Брянская область по численности населения на 1 января 2011 года занимала 8-е место в Центральном федеральном округе. Плотность населения составляет 36,3 человека на 1 квадратный километр, численность постоянного населения –1264,4 тысяч человек, из них городское население – 874,7 тыс. человек (69,2% от общей численности населения), сельское – 389,7 тыс. человек (30,8%). За 2010 год и 2011 год число жителей области уменьшилось  соответственно 10,6 тыс. человек и на 10,9 тыс. человек  – это наибольшие показатели за последние 14 лет (так, за 2008 год сокращение составило 8,8 тыс.человек, а 2007 году – 9,1 тыс. человек). За период с 2005 г. по 2011 г. общая убыль населения составила 82,2 тыс. человек, из них сельского –41,1 тыс. человек. Снижение численности населения было обусловлено на 94% естественной убылью, а на 6% – миграционной [1, с. 28].

Изменение численности населения  практически не повлияло на возрастно-половую структуру сельского населения. Так, в 2011 году соотношение мужчин и женщин в структуре сельского населения составляет 53,9% и 46,1% соответственно. Анализ возрастного состава сельского населения показывает сокращение численности и доли детей и подростков до 16 лет в общей структуре сельских жителей с 17,7% в 2005 г. до 15,2% в  2011 г. За период с 2005 по 2010 гг. наблюдается превышение численности лиц старше трудоспособного возраста над числом детей и подростков. При этом доля сельского населения  в трудоспособном возрасте остается стабильной, так в  2005 г. численность трудоспособного населения составляла 235,0 тыс. человек (или 54,5%), а в 2011 г. 234,9 тыс. человек (или 60,3%). Несмотря на то, что абсолютное значение показателя остается неизменным, в процентом соотношении доля лиц в трудоспособном возрасте увеличилась на 5,8 п.п. Это связано с  выходом на рынок труда  родившихся в первой половине и середине 80-х годов. Увеличение доли населения в трудоспособном возрасте на селе оказывает двойственное воздействие на рынок труда: с одной стороны, увеличивается предложение рабочей силы, т.е. усиливается давление на рынок труда, с другой стороны – рост численности лиц трудоспособного возраста несколько смягчает демографическую нагрузку на работающее население.

Динамика рождаемости показывает, что, начиная с 90-х годов начался общий процесс снижения ее уровня. Снижение уровня рождаемости началось еще в 80-х годах, несмотря на  принятие мер по поддержке материнства и детства. Наименьшего значения на селе он достиг в 2001 году 7,7 родившихся на 1000 человек населения. Начиная с 2005 г. отмечается увеличение коэффициента рождаемости. В 201 году он составил 10,9 родившихся на 1000 сельских жителей, что на 1,9  человека больше, чем в 2005 году.  Данное увеличение связано с одной стороны введением материнского капитала при рождении женщиной второго и последующих детей, а с другой тем, что в целом в области отмечается увеличение численности женщин возрастов стабильного деторождения (24-29 лет).  Но, несмотря на это, на селе не обеспечивается даже простое воспроизводство населения. Для равного численного замещения поколений  родителей их детьми необходимо, чтобы показатель  суммарной рождаемости составлял не менее 2,14-2,15. На селе этот показатель в 2011 году составил 1,78.  Частота рождений у сельских жителей выше. Более трети селянок родили двух детей, 21% – трех, 17% – четырех и более детей. Среднее число рожденных детей у женщин в возрасте 15 лет и более на селе в 1,5 раза выше, чем в городе.

Анализируя динамику  смертности  сельского населения  области можно отметить, что с 2005 г. по 2011 г. происходит снижение коэффициента смертности сельского населения с 25,8 человек на 1000 сельских жителей в 2005 г. до 19,3 человек в 2011 г. Уровень смертности различается по районам области. Эта дифференциация вызвана различиями в возрастной структуре населения. Среди основных причин смертности высока доля умерших от болезней системы кровообращения, внешних причин и новообразований. В 2011 году от болезней системы кровообращения  умерло 13236 человек (64,6% от общего числа умерших), от новообразований – 2754 человек(13,4%), от внешних причин – 2114 человек (10,3%).

Анализируя состав расходов на конечное потребление домашних хозяйств различных социально-экономических категорий можно отметить, что в среднем на одного члена домашнего хозяйства в месяц в целом по области в 2011 г. приходилось 8686,0 рубль, (что в 3 раза больше, чем в 2005 г.) из них: 3788,7 руб. (43,6%) – на питание, 2849,0 (32,8%) – расходы на покупку непродовольственных товаров, 1963,0(22,6%) – расходы на оплату услуг. Расходы домашних хозяйств на конечное потребление, проживающих в сельской местности на 34,7% (или на 2336,1 руб.) меньше расходов городских домашних хозяйств. Структура расходов сельских домашних хозяйств показывает, что в 2011 г. по сравнению 2005 г. она увеличилась в 3,3 раза и составила 6730,0 рублей в месяц. Из них на питание уходит 3457,7 руб. (50,1%), на покупку непродовольственных товаров – 2014,0руб. (29,9%),  на оплату услуг – 1151,0 руб. (17,1%) [1, с. 123].

Динамика состава располагаемых ресурсов домашних хозяйств различных социально-экономических категорий области позволяет сделать вывод о том, что в среднем на одного члена домашнего хозяйства в месяц в 2005 г. приходилось 3257, 4 руб., а в 2011 г. – 12085,1 руб. или в 3,7 раза больше. Большую долю в структуре располагаемых ресурсов занимают денежные расходы (в 2011 г. их доля составляет 83,8% или 10132,5 руб.). В 2011 г. уровень располагаемых ресурсов  домашних хозяйств, проживающих в сельской местности, на 10,3% меньше областного уровня и на 14,3% меньше уровня располагаемых ресурсов городских домашних хозяйств. За период с 2005 г. по 2011 г. данный показатель в сельской местности увеличился в 3,8  раза и составил  10842,1  руб. в среднем на члена домашнего хозяйства.

Одним из важнейших факторов, влияющих на формирование  и функционирование  сельского рынка труда области, является состояние социальной инфраструктуры, которое можно характеризовать как критическое. В то же время достойное образование, качественная медицина, наличие рынка жилья, доступ к культурным ценностям и другие элементы инфраструктуры обеспечивают более привлекательными условия жизни населения и способствуют  повышению качественных характеристик трудовых ресурсов.

Развитие жилищного строительства на территориях сельских поселений Брянской области является одной из основных составляющих закрепления трудовых кадров в аграрном производстве и привлечения специалистов для работы в учреждениях и организациях сельской местности. Потребность в жилье, привлекаемыми трудовыми кадрами, в том числе молодыми специалистами,  оценивается как первоочередная.

В целом ситуация  по области с жилищным фондом постепенно улучшается. Увеличивается  объем жилищного фонда как в целом по области, так и в сельской местности, так в 2011 году жилищный фонд сельской местности составлял 11414,9 тыс.кв.м., что только лишь на 1,5% больше, чем в 2005 г..  Средняя обеспеченность населения жильем на одного жителя  в 2011 г. в городской местности составила  23,9 кв.м.,  в  сельской местности – 29,3 кв.м. За период с 2005 года по 2011 год обеспеченность сельского населения жильем в расчете на одного жителя увеличилась на 2,8 кв.м. или 10,6% .

Несмотря на то, что средняя обеспеченность общей площадью одного жителя села выше, чем в городе и в целом по области, в расчете на фактически заселенную площадь, значительная часть жилого фонда  на селе пустует и не вовлечена в сферу экономической деятельности. В основном  пустующие дома сосредоточены в  отдаленных и малых деревнях, где проживают преимущественно одинокие и малодетные люди старших возрастов. Кроме того, доля ветхого и аварийного жилищного фонда в сельской местности занимает большую долю от общей площади жилья 2,6%, против 1,8% в целом по области.

Подавляющая часть сельского жилищного фонда не удовлетворяет потребностям населения по благоустройству, так как жители сел и деревень практически лишены элементарных коммунальных удобств. Постепенно происходит улучшение благоустройства жилищного фонда на селе. В 2011 году уровень обеспеченности сельского жилищного фонда водопроводом составил 45% (против 78% в городе), канализацией 37% (76%), центральным  отоплением 62% (87%), природным газом 93% (89%), горячим водоснабжением 27% (69%). Но, несмотря на  улучшение благоустройства сельских территорий, все показатели остаются очень низким, из них лишь показатель газообеспеченности является достаточно высоким и превышает городской,  уровень обеспеченности остальными  показателями не достигает даже  50% и значительно уступает уровню в городской местности. Это не смотря на то, что  в 2011 году в 1195 сельских населенных пунктах проведен водопровод.

Сравнительный анализ показывает, что состояние  сельской социальной инфраструктуры ухудшается повсеместно и по-прежнему значительно  уступает городу. Плохая материально-техническая база, снижение объемов строительства и свертывание деятельности  сельской социальной инфраструктуры усугубляют непривлекательность сельского образа жизни и снижают человеческий потенциал сельского населения. В результате этого сельское население оказалось практически оторванным  от средств жизнеобеспечения, от  социальных и политических прав.

Вследствие  глубокого и затяжного социально-экономического кризиса, убыточности многих предприятий в 90-е годы  произошло резкое снижение уровня заработной платы. Заработная плата не выполняет свою экономическую функцию. При этом, отмечается значительная дифференциация заработной платы между отраслями экономики. Так в 2011 г. среднемесячная номинальная заработная плата работников организаций по области составила 13912,0 руб., при этом зарплата работников в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве составила 9720,9 руб. (или  70,0% от среднеобластного), в сфере обрабатывающего производства – 13626,2 руб. (или 98,0%), в сфере строительства – 16131,0 руб. (или 116,0%).Анализируя темпы роста среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства можно сказать, что наибольший темп роста отмечается в 2005 г. (132,3%), в 2007 г. (138,6%),  в 2008 г. (130,2%),  в 2011 г. темп роста составил всего лишь 115,8 %.  Рассматривая среднемесячную номинальную начисленную заработную плату  по формам собственности можно отметить, что в 2011 г. наибольшая заработная плата в сфере сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства была начислена в организациях иностранной, совместной российской и иностранной формы собственности – 9912,2 руб. и  государственной формы собственности – 8627,1 руб., наименьшая – в частных организациях – 6748,7руб.

В сельской местности существует проблема занятости. На ситуацию на рынке труда сельских территорий Брянской области влияет ряд отрицательных факторов. К наиболее серьезным из них относятся: неблагоприятные демографические процессы, проблемы развития агропромышленного комплекса, неравномерность распределения трудовых ресурсов на территории области.

Ограниченные возможности в трудоустройстве граждан, проживающих в сельской местности, сложное финансовое состояние сельскохозяйственных организаций, территориальная разбросанность сельских населенных пунктов, отсутствие регулярного сообщения между территориями, снижающиеся возможности поиска работы и трудоустройства в других населенных пунктах, сезонные колебания в спросе  на рабочую силу в сельскохозяйственных организациях ведут к обострению проблемы сельской занятости.

Анализ среднегодовой численности занятых в экономике показывает, общая численных занятых в экономике в 2011 г. составила553,1 тыс. человек, что на 8,5% меньше, чем в 2005 г. При этом среднегодовая численность занятых в сфере сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства уменьшается на протяжении исследуемого периода. В 2011 г. этот показатель составил 69,9 тыс. человек (или 12,7% от общей среднесписочной численности занятых в экономике области), что на 18,7 тыс. человек меньше, чем в 2005 г.

Рассматривая распределение среднесписочной численности работников организаций в сфере сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства по районам области можно отметить, что наибольшая доля работающих зафиксирована в Брянском, Дятьковском,Стародубском, Погарском и Почепском районах.

