На сегодняшний день экономика России переживает глубокий кризис, вызванный падением цен на нефть, девальвацией рубля, санкциями, а также неоднозначной политической ситуацией на международной арене. В таких условиях организациям любого вида деятельности становится сложнее повышать финансовые показатели и сохранять конкурентоспособность на рынке. Основным и определяющим фактором становится персонал, высокая квалификация и работоспособность которого способствуют повышению производительности труда и увеличению объемов производства. В связи с этим, наибольшую актуальность сегодня приобретает инновационный менеджмент, в частности инновации в HR.

Инновационное управление персоналом подразумевает намеренный отказ от выбора основных традиционных вариантов управления и представляет собой любые нововведения в данной системе, которые направлены на повышение эффективности и доходности бизнеса, достижение целей компании. Инновационный подход к системе управления трудовыми ресурсами организации позволяет изменить основной принцип работы HR-специалистов. В современных условиях выделяют несколько видов инновационных технологий: тренинг, консалтинг, внедрение, инжиниринг, трансферт. Развитие новых идей и инновационная деятельность предприятий способствует созданию инновационной продукции [1, с. 412].

Говоря о новейших технологиях в сфере HR следует отметить, что в последнее время в различных компаниях для повышения эффективности процесса мотивации активно внедряется система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Это система ключевых показателей эффективности Key performance indicators (KPI). В крупнейших европейских компаниях работа по системе KPI достаточно востребована, так как сотрудник четко понимает, из чего состоит его оклад. Перед ним ставятся персональные задачи и определяются сроки их выполнения. Компания, в свою очередь, регулярно с помощью данной методики контролирует его работу. Также существует методология Balanced scorecards (сбалансированная система показателей), которая относится к области стратегического контроллинга. Система BSC преобразует миссию и общую стратегию организации в систему чётко сформулированных целей и задач. В рамках этой технологии устанавливается взаимосвязь монетарных и немонетарных показателей, которые, в свою очередь, определяют степень достижения данных установок в рамках основных проекций: финансы, клиенты, маркетинг, внутренние бизнес-процессы, обучение и рост. BSС устанавливает причинно-следственные связи всех показателей в системе между собой и со стратегическими задачами компании, связь результирующих показателей с определяющими факторами и связь всех показателей с финансовыми результатами. Таким образом, в основе BSС лежат два ключевых постулата: хорошая организация достижения установленной стратегии   более эффективна, чем качество самой стратегии; использование в управлении только финансовых   показателей не позволяет успешно максимизировать стоимость компании в долгосрочном периоде. Данная технология позволяет вырабатывать и четко сформулировать стратегические цели и показатели, а также устанавливать контроль за процессом выполнения стратегии компании [2, с. 30].

Помимо перечисленных, во многих современных организациях широко используется система грейдов в качестве инструмента мотивации персонала. Грейдирование позволяет построить иерархию должностей в зависимости от их ценности для бизнеса и разработать соответствующую систему оплаты труда, тем самым устанавливая объективную ценность каждого сотрудника для компании. Однако данная технология на сегодняшний день не считается инновацией, так как она пришла к нам из США в начале 60-х годов 20 столетия и с тех пор успешно зарекомендовала себя на Западе, а с начала 2000 годов начала свое распространение среди российских предприятий.

Для более детального изучения инновационных процессов в HR-сфере современных организаций следует обратиться к информационно-аналитической статье по результатам исследования, проведенного компанией RCStudio в течение одной недели с 19 по 26 марта 2015 года. Общее количество респондентов составило 326 человек, среди которых были представители крупных предприятий и организаций, привлеченные с помощью тематических групп HR-сообществ в социальных сетях, HR-блогов, информирования на сайте организатора, а также при помощи корпоративных рассылок. Все участники опроса заполнили анкету в режиме online. При этом около 80% респондентов составили женщины, 20% – мужчины; около 40% участников были представителями возрастной категории от 30 до 39 лет; наибольшую активность при участии в исследовании проявили представители таких сфер бизнеса, как производство, IT и телекоммуникации, услуги для бизнеса; около 70% респондентов – представители сферы HR [3].

По результатам данного исследования было выявлено, что в 25% российских компаний применяются инновационные технологии в управлении персоналом. Другие 20% опрошенных отметили, что никаких инновационных подходов в их организациях нет. В отношении остальных 55% инновации применяются частично, что означает отсутствие у организации инновационной программы и применение локальных разовых нововведений. При этом, наиболее часто инновации используются в сфере обучения и развития, поиска и подбора персонала, а также внутренних коммуникаций. Редко нововведения затрагивают сферы оценки персонала и ведения кадрового делопроизводства. Данный факт можно объяснить жесткой регламентацией, централизацией и использованием организационно-административных методов управления в данных направлениях деятельности. Из наиболее редких дополнительных ответов можно отметить, что вопросы аутсорсинга персонала также попадают в поле внимания поиска и внедрения новых подходов при решении вопроса оптимизации штата сотрудников и бюджета организации.

Как правило, современные инновации в сфере управления персоналом направлены на следующие показатели: производительность труда, число квалифицированных сотрудников, текучесть кадров. Улучшение данных показателей позволяет повысить рентабельность и конкурентоспособность предприятия.

Главным фактором, препятствующим созданию и развитию инновационной деятельности в любой организации, по мнению участников данного исследования, является дефицит качественного персонала. И это одна из важных проблем современного бизнеса, решением которой, на мой взгляд, может стать использование организациями преимущественно внешних источников для привлечения персонала. Это способствует притоку в компанию новых молодых и талантливых специалистов, способных привнести быстрые и оригинальные инновации.

Для создания, разработки и реализации различных инноваций в работу компании создаются проектные команды. Система управления проектами выступает в качестве нового перспективного направления современного менеджмента. Она позволяет создавать внутри коллектива рабочие группы и организовывать их совместную работу над проектом. В качестве проекта может стать любое нововведение, мероприятие, продукт или услуга, требующая практического внедрения и дальнейшего применения в работе компании. Одним из видов является инновационный проект, представляющий собой сложную систему взаимообусловленных и взаимоувязанных по ресурсам, срокам и исполнителям мероприятий, направленных на достижение конкретных целей и задач, в том числе и системы HR.

На основании всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что внедрение инноваций в любую сферу жизнедеятельности людей предопределяет прогресс человеческой цивилизации. Особое внимание уделяется инновациям в сфере различных направлений бизнеса и производства, поскольку в современных экономических условиях перед организациями встает ряд проблем, решение которых возможно только с помощью нестандартных и креативных подходов. В частности, применение инновационных подходов в сфере HR-управления позволяет наиболее полно и эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы. Сегодня существует множество всевозможных инновационных технологий в системе управления персоналом, которые чаще всего применяются в области обучения и развития, поиска и подбора персонала, а также внутренней коммуникации. Однако большое количество современных российский компаний уделяют недостаточно внимания созданию и развитию нововведений. Руководителям необходимо использовать преимущественно внешние источники привлечения персонала; поощрять инициативу работников, связанную с новыми идеями; разрабатывать инновационные проекты, создавая проектные команды для их совместной реализации; а также постоянно развивать навыки и компетенции работников.