Каждый руководитель на этапе планирования  своей компании должен избрать определенную форму управления  рабочим процессом основываясь на специфике ведения бизнеса, организации рабочего процесса и менталитета своих работников.

Именно поэтому, чтоб добиться успеха на родине и за рубежом,  руководитель вынужден изучать и, возможно, заимствовать опыт управления в зарубежных компаниях. Предприниматели обязаны находить «золотую середину», объединяя самые эффективные методы управления из разных культур, а в частности Западной и Восточной.

Из вышеизложенного мы пришли к  выводу, что выбранная мною тема «Применение модели У. Оучи для анализа системы контроля в современных организациях» на примере компании Toyota является актуальной в условиях современной глобализации мировой экономики. Именно исследования У. Оучи объединили преимущества двух совершенно разных культур (японской и американской) в одну деловую стратегию организации труда. Опыт применения этой стратегии на зарубежной компании Toyota может послужить наглядным примером успеха и преимуществ, которым обладает «объединенный» способ управления, разработанный У. Оучи.

Таким образом, объектом моего исследования  стало максимально эффективная организация деятельности, а предметом исследования – методика организации рабочего процесса по У. Оучи и ее эффективность в условиях современной бизнес среды.

Цель написания данной исследовательской  работы состоит в изучении теоретической составляющей исследования у. Оучи и анализе ее продуктивности. Для реализации поставленных целей были выполнены задачи:

• Проанализировать роль организационной культуры в деятельности компании
• Раскрыть особенности Японской и Американской культуры управления
• Понять в чем заключается модель управления компанией У. Оучи
• При помощи анализа японской компании Toyota  продемонстрировать опыт использования этой модели

Для написания данной исследовательской работы были использованы как теоретические, так и статистические методы,  изучены труды исследователей в области управления и организации процесса производства, был проведен анализ научной литературы отечественных и зарубежных авторов, а так же других проверенных источников информации по теме.

2 Американская и Японская система управления

Во всех странах система менеджмента складывается из исторических особенностей страны, ее общественной психологии и традиций. Однако именно японский менеджмент привлекает особое внимание зарубежных исследователей, и на то есть две причины:

1)    Уже в 80е годы 20 столетия результаты «производственной эффективности», полученные в компаниях с японским стилем руководства сравнялись и даже превысили американские показатели. Именно тогда американским исследователям и экономистам стало ясно, что в их системе управления кадрами есть «изъяны». Изучив производство в других странах, американские ученые поняли, что некоторые элементы системы менеджмента в их стране можно с успехом заменить зарубежными (1).

2)    Еще одной причиной, по которой американских исследователей заинтересовала перспектива заимствования элементов управления кадрами из японских компаний, стала тенденция размещать заводы и фабрики американских компаний в азиатских странах. Таким образом, в послевоенное время, в сложившейся экономико-политической ситуации, американским бизнесменам приходилось находить общий язык с Японцами, заключать с ними контракты и вести бизнес. Так постепенно начали взаимодействовать две разительно отличающихся культуры: Западная и Восточная. Без правильно налаженной системы менеджмента, включающей управление персоналом, контроль над качеством, мотивацию и т.д. невозможно было представить себе успешное производство.

2.1 «Теория Z» Уильяма Оучи

Начиная со второй половины 20го столетия,  на мировой арене господствовали две крупных страны-производителя  – США и Япония. Первым исследователем, решившимся объединить две чрезвычайно продуктивные, но совершенно разные «культуры» управления кадрами этих стран, стал американец Уильям Оучи. Он потратил многие годы на изучение и анализ американского и японского стиля управления и разработал собственную «Теорию Z», которая в буквальном смысле объединяла два этих стиля в один, максимально продуктивный по всем показателям. У. Оучи привлекла перспектива использования наиболее удачных методов японского управления персоналом в американских компаниях.

У. Оучи считал, что успех японской экономики вызван в большей степени спецификой системы управления, принятой в Японии и основанной на традициях и частичном заимствовании идей  адаптированных для японской системы. (2)

Подробно свою теорию у. Оучи в 1981 году изложил в своей первой книге под названием «Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge» («Теория Z. Как американский бизнес может ответить на японский вызов»)(3) В этой книге Оучи в подробностях описал все проведенные им исследования и показал, какие области из японского стиля управления стоит перенять американским предпринимателям.  Оучи считал, что успех японцев базируется не на более инновационных технологиях, а на особом подходе к управлению людьми, на корпоративной культуре, долгосрочных контрактах и принятии решений на основе консенсуса (3). Его теория представляла собой попытку показать, как с помощью объединения лучших сторон двух разных культур, создать одну, наиболее эффективную модель для американской организации делового процесса.