На 1 января 2011 г. сельскохозяйственное производство Брянской области осуществляется на площади 1754,9 тыс.га, включая земли, выделенные во временное пользование или аренду из муниципальных земель для сенокошения и выпаса скота (159,6 тыс. га). Основными пользователями сельскохозяйственных угодий области являются сельскохозяйственные организации (1287,2тыс. га), хозяйства населения (244,6 тыс. га), личные подсобные хозяйства (ЛПХ) граждан (143,5тыс. га). В структуре сельскохозяйственных угодий сельскохозяйственных организаций большую долю 63,2% составляет пашня, 18,2% – пастбища, крестьянских (фермерских) хозяйстви индивидуальных предпринимателей – 86,3% пашня.В результате разнонаправленных тенденций развития в коллективном и индивидуальном секторах, преобладающая часть валовой продукции сейчас производится хозяйствами населения, тогда как в 90-е годы приоритет принадлежал сельскохозяйственным организациям. Хотя, начиная с 2005 г., наблюдается тенденция смещения производства продукции в сторону сельскохозяйственных организаций. Так в 2005 г. доля продукции, произведенной в сельскохозяйственных организациях составляла 34,8%, в хозяйствах населения – 62,0%, к 2011 г. соотношение долей составило соответственно 46,3% и 42,0%.

Анализ технического оснащения сельскохозяйственного производства области показывает, что его сокращение с точки зрения требований современной технологии достигло критических размеров. Уменьшается количество тракторов, комбайнов различного направления, прицепных с навесным орудием. В результате соотношения между силовыми и рабочими машинами стало 1:1,4 вместо нормативного 1:2,0 – 2,4. Нагрузка на технику сегодня в 1,5 – 2,0 раза выше нормативной, при этом изношенность основных фондов составляет 46,7%, а по технике эта цифра достигает 70 – 80%. Рассматривая коэффициент обновления основных фондов в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве в 2010 году составил 7,6. За период с 2005 по 2011 гг. энергетические мощности  в расчете на 1 работника  увеличиваются (с 62,6 л.с. в 2005 г. до 79,4 л.с. в 2010 г.), однако значительно уменьшаются  на 100 га посевной площади (с 344 л.с. в 2005 г. до 243 л.с. в 2010г.). Общая энергетическая мощность за период с 2005 по 2010 гг. уменьшилась на 39% (или 728 тыс. л.с.). Одной из главных причин технического и технологического отставания большинство ученых и практиков называют недостаток финансовых средств для внедрения новейших достижений науки и техники.

Анализ состояния сельского рынка труда области, свидетельствует о том, что  совокупность определенных проблем и факторов не позволяет обеспечить стабильный приток в сельскую местность профессионально подготовленных, ответственных работников, обладающих созидательной активностью и творческим подходом к делу. В области проводится определенная работа по разработке и осуществлению мероприятий кадрового обеспечения  сельской местности и особенно АПК применительно к условиям формирующихся рыночных отношений. В агропромышленном комплексе области функционирует универсальная система непрерывного аграрного образования, но, не смотря на это, проблема остается не решенной. А возрастание роли кадрового потенциала в связи с развитием новых форм собственности, управления и организации сельскохозяйственного производства с использованием мировых и отечественных достижений аграрной науки и практики обуславливает необходимость проведения кадровой политики с использованием новых подходов. Основными направлениями ее модернизации являются:

- формирование и совершенствование единого образовательного комплекса АПК, обеспечивающего универсальное непрерывное образование с учетом преемственности, многовариантности и гибкости всех форм обучения;

- подготовка и переподготовка специалистов высшей и средней квалификации на базе слияния образования, производства и науки;

- осуществление и совершенствование поэтапного перехода на многоуровневую структуру высшего, среднего, начального, дополнительного образования в целях улучшения качества подготовки аграрных кадров;

- развитие системы подготовки и переподготовки квалифицированных рабочих и фермеров.

Развитие кадрового обеспечения АПК и социальной сферы села предполагает комплексное решение задач по совершенствованию условий и процессов получения профессионального образования, достижению соответствия набора профессиональных компетенций выпускников квалификационным требованиям инновационного производства, достижению сбалансированности спроса и предложения на рынке труда, повышению обеспеченности организаций АПК и социальной сферы села необходимыми молодыми кадрами.

Рост материального благосостояния людей связан с повышением производительности труда, в том числе и в АПК. Высокая производительность труда — основа устойчивого экономического развития, как экономики РФ, так и отдельной отрасли, предприятия. Однако на сегодняшний день производительность в России, несмотря на заметную положительную динамику последнего времени, по-прежнему низкая. В 2012 году ВВП России за один отработанный час составлял 24 доллара в час, что соответствует 39% от уровня США, 42% от уровня Германии, 60% от уровня Японии [2].

Рост производительности труда в сельском хозяйстве позволит решить главные задачи: добиться устойчивого роста производства и надежного снабжения страны продовольствием и сельскохозяйственным сырьем. Повышение производительности труда – главнейшая задача экономики любого региона, в том числе и Ульяновской области [3].

В период с2000 г. по2013 г. в Ульяновской области на 38,4% снизилось общее количество сельскохозяйственных предприятий, и к настоящему времени составляет 237 организаций различных форм собственности, что привело  к снижению сельского населения и трудовых ресурсов. По сравнению с 2009 годом численность населения области сократилась на 3,1%, по некоторым районам и более (Кузоватовский, Старокулаткинский, Сенгилеевский) [4].         Удельный вес сельского населения в целом по региону в 2013 году по сравнению с 2003 годом снизился на 11%.

Потенциал экономического развития территории зависит от уровня развития производственной инфраструктуры и качества трудовых отношений, характеризующихся возможностью воспроизводства рабочей силы [5].

За период с 2005 года численность трудовых ресурсов на предприятиях, функционирующих в сельском хозяйстве Ульяновской области уменьшилась на 14,7 тыс. человек или 57% (рис. 1). Наибольшими темпами снижалась численность работников животноводства: операторов машинного доения – на 69%, скотников крупного рогатого скота – на 70,8%, работников свиноводства – на 64%. Численность трактористов машинистов уменьшилась на 2185 человек или 55%. Уменьшение численности служащих произошло не так масштабно: руководителей на 57,7% и специалистов на 39%. И только в отрасли птицеводства наблюдается увеличение численности работников до 929 тыс. чел.

Сокращение рабочей силы связано со многими причинами: снижение производства (в первую очередь уменьшение поголовья скота), реформирование сельскохозяйственных предприятий, низкая заработная плата, непривлекательность сельского труда, а также передача хозяйствами объектов социальной инфраструктуры в муниципальную собственность, в связи с освобождением сельского хозяйства от несвойственных функций, так и в связи с реформой местного самоуправления [6,7].

Рисунок 1 – Динамика численности рабочей силы в сельскохозяйственных организациях Ульяновской области, чел.

Основная доля выбывших работников (более 80%) – это уволенные по собственному желанию. Одним из негативных факторов, повлиявших на увольнения работников по собственному желанию – низкая заработная плата.

Обесценение труда стало главной причиной сокращения численности работников, занятых в сельскохозяйственном производстве (трактористов – машинистов, специалистов в том числе). Несмотря на значительное увеличение заработной платы в сельскохозяйственных организациях, в 5,3 раза в 2013 году по сравнению с 2005 годом, общий уровень её оставляет желать большего: 11969 рублей в среднем за месяц (2013 г.), причем заработная плата специалистов выросла меньшими темпами, всего в 4,4 раза.

Самый высокий уровень заработной платы у работников занятых строительством – около 19 тыс. рублей в месяц. В разрезе отраслей сельского хозяйства, оплата труда в отрасли растениеводства выше, чем в отрасли животноводства и составляет 12010 руб.

Уровень заработной платы находится в зависимости от производительности труда. Для характеристики производительности труда в сельском хозяйстве, по отдельной отрасли или предприятию в целом применяют стоимостные показатели (табл. 1).

Таблица 1 – Стоимостные показатели производительности труда в  сельскохозяйственных предприятиях Ульяновской области

Производительность труда в динамике имеет тенденцию роста, что связано, как с увеличением производства продукции, на который влияет, и в большей степени, стоимостной фактор (инфляция), так и со значительным сокращением численности работников и живого труда.

Повышение годовой производительности труда (по валовому доходу) произошло в 3,4 раза, в сравнении с2009 г. В 2013 году на среднегодового работника получено 89,5 тыс. рублей валового дохода, что более чем в 100 раз выше уровня 2005 года.

Для выявления тенденции изменения уровня производительности труда используются различные методы: метод укрупнения периодов, метод простой скользящей средней, метод аналитического выравнивания [8, 9].

Сущность метода скользящей средней заключается в том, что рассчитывается средний уровень первых уровней ряда, затем – следующий средний уровень, начиная со второго и т.д. Таким образом, как бы «скользят» по динамическому ряду, каждый раз отбрасывая один уровень вначале и добавляя один следующий. Данный расчет представим в таблице 2.

Таблица 2 – Изменение уровня производительности труда различными методами

Среднегодовой абсолютный прирост, тыс.руб.:

Среднегодовой темп роста, %: 

Среднегодовой темп прироста, %: %
Часовая производительность труда в период с 2003 по 2013 гг. в хозяйствах Ульяновской области увеличилась с 38,29 до 431,3 тыс. руб. Увеличение часовой производительности труда происходило в среднем на 39,3 руб. или на 27,4% в год.
Аналитическое выравнивание ряда динамики проводится по линейной функции и параболы второго порядка с помощью пакета компьютерных программ (рис. 2).

Рисунок 2 – Аналитическое выравнивание часовой производительности труда

Уравнение линейного тренда принимает вид: 
Таким образом, часовая производительность труда, за 11 лет имеет тенденцию увеличения с абсолютным ежегодным приростом равным 42,824 руб. Средней уровень выручки на 1 чел. –ч. составляет -56,967 руб.
Уравнение параболического тренда принимает вид:

20,941 + 6,8667t +2,9965t²

Часовая производительность труда, ежегодно увеличивается на 6,87 руб. с относительным темпом роста равным 2,99 руб. Средней уровень выручки на 1 чел. –ч. составляет 20,94 руб.

От обес­печенности предприятия трудовыми ресурсами и уровня их производительности труда зависят своевременность выполнения всех технологических операций, рациональность применения оборудования и механизмов, сокращение времени выполнения работ и услуг и как следствие – повышение объема реализации продукции, прибыли и конкурентоспособности аграрного сектора экономики области.

На региональном уровне производительность труда является не только индикатором эффективности использования труда, но и одним из важных инструментов, влияющих на формирование политики в области оплаты труда. Расширение инвестиционных проектов в сельском хозяйстве Ульяновской области требует привлечения высококвалифицированных трудовых ресурсов, с высокой квалификацией, умением творчески мыслить и принимать грамотные управленческие решения. Использование современных высоко – технологичных предприятий, механизации и автоматизации производства – основное направление повышения производительности труда в области.

Согласно википедии, безработица — это есть наличие в стране людей, составляющих часть экономически активного населения, которые способны и желают трудиться по найму, но не могут найти работу. [1] Одним из главных показателей безработицы является такое понятие, как «уровень безработицы». Он представляет собой, отношение числа безработных к общей численности экономически активного населения. Данный показатель позволяет сравнить безработицу для разной численности населения, он чаще всего выражается в процентах.

Исторических источников, тема которых посвящена проблеме безработицы, существует очень мало. Сказывается то, что изучение данной темы, велось не всегда и не везде. Но и анализируя данные, которые сохранились, можно сказать, что с понятием безработицы и ее практическим значением впервые столкнулись жители Англии. В первую очередь это было связано с различными бродягами, у которых не было ни жилища, ни работы и именовались они, как «постоянные попрошайки». Постепенно понятие безработицы стало входить и в экономические системы и других европейских стран. И уже на сегодняшний день не существует такого государства, где бы в экономики не встречалось понятие «безработица». Некоторые государства успешно борются с данным явлением, и получают достойный результат, кто-то старается бороться, но успехи оставляют желать лучшего.

