники, в наибольшей степени удовлетворяющие модели компетенций руководителя определенного уровня, вносятся в списки кадрового резерва на соответствующие должности. В течение последующих периодов (месяцев, лет) «резервисты» проходят обучение в соответствии с программой развития персонала. Обучение может проходить в формах очного, заочного или дистанционного обучения; стажировок, ротаций в различных отделениях банка; вебинаров, тренингов, семинаров. Для ряда российских банков актуальным в настоящее время является обучение сотрудников в Корпоративных университетах или на кафедрах партнерских высших учебных заведений. Выбор конкретных форм обучения зависит от целей обучения конкретных сотрудников; от навыков которые необходимо сформировать, в соответствии с моделью требуемых компетенций; от финансовых возможностей банка.

После прохождения обучения, сотрудники, включенные в кадровый резерв, проходят процедуру оценки. По мере открытия вакантных должностей сотрудники, вошедшие в кадровый резерв и соответствующие модели компетенций по должности, занимают соответствующие рабочие места.

Завершением карьеры является – увольнение. Оно может быть инициировано сотрудником в связи с рядом факторов: достижением пенсионного возраста, неудовлетворённостью условиями труда; переходом на работу в другой сфере и иными обстоятельствами. По инициативе работодателя увольнение может состояться только в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации.

С точки зрения банка, формирование руководителей различных уровней за счет управления карьерой действующего персонала имеет определенные преимущества. Известность и прозрачность моделей карьеры в банке делает ее привлекательной с точки зрения сотрудника, возникает внутренняя мотивация к саморазвитию, формируется лояльность к организации. Сохраняются ценностные установки коллектива, внутренняя организационная культура, при этом сроки адаптации сотрудника, отправленного на повышение, сокращаются по сравнению с сотрудником, принятым на руководящую должность из внешнего рынка труда. Подготовка сотрудника к управленческой работе происходит под контролем HR-службы, что позволяет сформировать наиболее полно и качественно необходимые навыки руководителя.

Тем не менее, при построении карьеры в банке следует учитывать некоторые отрицательные стороны данного процесса. С точки зрения сотрудника: работа по узкой специальности несет определенные риски – получение длительного опыта работы на вакансии, предполагающей использование знаний и навыков во многом неприменимых при работе в небанковской сфере. Такая ситуация опасна в случае наступления кризисных ситуаций в банковском секторе, провоцирующих массовые сокращения численности штатов организаций банковской сферы.

С точки зрения банка-работодателя использованиеиисключительно модели закрытой кадровой политики несет риски застойных явлений, перехода к фазе старения организации.

Таким образом управление карьерой в банковской сфере имеет яркие отличительные особенности по сравнению с иными областями деятельности, связанные со спецификой деятельности банка. Данные особенности необходимо учитывать сотрудникам отдела управления персоналом банка в процессе планирования продвижения сотрудников, а также работникам банка в процессе управления собственной карьерой.