Свое исследование У. Оучи построил на семи «переменных» организационной культуры двух стран и сравнении их между собой.

В таблице № 1 сравниваются все семь переменных «показателей» управленческого процесса по Оучи и далее каждая переменная рассмотрена в отдельности для японских и американских фирм (4).

Таблица № 1. Семь сравниваемых переменных

1)    Срок найма сотрудников.

Из теории У. Оучи следует, что все три типа организации стремятся поддерживать не высокий уровень текучести кадров. Однако пути достижения этого различны:

Для японской компании характерен пожизненный наем сотрудников на работу. Плюсом такой системы является отсутствие практики увольнения сотрудников во время кризиса. Однако реальная длительность рабочих контрактов бывает значительно короче. Это вызвано отсутствием гарантии продвижения по карьерной лестнице, даже если человек работает всю жизнь на одного работодателя.

Для американского типа организации характерен краткосрочный наем работников (1 – 2 года), но большинство сотрудников предпочитают продлевать контракты на более долгие сроки.

Модель Оучи предлагает «золотую середину», систему принятия на работу на долговременный срок.

2)    Оценка выполненной работы

В японских компаниях существует иерархия рангов, каждому рангу соответствует своя зарплата, а чтоб продвинуться на ранг вверх работнику нужно выполнить определенные качественные стандарты. Американская система ценит стремительный взлет, основанный на множестве количественных показателей.

Система Z объединяет в себе лучшие качества этих систем: она заимствует стремительность продвижения у американской и качественные показатели работы у японской системы.

3) Уровень ответственности членов коллектива

Не смотря на то, что в теории Z решение принимается коллективно, ответственность по той же теории должна существовать на индивидуальном уровне. Два этих принципа «уживаются» вместе за счет того, что традиционно последнее слово все равно остается за менеджером так, что не пострадала индивидуальность каждого.

4)    Планирование карьерного роста

Американские и японские менеджеры значительно отличаются по количеству выполняемых функций.

В компаниях с традиционно японским подходом к организации трудового процесса нет четкого разграничения трудовых обязанностей каждого сотрудника. В случае возникновения неполадок, начальство рассчитывает на то, что младшие сотрудники решат локальную проблему общими усилиями, без помощи «извне». Таким образом, каждый рабочий приобретает навыки в разных областях, становясь многофункциональным специалистом. Каждый менеджер должен освоить все профессии в своем цехе и показывать подчиненным пример. Те, в свою очередь,  меняются рабочими местами в соответствии с графиком «смены функциональных обязанностей», тем самым приобретая новые навыки и умения (6).

В американской системе распределения обязанностей все четко структурировано и иерархично. Каждый отдельно взятый рабочий отвечает только за свое поле деятельности, отчитывается только своему начальству о проделанной им работе и, в случае неполадок или затруднений, должен решать проблему через вышестоящего менеджера.

Модель У. Оучи предполагает расширение функций менеджера на американском предприятии до трех – пяти, но при этом сохранение четко регламентированных обязанностей и строгого соблюдения плана, присущих американской системе.

5)    Система контроля на предприятии

Контроль над работниками японских фирм осуществляется по большей части неформально и не регламентировано, на усмотрение руководителя. Отчетность при такой системе управления предоставляется по мере надобности и не обязательно по жесткой восходящей системе.

В американских фирмах существует четко структурированная и более формальная система восходящей отчетности и нисходящего руководства. Такая система замедляет и усложняет процесс передачи информации от подчиненных к руководителю.

У. Оучи в своей теории избрал японский подход к контролю рабочего процесса.

6)    Интерес к личности

Типично американский руководитель не привык вдаваться в подробности личной жизни подчиненных, в то время как управляющий японской компанией проявляет активный интерес к событиям в жизни каждого сотрудника (7). Это помогает сплотить коллектив и сделать процесс управления более комфортным. Именно таким представляет себе У. Оучи управляющего компанией.