Раскрывая общее понятие безработицы, следует отметить, что в теоретических исследованиях выделяют несколько ее видов. Анализ видов безработицы позволяет глубже проникнуться в данную проблему, и следовательно, понять и раскрыть сущность, а так же найти альтернативное решение поставленной задачи.

Наиболее распространённым видом является – фрикционная безработица. Она возникает вследствие не удачной предпринимательской деятельности. Как утверждают многие зарубежные специалисты, работающие в области экономики, фрикционная безработица неизбежна. Значение данного вида безработицы заключается в том, что гражданину предоставляется полная свобода выбора рабочего места, профессии места жительства, это в большинстве случаев происходит в поисках выгоды удовлетворяющей личный интерес.

Еще одним не менее популярным видом безработицы, в современных условиях, является структурная безработица. В отношении данного понятия все предельно понятно. Сущность ее состоит в том, что вследствие научно – технического прогресса, необходимость в некоторых профессиях сходит на нет, тем самым, оставляя людей данной профессии без постоянного места работы.

Особое место так же занимает и циклическая безработица. Причинами, которой являются некоторые рыночные отношения, а если быть точнее, то это есть недостаточный спрос на товары и услуги. В данном случае рост безработицы происходит на предприятиях, где эти товары и услуги производятся.

Видом безработицы является сезонная безработица, она возникает вследствие различия спроса населения на определенные виды товаров и услуг в течении календарного года. Основные отрасли, где данный вид безработицы принимает свое наивысшее значение – это строительство, сельское хозяйство и рекреационные предприятия, организующие отдых людей. Для России, в первую очередь, основной проблемой является – циклическая безработица с элементами структурной, а временами и характерными чертами сезонной.

Россия – это огромная страна, имеющая в своих владениях 83 федеральных субъекта, к которым относятся республики, края, большие и маленькие города, поселки и области. У каждого из этого субъекта есть свои: природные ресурсы, история, населения, экономика, а соответственно и уровень безработицы в каждом из регионов свой.

Следовательно, и Ульяновская область это своеобразное маленькое «государство», которое имеет свою историю, правительство, экономику и безработицу. По данным за 2012 год, Ульяновская область находилась на 35 месте по уровню безработицы. [2] Последние изменения, произошедшие в экономике, оказали влияние и на рынок труда – численность занятых и безработных.

Численность зарегистрированных безработных по области в отчетном году составила всего 26,4% к уровню 2009 года, ни в одном районе области уровень безработицы в 2014 году не был критичным и удерживался на уровне меньше 1% экономически активного населения (табл. 1).

Таблица 1 – Численность безработных, уровень регистрируемой безработицы по районам Ульяновской области

В возрастной структуре безработных небольшой удельный вес (11,5%) занимает молодежь от 16 до 24 лет, 15,9% безработных – в возрасте от 25 до 29 лет, 18% – безработные предпенсионного возраста. Негативным моментом является высокая доля безработных «других возрастов», значительная часть которых находится в физиологически активном возрасте и способна к труду (39,7%). [3]

На сегодняшний день, по данным департамента занятости, труда и развития социального партнерства министерства здравоохранения и социального развития Ульяновской области, уровень общей безработицы (по методологии МОТ) в феврале 2015 года составил 5,5%, а общая численность безработных 35,8 тысяч человек. Это значительно больше данных, представленных в сентябре 2014 года, когда уровень безработицы был равен 4,7%, а общая численность безработных сходилась к 31 тысячи человек. Численность официально зарегистрированных безработных в области составила 3562 человека, уровень регистрируемой безработицы 0,55. [4]

Таким образом, дела на рынке труда Ульяновской области обстоят не самым лучшим образом, и что бы проникнуться в эту проблему, нужно определить основные причины массовой безработицы. По мнению многих экономистов, основные причины безработицы это: несоответствующие запросам условия труда; неудовлетворенность трудовой деятельностью; ошибки при получении профессионального и среднего профессионального образования; ошибки в выборе места работы; плохая информированность населения о трудовых местах, представляемых на рынке труда; дискриминации по полу, возрасту, где-то даже политических убеждений. Что касается людей, работающих в сферах, связанных с решение экономических задач, то их приведенные причины понятны, ведь они объяснены и доказаны, как практически, так и теоретически. [5]

Но для того, что бы сложилась более полная картина, того, что происходит на рынке труда, не менее интересным и полезным будет узнать, мнение простых людей, не имеющих экономического образования. Был проведен социологический опрос «Причины современной безработицы» среди жителей города Ульяновска, просто встретившихся на улице. Среди них были и рабочие, и студенты, и пенсионеры. Всего в опросе участие приняло 30 человек. Им задавался один и тот же вопрос: «Как Вы считаете, каковы основные причины безработицы в нашей области?»

В результате анализа полученных ответов, мнения ульяновцев разделились практически между двумя вариантами ответов. 63% опрошенных (что составляет 19 человек) считают, что главная причина высокого уровня безработицы таиться в отсутствии рабочих мест. 27% (8 человек) считают, что безработицу порождает нежелание трудиться. И лишь 10% (3 человека) сказали, что причина безработицы кроется в неудовлетворительной заработной плате (рис. 1).

Рисунок 1 – Причины возникновения безработицы (по результатам анкетирования)

Анализируя все выше сказанное, можно сделать вывод, что причин образования безработицы огромное количество, и с ними нужно бороться. Ведь для того, что бы добиться большего результата нужно смотреть в начало проблемы, понимать ее суть, а это значит, что нужно понимать ее причины. В целях снижения уровня безработицы государство предпринимает различные методы, которые можно классифицировать на два вида: активные и пассивные.

Активные методы нацелены, на создание новых рабочих мест или дополнительных мест. Так же в задачу активного метода входит организация образования и обучения кадров, в соответствии с современными требованиями. Пассивные методы включают в себя системы социального страхования и выплаты материальной помощи безработным. К большому сожалению, в нашем обществе многие люди, претерпевшие неудачу в поисках работы, решают пользоваться последним методом для решения своей проблемы – проблемы отсутствия у них работы. И это неправильный выбор. Ведь сегодня мы говорим о том, что государство, в немалой степени, зависит от общества, от своего населения, от мыслей людей проживающих в этой стране или этом городе. Политика занятости должна формироваться с учетом возможности и желания трудиться разных категорий населения.

Подводя итоги стоит отметить, что безработица это глобальная проблема современного общества, она влечет за собой большие социальные, не говоря уже об экономических проблемах. Основой решения их должны быть близкие взаимоотношения государства и общества. Только совместно этот механизм может достичь достойного результата – государство при поддержке своего народа, а народ при поддержке своего государства.

В условиях постиндустриальной экономики, которая базируется на интеллектуальных ресурсах и информационных технологиях, основным источником роста социально-экономического потенциала региона становится трудовой потенциал. Его форсирование должно соответствовать целям регионального управления, которое обеспечивало бы развитие, активацию и использование возможностей каждого человека, повышение качества его жизнедеятельности.

Его основополагающими целевыми ориентирами являются:

• Повышение и поддержание уровня жизни населения;
  
• Улучшение здоровья населения;
  
• Усовершенствование образовательной (профессиональной) подготовки населения.
  

Трудовой потенциал региона – многоуровневая социально-экономическая категория. Проанализируем ее более детально.

Трудовой потенциал региона составляют его трудовые ресурсы и их способность к производству максимально возможного в данных условиях объема товаров и услуг при высоком уровне конкурентоспособности национальной экономики.

Рис. 1. Структура трудового потенциала региона.

В общем виде трудовой потенциал характеризует возможности, которые могут быть реализованы для трудовой активности, направленной на достижение конкретной цели.

Структурной единицей трудового потенциала региона является личный трудовой потенциал трудоспособного населения в трудоспособном возрасте. Трудовой потенциал реализуется за счет трудовой активности его конкретного носителя. Трудовая активность отражает одновременно общественную форму труда и занятости населения. При этом реализация трудового потенциала региона характеризуется использованием населением в процессе занятости всех его ресурсных возможностей. Личный трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность и его ресурсные возможности в области труда. Но в ходе практической деятельности, потенциальные возможности часто используются не полностью.

В итоге, способность работника к труду реализуется в конкретных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях, от которых зависят результаты труда.

Таким образом, содержание личного трудового потенциала выявляет перспективы участия работника в общественно-полезной деятельности и характеризует свойства работника, которые определяют степень развития его способностей, пригодности и упорядоченности к продуктивному выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

К параметрам личного трудового потенциала можно отнести:

• параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;
  
• параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Формирование стратегии регионального развития осуществляется с помощью форсирования социально-экономического потенциала региона, в первую очередь трудового потенциала.

Под форсированием понимается конструирование условий для стимулирования качественного развития и роста трудового потенциала региона. Определяющее значение развития принадлежит качественной модификации – улучшению физических, нервно-психических возможностей населения; его культурного развития; повышению уровней образовательной и профессиональной подготовки; росте мобильности и др.

Процесс использования и совершенствования трудового потенциала региона ориентируется на максимизацию уровня занятости населения; усиление мотивации работников, обогащение содержательного характера трудовой деятельности совершенствование профессионально-квалификационного уровня работников в соответствии с требованиями региональной экономики; повышение уровня безопасности рабочих мест. Для достижения указанных целей государство реализует политику в сфере труда и занятости населения.

Сегодня главную роль в процессе совершенствования трудового потенциала играет признание его как основополагающего фактора социально-экономического прогресса в российских регионах и стране в целом.

Уровень жизни крымчан  был достаточно высоким. Примером тому была средняя месячная заработная плата. Она составляла 235 рублей.

Мало уделялось внимания санаторно – туристической отрасли. Вложение в нее было чисто символически. Достаточно сказать, что стоимость путевок в санатории и дома отдыха оплачивались отдыхающими в пределах 15 – 20 %, а профсоюзы и государство доплачивало остальное. Все это делалось для оздоровления населения по социальной программе, а не ради получения прибыли. Санаторно – курортная отрасль не получала должного развития, хотя Крым считался ” всесоюзной здравницей”.

Отдельно надо сказать о Севастополе. Он как бы сохранял свою обособленность от Крыма, хотя и был географической частью полуострова. Севастополь мог существовать самостоятельно. Он был базой флота на Черном море. Он стал военным, научным и промышленным центром. Он  обеспечивал военно – промышленный комплекс, строительство и ремонт кораблей. На его предприятиях разрабатывалось и производилось различное вооружение, электроника. Большое внимание уделялось изучению геологии и морской биологии, исследованию в области радиотехники и т. д. А сельское хозяйство и пищевая промышленность обеспечивали город необходимым продовольствием.

После распада Советского Союза структура экономики Крыма претерпела коренные изменения. Многие предприятия судостроения и приборостроения были упразднены. Сократилось производство легкой, рыбной промышленности, производство плодоовощной  продукции и т. д.

Трудовые ресурсы высвобожденные из этих отраслей перешли в малый бизнес. Но это не стало предпринимательством, в полном понятии этого слова. Это было средством выживания людей.

Промышленность Севастополя пришла в упадок.  Прошли аукционы, на которых частный капитал выкупил акции, но положительных сдвигов не произошло. Так например, Севастопольский морской завод, который занимался строительством плавкранов, кораблей, был разделен на несколько предприятий. Но выжить они не смогли. Они даже не обеспечивали текущие  нужды, не говоря уже о дальнейшем развитии. Объемы производства продолжали снижаться. И за 23 года их показатели упали до минимума.

Однако уже после 2000г. наметился их рост. Этому предшествовали внутренние и внешние факторы. Рассмотрим каждые из них.

К внешним факторам надо отнести инвестиции как национальные, так и иностранные. Развитие таких отраслей, как  энергетика, строительства, нефтегазового комплекса, именно связано с большими объемами инвестиционного импорта.

К внутренним факторам относятся такие, как использование промышленного  и аграрного потенциала, санаторно – курортный комплекс, сельское хозяйство, транспорт. А так же устойчивый внутренний спрос, основанный на  низкой инфляционной динамике и росте реальных доходов населения, который формирует высокие показатели  в розничной торговле. Структурные изменения способствуют усилению роли малого бизнеса. Под их воздействием  формируется новая структура производства в топливно – энергетическом комплексе. Отсюда происходит сдвиг  в сторону расширения сферы услуг в экономике и т. д.

Темпы роста валового регионального продукта (ВРП) Крыма были сопоставимы с динамикой украинского ВВП (рост на 76% и на 83% за 2001-2008 гг. соответственно).

Преодолев кризис 2008 – 2009гг, экономика Крыма в течение последних лет находится в состоянии стагнации, о чем свидетельствует динамика валового регионального продукта, не превышающая 3% в год (в базовых ценах).

ВРП Республики Крым по итогам2013 г. составил $4,3 млрд. или 133,6 млрд руб. Доля автономии в ВВП Украины – почти 4%, доля Крыма в ВВП России не превышает 0,2%.

Отраслевая структура показывает, что более 60% ВРП республики приходится на сектор услуг (торговля, транспорт и связь и т.д.). Однако в регионе также сильны позиции промышленных (16%) и сельскохозяйственных (10%) предприятий.

Но доля туристического сектора составляет всего 4%, так как  большая часть доходов от туристического бизнеса (80%) остается «в тени».  Люди, сдаваемые свои квартиры  и дома, уходят от налогов. Поэтому и туристический сбор в 2013 году составил всего лишь 30 млн. руб налоговых поступлений в бюджет. Это 0,1% от доходов бюджетов Республики Крым и Севастополя.

Базовой  отраслью экономики Крыма остается промышленность. На нее приходится 35 – 37 % всех поступлений в бюджет и 16 % валового регионального продукта.

В Республике Крым в настоящее время промышленным производством заняты более 2000 предприятий. Сюда входят предприятия всех форм собственности и ведомственной подчиненности, включая малые предприятия и физических лиц – предпринимателей, которые используют труд наемных работников в сфере промышленного  производства.

В промышленном секторе заняты более 100 тысяч человек. Сюда относятся и работающие по договорам с предпринимателями и в том числе работающие на средних и мелких промышленных предприятиях – около 67 тысяч человек.

В промышленных отраслях структуру занятости можно считать стабильной. Но число работников в пищевой, химической промышленности и машиностроении уменьшилось за последнее десятилетие. Но в то же время  на предприятиях добывающей промышленности, теплогазоснабжения и энергетики число занятых увеличилось. И главной составляющей промышленного производства является электроэнергетика (35%) ,пищевая промышленность  (26%),  химическая (20%), машиностроение (10%), добывающая промышленность (5%).

Здесь нельзя не заметить два периода нестабильности и снижение уровня производства в развитии промышленности Крыма. Первый – это 2008 – 2008 годы и второй  в 2012 году. В это время финансово – экономического кризиса произошел резкий дефицит оборотных средств, кредитных ресурсов, снижение объемов производства продукции и спроса на производимую продукцию. Все это сказалось на реальном сокращении уровня  промышленного производства  в Республике Крым на 17,3% в 2008 году и на 1,3% в 2012 году к уровню соответствующего предшествующего года. И надо отметить, что к началу 2014 года объем промышленного производства по отношению к уровню 2007 года  еще не достигнуты.

Основным товаром экспорта Республики Крым является промышленная продукция. Она  составляет 90%  от его объемов. Половину экспорта составляет продукция химических предприятий. А в последние годы  добавилась и промышленность строительных материалов. Сюда входит добыча и производство.

Объем промышленного производства Севастополя в 2013году увеличился на 14,5 % по сравнению с 2012 годом. А объемы производства во всех отраслях  сокращались. И только индекс перерабатывающей промышленности составил 120,4%.

В худшую сторону изменилось положение в легкой, пищевой промышленности и  в машиностроении. Сами за себя говорят такие данные. Индекс промышленной продукции составил 79,7 %. Неплатежи за выполненные работы по ремонту военных кораблей ВМС Украины на ПАТ “Севастопольский морской завод” явились причинами такого спада производства.

Произошел спад производства в добывающей промышленности и разработке карьеров. Причина – уменьшение объемов добычи инкерманского камня на ПАО “Инкерстром”, и ЧП “Доломит”, так как не было спроса на  эту продукцию. Этот камень становился все менее и менее востребован.

Уменьшился выпуск пищевых продуктов, напитков, табачных изделий из-за спада производства. Произошло это по причине ремонта цехов на этих предприятиях.

Спад производства наблюдался и в текстильной промышленности, в частности на швейном предприятии – ПАТ “Трикотаж”. Заказы уменьшились, а на рынке данной отрасли появилось большое количество товаров зарубежных компаний более дешевых, хотя и менее качественных.

Так же стали снижаться объемы производства продукции на предприятиях по производству резиновых и пластмассовых изделий. Так как в Севастополе много строительных супермаркетов, то продукция местных предприятий не выдерживала конкуренции.

На территории Крыма в 1999 – 2004 годах пытались привлечь иностранные инвестиции, которые планировалось направить на промышленное развитие. Но ничего не получилось. И только незначительные объемы российских и украинских инвестиций были вложены в гостиничные проекты в Ялте и Алуште. Работа по привлечению инвестиций  в экономику Крыма в последние 20 лет так и не увенчалась успехом.

В бюджетном секторе надо особо отметить, что 75% доходов и 80% всех расходов бюджетной системы формировалось на уровне государственного бюджета Украины. Тогда как  региональным и местным  бюджетам оставалось всего лишь  20 – 25 %. В государственный бюджет были переданы все основные налоги и сборы – НДС, налог на прибыль. Они составляли более 99% сборов. Были переданы все основные акцизы и платежи за пользование природными ресурсами. Регионам доставалось всего ничего, а именно: налог на доходы физических лиц и налог на землю. Но высокий уровень теневой активности, низкий уровень доходов населения, оценка земли по кадастровой, а не по рыночной стоимости для большинства регионов  делали бюджет дефицитном. Но в украинской бюджетной системе Республика Крым имела преимущество – в ее бюджет зачислялся акциз на выпускаемые спиртные напитки.

Как результат, объем трансферта из государственного бюджета Украины в последние годы составлял 40-50% от всех доходов консолидированного бюджета Крыма.

Аналогичная ситуация складывалась и с бюджетом г. Севастополя. Трансферт из Государственного бюджета Украины в городской бюджет в последние годы составлял 2,5-3 млрд. руб. (т.е. фактически город является нетто-донором, т.к. плата России за базирование Черноморского флота в Севастополе составляла 97 млн. долл.).

На регионы ложится основной объем финансирования социальной инфраструктуры (здравоохранение, образование, социальная политика) и это несмотря на низкий уровень доходов. Основная часть бюджетных расходов сейчас направляется на обеспечение первоочередных выплат (плата за услуги ЖКХ бюджетных учреждений, выплаты заработной платы в бюджетном секторе составляют около 50% от всех бюджетных расходов, ещё около 30% приходится на социальные выплаты трансферты местным бюджетам), тогда как расходы на развитие экономики остаются более чем скромными.

Крым опережал большинство регионов Западной Украины (Житомирскую, Винницкую, Ивано-Франковскую области), по объему промышленного производства. Однако значительно уступал промышленным гигантам востока страны (вклад Донецкой и Днепропетровской областей в национальный выпуск превышал 18%). И все – таки экономика Крыма имела уровень развития ниже среднего среди украинских регионов. Практически по всем основным отраслям экономики вес Крыма существенно ниже веса его населения. Особенно острой представляется слабость обеспеченности производством электроэнергии (зависимость от поставок из Украины более чем на 80%), а также небольшая роль в украинском урожае зерновых. Еще три года назад Крым собирал достаточно большие объемы зерна, однако из-за засушливости его растениеводство вошло в диссонанс с остальной частью Украины: в то время как Украина в 2012-2013 годах ставила рекорды сбора зерна, Крым поступательно сокращал урожай зерновых.

Отдельные показатели социально-экономического развития Крымского ФО в сравнении со средними по всем субъектам России ниже в десятки раз.  Это можно объяснить только тем, что в период с 1991 года в округе накапливались проблемы, связанные с недостаточным государственным финансированием и отчасти высокой долей теневой экономики.

По оценкам Рейтингового агентства «Эксперт РА», на фоне остальных субъектов России Республика Крым также обладает крайне низкими показателями развития экономики – 82-е место по душевому ВРП (уровень Калмыкии и Чечни), 75-е место по объему производства на одного жителя (уровень Адыгеи), последнее место в стране по средним душевым доходам населения.

Если взять период с января по ноябрь 2014 года в добывающей промышленности и в разработке карьеров, то объем производства продукции увеличился на 8,6% по сравнению с тем же периодом 2013 года.

В рамках интеграции в российскую экономику у Крыма возникли проблемы, а именно:

– потери украинского рынка;

– сложности с переходом на новое законодательство;

– морально устаревшее оборудование, применяемое в добывающей промышленности.

Углеводороды: нефть, природный газ и газовый конденсат – составляют основу топливно-энергетического сырья. Но в составе топливной промышленности выделяется газовая. В Крыму за последние  резко возросли объемы добычи природного газа. Благодаря этому сегодня Крым практически полностью может обеспечивать себя газом за счет собственных запасов. В2013 г. на полуострове было добыто около 1,65 млрд м3, что на 40,6% больше, чем в 2012 году. В2014 г. добыча газа составила уже 2 млрд кубометров, увеличившись на 20%.

Когда Крым вошел в состав Российской Федерации, «Черноморнефтегаз» стал единственным оператором по транспортировке природного газа на территории Крымского полуострова.  В черноморском бассейне эта самая большая компания по добыче углеводородов на шельфе. Его производственная базе имеет четыре самоподъемные плавучие буровые установки, пять морских стационарных платформ, три блок-кондуктора, две технологические платформы, подземное хранилище газа активной вместимостью 1 млрд м3, технологический флот в количестве 23 единиц. База бурения и обустройства может принимать суда дедвейтом до 10 тыс. тонн.

Работа в этом направлении не останавливается, набираются новые обороты. Уже на сегодняшний день разведано 43 месторождения углеводородов, 17 из которых расположены на шельфе Черного и Азовского морей. Как оценивают эксперты, углеводородные ресурсы Черного и Азовского морей составляют более 1,6 млрд.  тонн условного топлива. Из них  треть данных запасов нефти, газового конденсата и природного газа приходится на мелководье.

Регионом основной деятельности “Черноморнефтегаз” по добыче природного газа и газового конденсата является  северо – западная часть Черного моря. Этот регион мелководный, глубина 30 -100 метров.

Разрабатываются два газовых месторождения: Архангельское и Одесское и два газоконденсатных: Голицинское  и Штормовое. Находится в стадии освоения и Безымянное газовое месторождение. Надо сказать, что  в регионе уже открыто восемь газовых и газоконденсатных месторождений.

Богаты на месторождения природного газа  южная и западная части шельфа Азовского моря. Здесь есть перспективы на их открытия и освоение.   В этом районе уже разрабатываются газовые месторождения: Стрелковое, Восточно – Казантипское, Северо – Булганакское.  Планируется и в дальнейшем  проведение геологоразведочных работ.

Меньше изучен Прикерченский участок шельфа Черного моря. Здесь глубина достигает500 метров. Но еще в 2006 году здесь было открыто месторждение ” Субботина”. А обнаруженные еще восемь структур, говорят о перспективности этого шельфа.