7)    Система принятия решений

Традиционно американское управление ориентировано на индивидуальные ценности, поэтому и решения принимаются индивидуально, без учета мнения большинства. Чаще всего решения принимаются главным управляющим, лидером, на котором замыкается весь процесс управления и принятия решений.

В японских корпорациях решения принимаются всем рабочим составом или группой людей, путем коллективного принятия решения, поэтому управляющий должен распространить информацию среди максимального числа рабочих (8).Именно этот способ избрал У. Оучи для своей теории Z.

Конечно. Теория Уильяма Оучи при детальном рассмотрении кажется слишком далекой от реальности, однако на практике она отлично применяется в такой крупной компании, как Toyota, о которой пойдет речь далее.

3        Применение теории У. Оучи для компании Toyota

Toyota Motor Corporation – самая большая автостроительная система Японии и одна из крупнейших автостроительных «гигантов» мира. Компания занимает 8 место в Fortune Global 500 – ежегодный рейтинг 500 крупнейших компаний мира по критерию «прибыль».

До 1980 года на предприятии осуществлялось управление по принципу сверху-вниз». Оно заключалось в жестких проверках со стороны начальства и оказалось неэффективно. Так, в 1980 году для управления производством впервые был применен метод Jichuken (самостоятельное изучение проблем). Так сформировалась «база» современной производственной системы  Тойота:

• Самостоятельный анализ проблем и их ранжирование
• Полное и глубокое изучение причин возникновения проблем
• Составление долгосрочного плана действий
• Усовершенствование рабочего участка
• Высокий уровень мотивации

Эти небольшие преобразования переросли в принятие и применение модели У. Оучи в компании. Постепенно у компании выработалась своя собственная философия, базирующаяся на 14 пунктах, большинство из которых соответствуют теории У. Оучи описанной ранее (см. таблицу №2).

Таблица №2 «Принципы компании Тойота и соответствующие им принципы теории  Z»

Итак, мы видим, что как минимум 10 из 14 принципов Тойота привязаны к принципам теории Z. Из проведенного исследования можно сделать вывод, что модель Оучи работает успешно и дает высокие результаты на крупном производстве.

Из всего вышесказанного можно сделать определенные выводы:

Организационная культура состоит из множества согласованных и реализуемых действий, направленных на достижение определенных целей. Правильная постановка целей и верно подобранный тип управления кадрами играет решающую роль в долговременном успехе компании.

Уильям Оучи объединил в своей теории самые удачные аспекты из двух совершенно разных культур управления. Он доказал, что компания должна стремиться приносить пользу обществу, а не гнаться за прибылью, рабочие должны ощущать себя частью большой отлаженной системы и стремиться увеличить благосостояние и успех компании, не думая о личных выгодах , а руководство должно идти впереди подчиненных подавая пример и подбадривая, а не пожинать плоды чужой кропотливой работы.

При анализе компании Toyota мы сделали вывод, что успех ее деятельности большей частью обязан качественному и продуманному руководству, производственной культуре и традициям компании. Осуществление производственной деятельности происходит максимально эффективно, без потерь и неисправностей именно благодаря правильно выбранному стилю управления, во многом опирающемуся на  теорию Уильяма Оучи.

Теория Z прекрасно применяется в Америке и Японии, а значит и в России эта теория управления персоналом должна стать очень популярной и принести свои плоды в силу схожести японского и русского менталитета, а так же все большей ориентировки отечественных бизнесменов на западные модели ведения бизнеса.

Тема предоставленной научной работы связана с реализацией функции контроля на примере “Теория Z” современной компании. На сегодняшний лень именно эта организация прибывает на вершине популярности. Рассматриваемый бренд - самый узнаваемая и дорогая продукция в мире, знакомая 94% населения Земли.[1]

 Уже более 120 лет организации является известнейшим брендом во всем мире. Актуальность данного исследования, безусловно, имеет место быть, ведь изучение специфики работы столь успешной компании очень занимательная тема.

Проблемная ситуация данной актуальной темы заключается в том, что сложно определить взаимодействия человека и организационной сферы деятельности в компании. Проблема же исследования включает в себя такую сложность, как создание необходимой обстановки в организации, чтобы предпринимательская деятельность имела успех и хорошую рабочую занятость работников.

Объект данного  исследования является организации, а именно компания, которая занимается производством безалкогольной продукции по всему миру. Что же имеет отношение к предмету исследования, то им является – использование модели У. Оучи для анализа состояния, направления развития и зависимость от различных факторов организации.