Крымский  полуостров насчитывает на своей территории 26 месторождений углеводородного сырья. В их число входит шесть нефтяных, четыре газоконденсатных, четыре газонефтяных, 2 газовых. Запасы месторождений большие: природного газа – 59млрд м3, газового конденсата – 1231 тыс. тонн, нефти – 2,5 млн. тонн. Все нефтяные месторождения находятся в опытно – промышленной разработке.

Пропускная способность газотранспортной системы – 12,4 млн. м3 в сутки. Протяженность магистральных газопроводов и их отводов – 1,7 тыс. км. В том числе по морскому дну проходит435 км, 65 газораспределительных станций протяженность распределительных газопроводов высокого, среднего и низкого давления составляет 11,7 тыс. км.

Газификация в Крыму началась еще в 1967 году. В настоящее время уровень газификации природным газом  на полуострове составляет 74%. В городах и поселках городского типа этот показатель равен – 86,4%, в селах – 47%. В восточной части Крыма процент газификации намного ниже.

Это связано с тем, что магистральный газопровод” Джанкой – Феодосия – Керчь” только  в1999 году был введен в эксплуатацию. На сегодняшний день  в Республике Крым не газифицировано природным газом 572 населенных пункта и город Алупка.

Запасы нефти в Крыму небольшие. Да, и добывать ее масштабно связано с экологической опасностью, поэтому компания работает на сухопутных месторождениях. За 2013 году было  добыто всего 76 тыс. т нефти. Компания переработала ее в мазут и судовое топливо. Этим обеспечила горючим флот.

В Крыме имеются и запасы угля. Но опять же добыча его связана с экономической и экологической целесообразностью.

Финансовая сфера демонстрирует еще больше динамизма в своем развитии, так в бюджет Крыма в 2014году поступило 27,4 млрд. руб. Это было на 3,5 млрд. руб. больше, чем поступило в бюджет за соответствующий период 2013 года.

Формировались доходы в основном за счет поступлений НДФЛ – 39% ,НДС – 20%, а также за счет налога на прибыль, акцизного налога, платы за землю.

Расходы бюджета Республики Крым с января по сентябрь составили 70,9 млрд. руб. Денежные средства  направлялись  на финансирование подведомственных учреждений министерства образования, науки и молодежи Крыма. Здесь объем финансирования составил 4,2 млрд. руб. На Минздрав – 4,9 млрд. руб., на Министерство социальной политики – 607,8 млн. руб., на Министерство культуры – 570, 5 млн. руб.,

Помимо этого деньги направлялись на покрытие дефицита в пенсионный фонд Республики Крым для выплаты пенсий. Это составило 26 млрд. руб. Сделано это было впервые в 2014году.  Ранее из бюджета республики на такую статью расходов финансы не выделялись.

По данным Министерства экономического развития Республики Крым, средняя номинальная заработная плата штатного работника в ноябре 2014 года составила 17 179 руб., что в 3,5 раз выше уровня минимальной заработной платы (4 944 руб.) и на 51,3% превышает размер заработной платы за ноябрь 2013 года. Темп роста номинальной заработной платы за ноябрь 2014 года составил 103,3% по отношению к предыдущему месяцу, реальной – 100,2%.

По данным «Севастопольстата», средняя заработная плата одного штатного работника в Севастополе в ноябре 2014 года составила 17 тысяч 855 рублей. По сравнению с октябрем2014 г. размер заработной платы увеличился в среднем на 4,7%.

Наиболее высокая заработная плата по сравнению со средне республиканским уровнем выплачивается на предприятиях таких сфер экономики, как:

– финансовая и страховая деятельность – в 1,9 раза выше среднего уровня по региону (33 384 руб.);

– государственное управление и оборона, обязательное социальное страхование – на 38,5% (23 786 руб.);

– добывающая промышленность и разработка карьеров – на 37,3% (23 656 руб.);

– образование – на 18,4% (20 346 руб.);

– здравоохранение и социальная помощь – на 20,5% (20 708 руб.).

Самый низкий уровень оплаты труда зафиксирован на предприятиях оптовой и розничной торговли; ремонта автомобильных средств и мотоциклов – 8 623 руб., что на 49,8% меньше, чем в среднем по Республике Крым.

Общая сумма задолженности по выплате заработной платы на 1 декабря 2014 года составила 207,7 млн. руб., что на 14,9% меньше, чем на начало ноября. Наибольшая доля задолженности приходится на предприятия-банкроты, где задолженность составляет 101,8 млн. руб., или 49% общей суммы задолженности.

По видам экономической деятельности основная часть долга по заработной плате не выплачена промышленными предприятиями (102,4 млн. руб., или 49,3% общей суммы задолженности), сельскими, лесными и рыбными хозяйствами (39,5 млн. руб., или 19%), осуществляющие профессиональную, научную и техническую деятельность (31,1 млн. руб., или 15%).

Задолженность по выплате заработной платы на 1 января 2015 года по Севастополю составила 40,3 млн. рублей. Больше всего задолжали своим работникам предприятия транспорта, складского хозяйства, почтовой и курьерской деятельности (26,1 млн. рублей), учреждения сферы профессиональной, научной и технической деятельности (8,4 млн. рублей), промышленности (4,3 млн. рублей).

Обычно после окончания курортного сезона ожидался резкий рост безработицы. Но 2014 году этого не было, уровень зарегистрированной безработицы на конец ноября 2014 года составил 1,3% к численности населения трудоспособного возраста, что на 0,2 % ниже, чем на начало года.

По состоянию на 1 декабря 2014 года ищут работу 15 046 человек, что на 5,6% больше, чем в прошлом месяце и на 13,3% меньше, чем на начало текущего года. Больше всего состоит на учете безработных в городах Симферополь – 2346 чел., Керчь – 1061чел., Евпатория – 806 чел.

Этому способствовало то, что в 2014 году в Крымском ФО была проделана работа по развитию санаторно-курортной сферы и по размещению заказов для промышленных предприятий.  Правительством РФ было выделено 110 млн. руб., чтобы погасить задолженности по заработанной плате работникам предприятий, поскольку те не могли сделать это сами. Их средства остались на  счетах в банках Украины. Правительство РФ поддержало и рынок труда. Для этого Республике Крым было выделено 604 млн. рублей.

Экономически активное население (15 – 70 лет) на конец 2013 года в Республике Крым  насчитывало 966 тыс. человек. Это составляет чуть меньше 50 % от общего населения Крыма. Это еще раз подтверждает, как высока доля нетрудоспособного населения, к которому относятся пенсионеры и дети.

Если считать, что 911 тыс. человек заняты, а 55 тыс. человек безработные, то уровень безработицы составляет 5,7 %. Официально зарегистрировано 17 тыс. безработных, что составляет 1,4% от трудоспособного населения. Как видим, происходит снижение числа безработных. Оно постоянно меняется в зависимости от города и района.

В Севастополе за декабрь 2014 года  численность зарегистрированных людей, не имеющих работы, увеличилась на 5,8%. И на конец года 2 230 чел считались безработными. Те, кто имел статус безработного получили помощь по безработице.

Уровень зарегистрированной безработицы в целом по городу по сравнению с ноябрем увеличился на 0,05% и на конец декабря2014 г. составил 0,96% населения трудоспособного возраста.

В январе – декабре 2014года в городе было трудоустроено 927 чел., что составило 41,6% от числа, имеющих статус безработного за этот период.

Рассмотрев состояние и перспективы развития экономики  полуострова, можно сделать оптимистичный вывод. После возвращения Крыма в состав России, его экономика получила новый импульс по всем отраслям. Получила новое развитие, направленное на повышение статуса Крыма и благосостояние его жителей.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Целью исследования является оценка трудовых ресурсов в сфере здравоохранения региона.

Предмет исследования – оценка трудовых ресурсов в сфере здравоохранения по Курской области.

Объект исследования – трудовые ресурсы в здравоохранении.

Актуальность исследования определяется насущной потребностью здравоохранения в повышении эффективности функционирования в условиях сложной демографической ситуации, снижения уровня здоровья населения, ухудшения качественных характеристик трудового потенциала.

К методам исследования относятся: экономико-статистический, сравнительный анализ, контент-анализ.

На основе данных Росстата РФ был проведен сравнительный анализ трудовых ресурсов в здравоохранении за 2013-2015 гг. и изменение в структурном соотношении.

При проведении анализа трудовых ресурсов в здравоохранении Курской области за 2010-2013 гг. определили, что наибольший удельный вес в структуре численности кадров занимает средний медицинский персонал – 43,1%, на втором месте находится младший медицинский персонал, и он составляет 19,5%, наименьшую долю составляют врачи – 22,8% и 14,6% – прочий медицинский персонал.

В системе здравоохранения региона высшую квалификационную категорию имеют 39,8% медицинских работников, первую категорию 16,5%, вторую категорию – 7,2%. В целом по области обеспеченность врачами на 10 000 населения составляет 49,1 должностей, средними медицинскими работниками – 103,5 должности.

В ходе анализа динамики численности медицинских кадров выявлено их сокращение на 1,4%, в частности, в большей степени за счет сокращения численности должностей младшего медицинского персонала, средний темп прироста которого составил – 8,1%.

Структура среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников здравоохранения в государственных учреждениях сократилась на 3,4 %, муниципальных учреждений увеличилась на 3,1 % и учреждений частной формы собственности сократилась на 1,4 %. Среднегодовая численность занятых в здравоохранении сократилась на 2 %.

В сельской местности выявлена нехватка врачебных кадров, что подтверждает проведенный сравнительный анализ, в ходе которого выявлено низкая заболеваемость населения в городских районах Курской области по сравнению с сельскими территориями. Определено отсутствие связи между показателями динамики общей обеспеченности врачебными кадрами на 10000 населения.

В целом в рамках прошедшей оптимизации ресурсов здравоохранения установлено, что она в наибольшей степени коснулась финансовых ресурсов, что повлекло изменение численности, объемов и структуры фондов заработной платы в государственных учреждениях отрасли.

Таким образом, можно предложить следующие направления дальнейшего совершенствования трудовых ресурсов здравоохранения:

• реформирование подготовки и повышения квалификации кадров;
• сертификация медицинских работников;
• привлечение медицинских кадров в сельскую местность;
• повышение заработной платы медицинских работников;
• повышение престижности труда медицинского персонала.

активация и использование возможностей каждого человека, повышение качества его жизнедеятельности.

Трудовой потенциал региона составляют его трудовые ресурсы и их способность к производству максимально возможного в данных условиях объема товаров и услуг при высоком уровне конкурентоспособности национальной экономики.

Численность населения Ульяновской области по данным Госкомстата России на 1 января 2016 года составляла 1262549 жителей, в том числе 940,3 тыс. городского населения (74,5%) и 322,2 тыс. сельского населения (25,5%).

Экономика России в настоящее время переживает сложнейший период, кризис охватил все отрасли национальной экономики, не обошел он и сельское хозяйство, где также имеет место значительный спад производства.

Поскольку одним из важнейших условий эффективного функционирования сельскохозяйственных товаропроизводителей является обеспечение предприятий ресурсами, в целях реализации стратегии устойчивого развития и повышения конкурентоспособности аграрного сектора особое значение имеет обеспечение отрасли квалифицированными кадрами и активизация кадрового потенциала в целом [2, с.72].

Повышение эффективности сельскохозяйственного производства и конечные результаты труда непосредственно зависят от уровня квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов. Без повышения эффективности их использования невозможно решение экономических задач в национальной экономике и аграрном секторе [5, с.103].

В связи с этим проблемы воспроизводства рабочей силы требуют дальнейшего изучения. Этими обстоятельствами обусловлено возрастание актуальности исследования состояния и разработки мер по совершенствованию подготовки, формирования и использования трудовых ресурсов. Необходимо отметить, что актуальность проблемы повышается ввиду того, что за последние годы имело место снижение эффективности использования трудовых ресурсов в силу различных объективных условий. В этой связи назрела острая необходимость скорейшего преодоления негативных тенденций в динамике возрастного состава и квалификационно-образовательной структуры рабочей силы сельскохозяйственных предприятий [2, с.72].

Количественную основу и естественную базу формирования трудовых ресурсов составляют демографические показатели. Улучшение формирования и использования трудовых ресурсов на селе осложняется демографической ситуацией. Сложившаяся в сельской местности Ульяновской области неблагоприятная демографическая ситуация оказывает негативное влияние на обеспечение кадрового потенциала аграрного сектора региона.

В Ульяновской области в течение 2011-2015 гг. отмечается четкая тенденция снижения численности сельского населения, общая численность населения области сократилась на 1,9% или на 25,2 тыс. человек, а сельского на 4,5% или на 15,5 тыс. человек (табл. 1).

Таблица 1 – Численность постоянного сельского населения по районам области (на начало года, тыс. чел.)

Однако необходимо отметить, что отрицательный процесс сокращения населения имеет, как ни странно, и положительную сторону – в России нет объективных причин для аграрного перенаселения. С каждым годом на одного сельского жителя приходится все больше земли [5, с.106].

Наряду с изменением численности меняется возрастная структура сельского населения Ульяновской области. Изменение возрастной структуры обуславливается переходом одной возрастной группы в другую.

Рисунок 1. Структура сельского населения Ульяновской области по основным возрастным группам (чел.)

В результате этого отмечается процесс «старения» села, вследствие чего в регионе, по состоянию на начало 2015 года отмечается низкая доля лиц моложе трудоспособного возраста в структуре сельского населения.

На следующем этапе работы мы проанализировали динамику численности и состава трудовых ресурсов Ульяновской области. Полученные данные отражают основные моменты изменения структуры занятости (рис. 2).

Рисунок 2. Численность работников сельскохозяйственных предприятий Ульяновской области за 2005-2014 гг.

За десять лет среднегодовая численность снизилась на 60,3%, а численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве на 58,3%.

В период 2010-2014 гг. отмечается снижение численности трудовых ресурсов в аграрном секторе региона. В динамике исследуемого периода общая численность трудовых ресурсов аграрного сектора Ульяновской области уменьшилась на 3330 человек или на 24,5%. Численность занятых в сельском хозяйстве снизилась в абсолютном выражении на 2921 чел., т.е. на 23,3%. Необходимо отметить, что данная тенденция имеет устойчивый характер. Ежегодно численность занятых в сельском хозяйстве сокращается в среднем на 584 чел.

Наибольшими темпами снижалась численность работников животноводства: операторов машинного доения – на 69%, скотников крупного рогатого скота – на 70,8%, работников свиноводства – на 64%. Численность трактористов машинистов уменьшилась на 2185 человек или 55%. Уменьшение численности служащих произошло не так масштабно: руководителей на 57,7% и специалистов на 39%.

По сравнению с 2009 годом сокращение рабочей силы не так масштабно, снизилась на 33,2%. Из основных работников больше всех уменьшилась численность операторов машинного доения – на 39,7% или 358 человек. Значительно уменьшились сезонные и временные работники – на 54,3%. В отрасли птицеводства наблюдалось увеличение численности работников до 1498 человек в 2012 году, но в связи со сложными экономическими условиями в отрасли, численность начала снижаться.

Одновременно с этим происходит сокращение руководителей и специалистов в аграрном секторе области – на 20,7% и 18,9%, в абсолютном выражении на 151 и 280 чел. соответственно.

В целом за годы реформ произошел отток рабочей силы из общественных хозяйств в личные подсобные хозяйства населения. В сельском хозяйстве области 26,2 тыс. человек занято в личном подсобном хозяйстве и 1159 человек в крестьянско-фермерских хозяйствах [1, с.182].

Использование рабочей силы в сельскохозяйственных предприятиях области зависит от обеспеченности производства трудовыми ресурсами. При сокращении работников сельскохозяйственных предприятий наблюдается увеличение их годовой занятости – в днях – на 11,9%, а в часах наблюдается снижение на 1,9% (табл. 3).

Таблица 3 – Использование рабочей силы в сельскохозяйственных организациях Ульяновской области

Абсолютное значение отработанного рабочего времени в днях до 2014 года было незначительно ниже его нормативного значения. В 2014 году занятость работников резко повысилась до 306 дней, в 2015 году до 302 дней, при снижении дневной занятости до 6,5 часов и 6,2 часа.

Сельскохозяйственные предприятия Ульяновской области нуждаются в механизме регулирования и повышения эффективности использования трудовых ресурсов, что позволит решить многие социальные и экономические проблемы. Это необходимо для интенсификации производства продукции, реализации полной занятости населения, формирования оптимальных условий для жизни работников, решения кадрового вопроса, подготовки и переподготовки специалистов, оптимального соотношения производственных ресурсов и их использования.

Стоит понимать, что уровень образования людей, их квалификацией, состояние здоровья в значительной степени может определять  результативность применения труда. Здесь очень важно, насколько люди заинтересованы в реализации своих способностей, насколько они смогут раскрыться с своей трудовой деятельности, эти факторы определяют  эффективность экономики.

Трудовой потенциал общества ограничен численностью трудоспособного населения. Ресурсы предприятия ограничены лимитом рабочей силы. В свою очередь, способности людей к труду ограничены их физическими, умственными и психическими возможностями. Поэтому в настоящее время ограниченность трудовых ресурсов является актуальной для изучения проблемой и несет экономический характер из-за конкуренции на рынке труда.[1]

Выявить ограниченность или достаточность трудовых ресурсов позволяет международный статистический стандарт – баланс трудовых ресурсов, который можно представить системой показателей, отражающей численность и состав трудовых ресурсов. В этой системе также отражается  распределение этих ресурсов, количество безработных и экономически неактивное население.

Баланс трудовых ресурсов позволяет решить ряд задач:

1. Увидеть и проанализировать как  перераспределялись трудовые ресурсы между различными отраслями и сферами деятельности;
2. Провести анализ структуры распределения трудовых ресурсов;
3. Определяется уровень занятости населения
4. Осуществляется оценка сбалансированности потенциального предложения на рынке труда и потенциального спроса на рабочую силу;
5. Выявляются перспективные направления развития рынка труда с учетом стратегий развития отдельных сфер и отраслей экономики;
6. Повышается эффективность регулирования процессов формирования и использования трудовых ресурсов, а также принятия управленческих решений.[2]

Подытоживая вышесказанное, можно заключить, что пользуясь балансом трудовых ресурсов и постоянным его анализом, органы государственного регулирования вполне способны следить за этими показателями, стараться их выравнивать.

Тем не менее, в конце прошлого года министр финансов  РФ, А.Л. Кудрин, заявил о возможности серьезной нехватки рабочей силы в стране в ближайшие пару лет. Согласно его оценке, низкий уровень безработицы на данный момент нельзя считать благом, т.к. он объясняется сокращением количества населения, что плохо, т.к. в ближайшие пару лет прогнозируется экономический рост.

А именно по прогнозам Росстата численность населения в 2016-2018 годах будет ежегодно увеличиваться и в 2018 году составит 147,5 млн. человек (в 2015 году – 146,5 млн. человек). При этом численность населения в трудоспособном возрасте будет снижаться, а численность населения старше и моложе трудоспособного возраста – расти (к 2018г. увеличится на 2,3млн-6,6%). Лиц моложе трудоспособного возраста в 2018 году станет больше на 1,5 млн. (увеличится на 5,8%).

Однако статисты  утверждают, что эти негативные моменты будут смягчаться ростом численности работающих лиц старше пенсионного возраста (их удельный вес в численности трудовых ресурсов возрастёт с 7,6% в 2015 году до 7,9% в 2017 году). Численность иностранных трудовых мигрантов в 2016-2018 должна стабилизироваться и встать на уровне  2,8-3,0 млн. человек. В результате численность занятых в экономике снизится незначительно – с 68,4 млн человек в 2015 году до 67,8 млн человек в 2018 году.[3]

В 2016-2018 годах восстановлению экономики будет способствовать поддержание занятости на довольно высоком уровне. Снижение численности занятых в 2018 году  прогнозируется в обрабатывающих производствах и в сельском хозяйстве, рост же – в  операциях с недвижимым имуществом, арендой и предоставлением коммунальных, социальных и персональных услуг.

Еще раз оценивая сегодняшнюю ситуации на рынке труда, можно заключить, что проблема ограниченности трудовых ресурсов неразрывно связана с демографией. Экономический кризис приводит к демографическому спаду, который сейчас нельзя рассматривать только как негативное явление, т.к в настоящее время на рынок выплескивается огромное количество профессиональной рабочей силы в возрасте от 30 до 40 лет. Однако люди не могут найти себе работу, молодежь вообще страдает.

Тем не менее, острая нехватка рабочей силы ощущается в производственной сфере, импортозамещение не позволяет решить проблему. Острая нехватка в, садоводах, агрономах, зоотехниках, слесарях, токарях. Многие специалисты давно переквалифицировались в охранников и дальнобойщиков и не готовы вернуться на производство, потому что из-за долгих поисков приличной работы потеряли свои профессиональные навыки.

Еще одним негативным явлением можно рассматривать продление госслужащим пенсионного возраста. Несмотря на явно видимую экономию государством пенсий, создается проблема в сфере трудоустройства. Ведь работающий дольше человек занимает чье-то рабочее место.

Подводя итог, можно сказать, что нельзя однозначно говорить, что трудовые ресурсы у нас в стране ограничены, т.к. изучая вопрос глубже, мы понимаем, что где-то ресурсов в избытке, но они опять же не нужны.  Правительство неверно решает весь этот комплекс проблем – должна быть стратегическая программа по разрешению всех проблемных ситуаций. Все нависшие сегодня трудности должны решаться комплексно, с учетом  всех экономических, социальных и демографических проблем. Нужна государственная стратегическая программа на 10-20 лет вперед, а не на один-два года, которая должна быть с одной стороны активно направлена на изучение возможности внедрения ресурсоэффективных технологий, способных где-то заменить ручной труд машинным или оптимизировать работы. С другой стороны в сфере образования должна вестись активная пропаганда тех профессий и специальностей, которые необходимы для развития страны, чтобы люди знали на кого им идти учиться, чтобы они знали, какие работники – специалисты нужны стране.

Определение трудовых ресурсов состоит из двух слов – трудовые и ресурсы. Обратим особое внимание на значение слова «ресурсы».

В толковом словаре Ефремовой читаем: «Ресурсы – 1. Средства, имеющиеся в наличии, но к которым обращаются лишь при необходимости. 2. Источник чего-либо». [5]

В Энциклопедическом словаре даётся следующее определение – «Ресурсы это (от французского resource – вспомогательное средство) – денежные средства, запасы, ценности, возможности, источники средств, доходов (например, природные ресурсы, экономические ресурсы)». [7]

По Бизнес словарю значение слова «Ресурсы» следующее. Ресурсы – средства, возможности, расходуемые на производство товаров и услуг. [1]

Таким образом, можно сказать, что трудовые ресурсы – это один из источников средств и доходов предприятия.

Для того чтобы трудовые ресурсы были действительно источником доходов предприятия, необходимо ими эффективно управлять. А управлять можно только тем, что можно количественно измерить. Поэтому анализ трудовых ресурсов предприятия направлен на повышение эффективного использования персонала предприятия и, как следствие, экономию затрат и ресурсов живого труда на единицу выпускаемой продукции.

При анализе трудовых ресурсов в первую очередь необходимо оценить и проанализировать, сколько человек нужно на предприятии. Какие у них должны быть квалификации, знания, профессиональные компетенции – всё это необходимо знать уже на первом этапе формирования трудовых ресурсов предприятия. После того, как определена необходимая численность персонала, нужно решить, как подбирать специалистов и рабочих, из каких источников. Какими первоначальными знаниями, умениями, навыками, личностными качествами они должны обладать. Для этого лучше всего разработать необходимый диагностический инструментарий, куда будут входить анкеты, тесты, кейсы-задания и пр. для комплексной оценки кандидата.