Цель данной работы состоит в том, что необходимо выявить и оценить состояние развития организации и нахождение возможностей совершенствования компании с помощью применения модели У. Оучи.

Как основные задачи исследования можно затронуть такие, как:

• проанализировать теоретические аспекты происхождения организации;
• рассмотреть прибыль и рентабельность продукции компании;
• оценить качество выполнения работы;
• разобрать систему контроля в фирме;
• провести анализ личности в компании, как нечто большее, чем просто обычный работник.

Также, в работе будут использоваться различные источники, которые помогут в изучении и исследовании данного проекта, а именно официальный сайт организации, различные статьи и литература, включающие сведения о работе данной компании.

1. Сущность модели У.Оучи

В 1974 году Ричард Джонсон и Уильям Оучи решили провести исследование об очень интересном факте о производительности труда в компаниях разных хозяев – американцев и японцев, в результате чего понять чем же отличаются их стили управления. В процессе сравнения утвердилось то, что Япония опережала Америку во всех сферах деятельности и в подтверждении тому свидетельствует тот факт, что в 1990 году годовой доход Японии превысил доход Америки почти на  $2000. Это означало, что американские компании , в ряде случаев, отстают от японских, хотя задействованы в одних и тех же отраслях производства. Безусловно, это было удивительно, ведь на тот момент Америка являлась одной из самых известных стран, где техника менеджмента была вполне развита. Перед молодыми людьми встал вопрос: чем же отличаются стили управления этих двух стран и чему следует поучиться американцам у Японии? Джонсон и Оучи провели исследование, найдя отличия и сходства и выделив отдельные подходы к управлению организациями, изображенными в таблице.

Таблица 1. Подходы к управлению организациями[2]

Тем не менее, данный анализ был спорным и вскоре У.Оучи занялся рассмотрением компаний, как организаций, основывающихся на принципах доверия, пожизненного найма и совместной технологии утверждения решений, а точнее создал “Теорию Z”, изображенную в данной таблице:

 Таблица 2.  Теория Z[3]

Данное изучение Оучи построил на сравнительном разборе нескольких факторов организационной культуры, а точнее:

1. долг организации по отношению к своим сотрудникам  (Преобладает невысокая текучесть кадров, увольнение членов организации не популярно и происходит только в безысходных обстоятельствах). И все же, в Японии применяется режим пожизненного найма. Что же касается американцев более ориентированы на свободный, краткосрочный найм персонала, давая возможность менять место работы в различных компаниях.
2. расценивание выполнения работы  (Задействуются количественные и качественные измерители. В американских организациях предпочитают быстрое продвижение по карьерной лестнице)
3. планирование карьеры (внушительные отличия между японскими и американскими функциями менеджеров)
4. система контроля (Незаменимая функция во всякой организации, но каждая из них интерпретируется по-разному: американские компании приветствуют формальную, устойчивую систему формальности, в то время как японские наоборот отдают свое предпочтение неформальным механизмам, что в итоге показывается более результативным способом)
5. утверждение решений (Отдается предпочтение японскому способу, который заключается в принятие решений всей группой, где все в основном слаженны)
6. уровень ответственности (Управление в американских компаниях- конечное слово за менеджером, ответственность происходит на личном уровне)
7. интерес к человеку (Рассматривая американский подход: человек в компании – работник и ничего больше, рассматривая японскую политику: человек – не просто работник, а человек, о котором важно все: и увлечения, и семейная жизнь, намерения и желания)

2. Сущность системы контроля

В современном мире все быстрее и быстрее ускоряется процесс глобализации, все  быстрее меняются и усовершенствуются технологии производства. Именно поэтому одной из важнейших функций в этих процессах является функция организационного контроля, без которого ни одна организация не смогла бы существовать, ибо без контроля начинается хаос. Контроль – это важнейшая функция менеджмента, позволяющая организации действительно достичь запланированных целей.[4] Главной целью функции контроля является не столь нахождение каких-либо недостатков и погрешностей проводимой работы, а сколько проявить резервы и вовремя откорректировать ход осуществления управленческих решений. Контроль можно разделить по двум типам: внутренний – контроль, осуществляющийся самим исполнителем работы, в процессе которой он имеет право вносить изменения и корректировки в свою деятельность; внешний- контроль, который осуществляется руководителем или специализированными работниками над сотрудниками организации. Также, целесообразно сконцентрировать внимание на рассмотрении различных форм контроля, а именно по стадиям их развития:

• предварительная стадия (Проводится до начала организационных работ. Заключается в предварительном осмотре сырья и материалов, проверке добросовестности и квалифицированности работников. Данная форма контроля необходима для устранения погрешностей и неполадок и для создания благополучной обстановки последующей работы)
• текущая стадия (Проводится непосредственно в процессе проведения организационных работ. Главная характеристика данной стадии- это быстрое и постоянное поступление информации о процессах, проходящих на производстве, для обнаружения правильного проведения хода производства)
• заключительная стадия (Проводится по окончанию организационных работ. В данной форме контроля делается упор на оценку результатов деятельности работников и качества произведенной продукции)

В свою очередь, необходимо рассмотреть основные функции контроля в организации, без которых невозможно эффективное управление компанией. Важнейшие задачи, стоящие перед системой контроля:

1. Контроль должен быть всеохватывающим и рассматривать буквально все сферы деятельности
2. Система контроля должна иметь четкую, направленную стратегию для эффективного развития предприятия
3. Контроль должен быть гибким, ибо в структуре организаций часто происходят изменения
4. Система контроля должна быть своевременной, а именно позволяющей предотвратить помехи, прежде чем они превратятся в серьезные, опасные масштабы
5. Контроль не должен быть затратным, а именно, чтобы он был выгоден и затраты на него не были столь заметы.
6. Система контроля должна быть направлена прямиком на человека, но лишь в условии полной гласности.

3. Анализ системы контроля в компании, используя модель У.Оучи

Переходя непосредственно к анализу компании, необходимо подвергнуть разбору и рассмотреть, чем же занимается данная организация. Рассматриваемая компания – одна из самых известнейших организаций, занимающихся производством безалкогольной продукции и предоставляющая около 450 различных брендов газированных и негазированных изделий. Данная компания в наши дни изготовляет и сбывает свои товары в более 200 странах мира, самый известный бренд из которых приходится самым недешевым и довольно узнаваемым напитком на Земле.

На данное время Россия является одой из стран, в которой рынок продукции, хоть еще и совсем молодой, но уже считается довольно влиятельным: за недолгий срок организация смогла принести стране гонорар, превышающий 3 миллиарда долларов.[5] Продукция производятся на 16 современных предприятиях. А самое главное, система обеспечивает рабочими местами почти 18000 людей, тем самым развивая свой успешный бизнес.

Как и у любой современной компании, главной задачей для организации является – устойчивое приумножение в увеличении и развитии предприятия. Безусловно, этих целей невозможно достичь без превосходной системы контроля в компании. Организационная структура является довольно действующей: структура работы компании создана на позиции притягивании к управлению только высококвалифицированных сотрудников, имеющих узкую специальность. Существует высокая степень формализации между отделениями и сотрудниками, что является необычной чертой компании. Непременно, все работники обязаны подчиняться установленным правилам и законам, блюсти уставы организационной культуры, которые представлены руководителями предприятия. Организационная структура компании делится на несколько уровней, каждый из которых контролирует свою сферу деятельности:

• высший уровень – главный директор, отвечающий за контроль над всеми подразделениями компании
• средний уровень – руководители отделов, отвечающие каждый за свою сферу деятельности
• низший уровень – менеджеры, генеральный бухгалтер
• уровень исполнителей – обыкновенные работники

Также, организационная система контроля делится на различные отделы, отвечающие за многообразные сферы деятельности:

1. Отдел маркетинга, отвечающий за информирование определенных сотрудников об необходимых маркетинговых планах компании, за сбор информации о деятельности конкурентов, за планирование и осуществление маркетинговых исследований
2. Отдел финансов, отвечающий за анализ рекомендуемых изменений размера заработной платы труда персоналу, а также за исследование финансовой политики компании.
3. Отдел кадров, отвечающий за набор квалифицированных рабочих и за контроль их отбора.
4. Производственный отдел, отвечающий за функционирование производства продуктов компании, правильное упаковывание и контроль качества напитка.
5. Технический отдел, отвечающий за контроль технического состояния оборудования, а в случае поломки, за замену или ремонт.
6. Торговый отдел, отвечающий за сбыт продукции, за контроль и учет за клиентской базой, за поиск новых покупателей, за работу торговых уполномоченных сотрудников организации.
7. Отделение логистики, отвечающий за контроль поставку грузов на базы, а также доставку сырья.