После того, как кандидат будет принят на работу, какое-то время он будет адаптироваться к новым условиям – к коллективу, бизнес-процессам, требованиям, рабочему месту и пр. поэтому логично разработать систему адаптации новых работников, для того, чтобы последний наиболее быстро и чётко вписался в коллектив и в производственный процесс. Здесь эффективны такие методы как наставничество, обучение на рабочем месте, курсы повышения квалификации и пр. От системы адаптации на предприятии зависит то, насколько быстро войдёт новый работник в трудовой коллектив и насколько быстро адаптируется к новым условиям, к новому климату в коллективе, к новым требованиям, что немаловажно для увеличения производительности труда нового специалиста.

Когда работник адаптируется на предприятии, необходимо, чтобы он старался по максимуму приложить свои силы к производственному процессу. Как раз тут подключаются такие системы управления трудовыми ресурсами, как мотивация и стимулирования персонала, система заработной платы, система аттестации и оценки персонала, система обучения и т.д.

Система мотивации и стимулирования поощрения направлена на то, чтобы у работника поддерживалась внутренняя мотивация повышать степень своего профессионализма и мастерства, находить возможности повышать производительность труда и улучшать бизнес-процесс, проявлять творчество и инициативу в производственном процессе, повышать качество продукции и услуг.

Необходимо постоянно помнить, что в наше изменчивое время самое главное качество любого человека – гибкость, адаптивность, креативность, обучаемость. Поэтому так важна система профессионального обучения персонала на предприятии. Производственный процесс, маркетинговые системы, системы управления – всё постоянно меняется, поэтому необходимо обучать работника прямо на месте, без отрыва от производства – в этом один из главных успехов любой компании, любого предприятия. Тем более сейчас появляется множество новых инструментов для обучения с минимальными затратами – системы дистанционного обучения, вебинары, и пр. – всё может быть задействовано для повышения профессионализма работника, более качественной и комплексной оценки его умений и способностей, профессиональных компетенций.

В последнее время всё больше руководителей компаний понимают, что важным фактором эффективной работы организации является управление человеческим ресурсом организации, что этот ресурс составляет главный потенциал компании.

Рассмотрим, что означает термин «потенциал». С точки зрения физики, потенциал – это скрытые возможности, сила, мощность. В энциклопедическом словаре даётся следующее определение: «Потенциал – это источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [7].

Таким образом, понятия «ресурсы» и «потенциал» не следует противопоставлять никоим образом. Термин потенциал представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени». Именно поэтому понятие «кадровый потенциал» является ресурсным аспектом развития. Кадровый потенциал можно определить, как совокупность способностей всех людей, которые работают на предприятии и решают поставленные задачи.

В 1935 году в эпоху индустриализации нашей страны был лозунг «Кадры решают всё». Как видим, не утратил он своего значения и в настоящее время – в эпоху информатизации общества.

Сегодня в теорию управления человеческими ресурсами введено такое определение как “кадровый потенциал”. В понятие кадрового потенциала входят профессиональные качества работников, их личностные качества и их способности как интеллектуальные, так и физические.

На рынке труда сегодня сложилась двоякая ситуация. С одной стороны, очень много кадров с достаточно высоким уровнем компетенции в связи с кризисной ситуацией в стране оказалась либо на тех местах, которые не соответствуют их специальности, либо на «улице». С другой стороны, на рынке труда очень много людей, с недостаточным уровнем профессиональной компетенции, но им тоже нужна работа.

Поэтому получается ситуация, когда выбор кадров, с одной стороны, не является приоритетом работодателя. Профессионалы выбирают предложенные вакансии, то есть осуществляют выбор работодателя из числа заинтересованных в его профессиональных компетенциях. В связи с этим работодатель должен быть гораздо привлекательнее своих конкурентов, иметь стабильные критерии экономического развития, что является одним из важных факторов, определяющим выбор высококвалифицированных специалистов, обладающих мотивацией к труду и высоким профессионализмом.

В такой ситуации не работодатель выбирает себе работников из числа кандидатов, а сам кандидат проводит выбор предложенных ему вакансий, выбор той компании, в которой ему будет в конечном итоге выгоднее работать по всем параметрам – экономическим (оптимальная заработная плата плюс достойные методы стимулирования и система мотивации), психологическим – в компании работают интересные люди, там царит благоприятный социально-психологический климат и достигнута высокая организационная культура и личностным – в такой компании профессионал может максимально раскрыть себя, свою личность, получить признание, удовлетворение от самого процесса труда и пр.

Если не создать соответствующие предпосылки привлечения и удержания необходимого количества трудовых ресурсов для реализации своих потребностей, то это в конечном итоге приведет к изменению бизнес-процессов.

Немного другая ситуация с той частью рынка труда, где его представители обладают не достаточно высокими профессиональными знаниями в нужной области, недостаточно опытны, образованы и т.д.

В этом случае уже работодатель выбирает наиболее подходящего кандидата с целью его обучить, повысить его профессиональный и образовательный уровень.

Поэтому все современные концепции управления трудовыми ресурсами должны базироваться как на принципах и методах административного управления с одной стороны, так и на использовании экономических рычагов, стимулов, поощрений, то есть на принципах и методах концепции всестороннего развития личности работников.

Недаром М. Федотова выделяет концепцию управления трудовыми ресурсами с позиции теории подсистем, где работники (человеческие ресурсы) выступают как самая важная подсистема [6].

При этом М. Федотова выделяет две группы систем экономическую и социальную. Экономическая система содержит в себе такие аспекты как производство, обмен и распределение материальных благ, и в этой системе работники (персонал) рассматриваются как трудовой ресурс предприятия.

К социальной системе относятся такие аспекты как отношения людей, социальные группы, духовные ценности, развитие, и в этой системе работники воспринимаются как главная система, состоящая из личностей, обладающих различными качествами, способностями.

К сожалению, многие организации в своей деятельности разрабатывают только текущие планы по отдельным направлениям работы с персоналом. Отсутствие общей системы управления персоналом ведет к появлению недостатков по подбору этого персонала, набору непрофессиональных кадров, что в конечном итоге ведет к снижению использования трудовых ресурсов и, как правило, к снижению эффективной работы предприятия.

Между тем, для того, чтобы получить устойчивые конкурентные преимущества на рынке на предприятии должна быть сформирована система формирования, освоения и развития способностей и профессионализма каждого работника. Предприятие, нацеленное на долгосрочный успех на рынке, на победу в конкуренции, на удовлетворение потребностей клиентов, должно планировать не только количество работников, но и должно определять ориентир на их личностное развитие, на приобретение сотрудниками новых знаний, квалификаций, профессиональных компетенций, на формирование у работников возможностей и желания увеличения производительности труда, творчества, предпринимательской активности, на развитие кадрового потенциала предприятия в целом [6].

Руководителям предприятий необходимо помнить, что наиболее отрицательным для предприятия последствием нестабильности является изменение в социально – психологическом состоянии работников. Поэтому очень важно разрабатывать и адаптировать к быстро меняющимся социально-экономическим условиям программы развития персонала в кризисных ситуациях. В противном случае “человеческий ресурс” – как основной источник эффективной работы, будет действовать против компании, порождая внутренние конфликты, и разрушая ее изнутри.

Таким образом, анализ управления трудовыми ресурсами предприятия – один из важнейших экономических анализов, поскольку без соответствующих трудовых ресурсов не возможен ни эффективный производственный процесс, ни эффективный маркетинг, ни стопроцентное качество продукции и услуг. Анализ управления персоналом должен производиться по всем этапам – от анализа системы отбора и найма персонала, до системы оценки персонала.

Условием повышения эффективности работы предприятия и повышения его конкурентоспособности является повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, поэтому очень важным становится анализ использования трудовых ресурсов на предприятии.

Человеческие ресурсы – это часть населения с необходимым физическим навыками, знаниями и умениями для работы в народном хозяйстве и отдельном предприятии.  Концепция «трудовые ресурсы» характеризует потенциал рабочей силы предприятия. Трудовые ресурсы в настоящее время включают население трудоспособного возраста, то есть мужчин 16-59, женщины 16-54 лет, за исключением инвалидов 1 и 2 группы и лиц, получающих пенсию.

Трудовые ресурсы -  средняя категория, которая находится между экономическими категориями “население” и ” рабочая сила”.  В количественном выражении, в рабочую силу включается все население, способное к труду, независимо от возраста, занятого в сфере социальной экономики и самозанятости. В их состав также входят лица трудоспособного возраста, которые могут трудиться, но работают в домашних и личных хозяйствах, учатся, либо находятся на военной службе.

Персонал предприятия – весь штат сотрудников компании, в который входят временные и постоянные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

Количественная характеристика персонала предприятия может быть измерена с помощью таких показателей, как списочная, явочная и среднесписочная численность его работников.

Для того чтобы точно определить среднее число сотрудников, в организации должен быть организован ежедневный учет работников на основе документации.

Качественная сторона кадров предприятия характеризуется структурой     персонала, соответствием профессиональной подготовки и квалификации рабочих выполняемым ими работам. При изучении структуры персонала различают работников основных и второстепенных видов деятельности. Персонал непосредственно связанный с осуществлением основной деятельности называется промышленно-производственным персоналом. В дополнение к ним, на любом предприятии есть работники, которые непосредственно не связаны с профилем деятельности предприятия, то есть, занимающиеся неосновной деятельности.

В рамках каждой специальности и профессии работники могут иметь разные степени мастерства. Эти степени различаются квалификационными тарифными разрядами. Работникам с разными квалификационными разрядами доверяется работа разной степени сложности, и, естественно, с различной оплатой труда.

Работнику присуждаются те или иные разряды в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС). Для расчета заработной платы использует единую тарифную сетку, которая представляет собой перечень тарифных категорий и соответствующих им тарифных ставок, на которые для определения размера базовой заработной платы, умножают заработную плату работника 1-й квалификационной категории. В частности, на предприятии составляется специальный документ, в которой отражается квалификационная структура, и который утверждается руководителем компании каждый год и представляет собой список позиций и специальностей для каждого подразделения (отдела, управления и т.д.). Этот документ называется штатное расписание.

При исследовании показателей трудовых ресурсов следует изучить, есть ли у предприятия необходимые кадры.

Для этой цели анализируется:

-               состав и удельный вес промышленно-производственного персонала;

-               наличие у организации и ее подразделений, действующих административного и кадрового управления;

-               наличие у работников необходимой квалификации;

-              миграционные процессы на предприятии.

Сотрудники организации делятся на две основные группы:

1)                промышленно-производственного персонала (ППП) – рабочие, непосредственно задействованные в процессе производства;

2)                непромышленные работники – работники, которые непосредственно не связаны с главным видом деятельности организации, но которые создают нормальные условия для производственного процесса.

При изучении состава рабочей силы, нужно исследовать для целей анализа изменения в структуре общей численности работающих. При этом оценивается результативность работы организации по сокращению ручного труда, которая может быть установлена в виде показателя доли работников, занятых ручным трудом, по отношению к общему числу работников в конце каждого финансового года. Таким образом, вывод о стремлении сократить применение ручного труда в организации осуществляется путем сравнения доли работающих ручным трудом с этим же показателем прошлых лет.

При изучении численности и движения рабочей силы, кроме того, что рассчитывается абсолютное отклонение в численности работников, также устанавливается относительное отклонение численности рабочих от плана и в предыдущем отчетном периоде в связи с изменением объема производства, который рассчитывается по следующим показателям:

- показатель изменения объема производства, определяется как отношение фактического выпуска к плановому объему производства;

- планируемое количество сотрудников, с поправкой на изменение объема производства.