Производимые компанией напитки почитают далеко не везде, так, например, группы элиты совсем не располагают своего внимания к данному продукту, объясняя это тем, что напиток способствует ожирению и диабету, что заводы истребляют огромное количество запасов воды. Эта проблема является огромной угрозой для компании, ведь если таких людей будет становиться все больше, это приведет к острому упадку доходов организации на мировом рынке. Именно поэтому, с помощью системы контроля, компания постоянно развивает, улучшает и расширяет свой ассортимент, тем самым  не давая потребителям переходить на товары-заменители.

Затрагивая метод У.Оучи для характеристики системы контроля компании, можно с легкостью сказать о том, что данное предприятие отдало предпочтение “идеальной” модели по японскому подходу, который заключается, в том, что контроль в организации происходит за счет неформального, менее структурированного устройства, а именно – организационной культурой.

Компания работает только в соответствии с высочайшими нравственными стандартами и всеми требованиями законодательства. Все принципы работы организации непосредственно описаны в кодексе делового поведения, выполнение и подчинение которому контролируется по высшему разряду, гарантируя достижения успеха в работе и на производстве.

Несомненно, успех компании напрямую зависит от наличия клиентов. Поэтому, контроль над сотрудниками является одним из главнейших пунктов. Контроль в данной сфере заключается в наблюдении за внешним видом сотрудников, за их поведением на рабочем месте и их профессиональными отношениями с клиентами. Для всех офисных сотрудников предусмотрена особая форма одежда: для мужчин – деловой костюм с рубашкой спокойного оттенка, для женщин – костюм, юбка или пиджак. Для сотрудников, занимающихся доставкой продукции, оснащены специальной формой одежды. Все это способствует более слаженной работе сотрудников в компании, а также, поддерживается корпоративный имидж организации в целом.

Контроль происходит и непосредственно над обучением и развитием сотрудников. Компания предоставляет право на бесплатное обучение, проводят необходимые тренинги и курсы в объединенном университете организации. Если работники успешно развивают свои навыки, формируют свои способности, вносят инновационные предложения для усовершенствования управления производственными процессами, то методом отбора они отправляются в каждогодний бизнес-тренинг в Антарктиду, понимая, в чем же заключается занятия в команде и как стать полноценным лидером в компании.

3.1 Контроль деятельности персонала компании.

Одной из организаций, входящих в систему контроля, является филиал кадров, который выполняет несколько функций:

• разрабатывает новые технологии, внедряя их в систему отдела кадров, тем самым повышая производительность персонала;
• изобретения усовершенствованной кадровой политики компании;
• осуществлениие работ по отбору квалифицированной рабочей силы с целью создания соответствующей обстановки на предприятии
• документирование успехов, да и, в общем, работы персонала за определенный промежуток времени, прогнозируя причины текучести кадров.

В то же время, основным объемом контроля над ходом работы деятельности персонала занимается супервайзер компании. Супервайзер – это сотрудник, который контролирует и координирует труд сотрудников на промоушн-мероприятиях.[6]Одной из основных его задач является – процесс контроля над работой торгового отдела и всех прочих отделов компании.Его работа заключается в том, что он устраивает два совещания в день: на первом из них проводится планерка, на которой супервайзер раздает сотрудникам задания на весь день, на втором же подводятся итоги дня, рассматриваются возникнувшие проблемы, обсуждаются размеры продаж различных продуктов.

Заключение

Подводя итоги, можно уже точно высказать мнение о том, что компания каждый день увеличивает количество покупателей, проявляют модернизированные возможности производства и изготовлении продукции, применяя при этом усовершенствованные стратегии ведения бизнеса. В организации непрерывно ведется контроль за качеством всех периодов производства продукции на предельно возвышенном уровне.

Из выше сказанного можно увидеть, что компания является одной из самых лучших организаций в мире по разработке безалкогольных и освежающих напитков. И, несомненно, система контроля играет одну из главнейших функций для достижении столь высокого результата.

Но главный секрет успеха организации прост – продукция столь знаменитой компании приносит радость и отличный настрой на весь день  людям во всем мире.