При анализе численности рабочей силы необходимо знать, что ее нехватка приводит к отклонению от запланированной технологии и неоправданным платежам, а лишняя рабочая сила – к недостаточной нагрузке при использовании труда не по назначению, и более низкой производительности

При анализе рабочей силы следует выявить реальную ситуацию с обеспеченностью персоналом. На основе сравнения величин среднего разряда рабочих и средних разряда работ можно соотнести квалификационную подготовку рабочих со сложностью работы, проводимой ими.

Квалификационный состав работников, как обобщающий показатель, характеризующийся средним уровнем тарифов работников, рассчитывается как отношение произведения количества работников для каждой категории на соответствующий разряд количеству работников для каждой категории.

Анализ обеспеченности по показателям квалификации осуществляется путем сравнения средней фактической численности рабочих одной специальности со средним коэффициентом фактически проделанных работ. Если фактическая средняя тарифная категория работников, ниже, чем планировалось, или ниже среднего тарифа разряда работ, мы можем сделать следующие выводы: снижаются качество товаров (работ, услуг) и ее конкурентоспособность, издержки производства и продажи увеличились.

Если средний разряд рабочих выше среднего разряда тарифной работы, это говорит о следующем: есть непроизводительные затраты (которые увеличивают издержки производства и снижают прибыль) из-за доплат работникам за их использование на несоответствующем квалификации рабочем месте. Это увеличивает затраты и уменьшает прибыль.

Существенным условием увеличения производительности труда и эффективности производства является постоянство состава персонала. Изменения в составе могут быть вызваны движением рабочей силы. Движение рабочей силы и его изменение является существенным объектом анализа.

Изменение количества работников, связанных с их наймом и увольнением, независимо от того, по каким причинам были увольнения или набирался персонал, называется оборотом рабочей силы. Для изучения качества работы с персоналом применяют систему показателей, определяющих движение рабочей силы и показывающих особенности этого оборота. Для исследования движения рабочей силы анализируют изменение таких показателей как:

-              коэффициент оборот по приему;

-              коэффициент оборота по выбытию;

-              среднесписочная численность персонала;

-              коэффициент текучести;

-              коэффициент постоянства состава персонала.

Приведенные выше коэффициенты изучаются в динамике. Изучаются причины увольнения работников.

Обеспеченность предприятия человеческими ресурсами определяется путем сопоставления фактического наличия работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется тому, есть ли у предприятия персонал наиболее важных профессий. Нужно тщательно проанализировать состав и квалификацию трудовых ресурсов.

В настоящее время существует большое количество трактовок определения трудовых ресурсов. Термин «трудовые ресурсы» впервые был применен академиков С.Г. Струмилиным в 20-е годы ХХ в. Он определяет трудовые ресурсы как часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Кибанов А.Я. под трудовыми ресурсами понимает категорию населения, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «рабочая сила». По его мнению, в количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит всё трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. А также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства или на военной службе [1].

Мазин А.Л. определяет, что величина трудовых ресурсов зависит от следующих обстоятельств: официально установленных возрастных границ – верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения, а также численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста [2].

На мой взгляд, под трудовыми ресурсами можно понимать совокупность трудоспособного населения, включая вовлеченных в процесс производства и остающихся за его рамками, но способными стать работниками в будущем.

Трудовые ресурсы организации (предприятия) можно определить по следующей формуле:

УТП_П = Р_П + КРЗ_ПОПП,                                                                                                (1)

Где УТП_П – условные трудовые ресурсы предприятия; Р_П – работники предприятия; КРЗ_ПОПП – кадровый резерв предприятия.

По мнению Костина Л.А., к основным понятиям процесса управления трудовыми ресурсами можно отнести объект и субъект управления, предмет управления и механизм управления трудовыми ресурсами. Как объект управления трудовые ресурсы выступают одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ, ВВП. Субъектом управления на макроуровне выступает государство, на мезоуровне – регион, а на микроуровне – отдельные предприятия [3].

На мой взгляд, управление трудовыми ресурсами направлено, во-первых, на удовлетворение потребностей всех субъектов управления в квалифицированной рабочей силе, во-вторых, на обеспечение занятости трудоспособного населения и его оптимально распределения, в-третьих, на эффективное использование трудовых ресурсов, в-четвертых, на создание системы социальных гарантий для работников. Эти цели являются взаимосвязанными и должны реализовываться на уровне каждого субъекта управления трудовыми ресурсами.

По мнению Савицкой Г.В., при рассмотрении вопроса обеспеченности отдельно взятого предприятия трудовыми ресурсами необходимо отметить, что от эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [4, с. 130].

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. Квалифицированный уровень работников зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой техники, усовершенствования технологий и организации производства.

По мнению Адамайтис Л.А., в процессе анализа необходимо оценивать, насколько эффективно используются трудовые ресурсы, а также насколько рационально формируется и используется фонд оплаты труда [5].

Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда можно проводить по следующим этапам:

I этап – анализ обеспеченности и движения трудовых ресурсов (коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров и др.).

II этап – анализ интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов.

III этап – анализ формирования и использования фонда оплаты труда.

К оценке показателей движения и эффективности использования трудовых ресурсов можно сделать следующие выводы: (табл. 1,2):

Помимо сравнения показателей в динамике, рекомендуется проводить сравнение со среднеотраслевыми показателями [5, с. 16].

На III этапе анализа проводится анализ эффективности использования фонда оплаты труда. Для этого необходимо оценить его динамику и структуру. В случае если темпы роста оплаты труда превышают темпы роста его производительности, ситуацию следует признать отрицательной, поскольку она приводит к относительному перерасходу фонда оплаты труда.

Данные исследования методического характера могут быть полезны представителям ученой общественности для анализа существующих проблем, касающихся трудовых ресурсов, а также руководителям организаций, предприятий, специалистам для совершенствования организации труда на основе гибкого сочетания интересов работников и работодателей.

Анализ ситуации на рынке труда городского округа город Кулебаки начнем с анализа социально-демографических показателей, характеризующих занятость населения муниципального образования.

Численность постоянного населения городского округа город Кулебаки имеет отрицательный коэффициент прироста на протяжении уже многих лет. В среднем ежегодно численность населения уменьшается на 1% (примерно 500 чел.). Это происходит из-за превышения смертности над рождаемостью примерно на 300 человек ежегодно, а также отрицательным сальдо миграции. За пределы района ежегодно уезжает на 200 человек больше, чем приезжает.

Таблица 1.1. Динамика коэффициента естественной убыли населения Кулебакского района

Таблица 1.2. Динамика миграционной убыли населения района

Рассмотрим возрастную структуру населения района по итогам 2016 года.

Рис. 1.5. Возрастная структура населения городского округа город Кулебаки

Рассмотрим сложившуюся структуру трудоспособного населения муниципального образования на 01.01.2017 г.

Рис.1.6. Структура трудоспособного населения городского округа

Из-за естественной и миграционной убыли населения ежегодно наблюдается снижение численности трудовых ресурсов. Так на 01.01.2017 г. численность трудовых ресурсов составила 21567 чел., что ниже уровня 2015 года 1,5%.

Таблица 1.3. Структура численности трудовых ресурсов

Распределение трудовых ресурсов представлено на следующей диаграмме, из которой видно, что в экономике поселения непосредственно занято лишь 14756 чел. или 68,4% от имеющихся трудовых ресурсов.

Рис.1.7. Распределение трудовых ресурсов

Структура занятых по видам собственности предприятий представлена на следующем графике из которого видно, что на государственных и муниципальных предприятиях трудится 27% от общего числа занятых в экономике района, в малом бизнесе – 33%, в организациях смешанной формы собственности – 39%.

Рис. 1.8. Структура занятых в экономике по формам собственности организаций

Рассмотрим также структуру занятых по отраслям экономики.

Рис.1.9. Структура занятых по отраслям

Как видно из данной диаграммы большая часть работающих занята в обрабатывающей промышленности (30%), затем идет торговля и услуги – 20%, образование и здравоохранение – 11% и 8% соответственно.

Общие характеристики рынка занятости муниципального образования:

- в муниципальном образовании 57% составляют люди трудоспособного возраста;

- но из них лишь 71% занято в экономике округа;

- наибольший удельный вес занятых в экономике (30%) составляют работники обрабатывающих отраслей;

- наибольшее число работников трудится на предприятиях смешанной формы собственности (39%), 27% работает в бюджетной сфере и 33% занято в малом бизнесе.

Уровень зарегистрированной безработицы в районе по состоянию на 01.01.2017 года составил 0,84% от экономически активного населения, что выше уровня аналогичного периода прошлого года на 0,12 п.п. Количество зарегистрированных безработных граждан, состоящих на учете с начала года увеличилось с 204 человек до 229 человек (рост 12,3%).

Ситуация с ростом безработицы обусловлена тем, что уволенные работники градообразующих предприятий ОАО «Русполимет» и ОАО «Кулебакский завод металлических конструкций» в общем числе безработных граждан, состоящих на учете в центре занятости населения в марте, составили большинство – 52% или 106 человек. То есть рост уровня регистрируемой безработицы практически вдвое произошел за счет обращений бывших работников данных предприятий.

В 2016 году процессы высвобождения и увольнения по собственному желанию работников на предприятиях города оказывали влияние на состояние рынка труда и социальную напряженность. В отчетном периоде шесть организаций города Кулебаки уведомили службу занятости о предполагаемом высвобождении 208 работников, в том числе 114 человек – с ОАО «Русполимет». Общая доля высвобожденных составила 1,4% от численности занятых в экономике моногорода. Уволено в связи с высвобождением с предприятий города 186 человек.

В настоящее время ситуация на градообразующем предприятии ОАО «Русполимет»стабильная, предприятие работает полный рабочий день, но среднесписочная численность работающих с 2015 года имеет тенденцию к снижению и в настоящее время составляет 2407 человек или около 13 % экономически активного населения (на 01.01.2015 – 2862 человека).

В центр занятости в 2016 году обратилось из числа высвобожденных работников 124 человека против 94 человек в 2015 году (увеличение на 31,9 %). Из категории высвобожденных работников 33 человека состоят на учете в качестве безработных, против 26 человек в 2015 году.

В июне – июле зарегистрированы в качестве безработных 44 работника, уволенных из организации МУП «Теплоэнергосервис». Причина – предприятие находится в стадии банкротства. Сведения о предстоящем высвобождении по сокращению численности или штата были предоставлены на 5 человек, все остальные работники, обратившиеся в службу занятости, уволены в связи с истечением срока трудового договора.

Всего в отчетном периоде обратилось за оказанием государственной услуги в целях содействия гражданам в поиске подходящей работы 1582 человека, что ниже уровня показателей 2015 года (2012 человек) на 21,4 %, число обращений незанятого населения в центр занятости в среднемесячном исчислении составляет 132 человека.

В составе зарегистрированных безработных преобладают женщины 143 чел.(62,5%), доля молодежи до 29 лет составляет 48 чел. (21%).

Состав безработных граждан на сегодня характеризуется следующим образом:

- 33 человек (14,4% от безработных граждан, состоящих на учете) – высвобожденные работники,

- 152 человека (66,4 % от безработных граждан, состоящих на учете) -уволены по собственному желанию без уважительной причины в течении последних месяцев и соглашению сторон,

- 44 человека (19,2% от безработных граждан, состоящих на учете) – уволенные по другим причинам.

За отчетный период статус безработного получили 531 человек (или 33,6% к числу обратившихся граждан), что на 10,8 % больше, чем в 2015 году (459 человек или 22,8 %).

Коэффициент напряженности на рынке труда (отношение незанятых граждан, состоящих на учете, к количеству вакансий, заявленных в службу занятости) увеличился с 0,77 чел. до 0,9 незанятых на одну вакансию по сравнению с аналогичным периодом 2015 года.

Наиболее востребованными на рынке труда на протяжении последних лет являются представители рабочих специальностей (84,3% в общем числе вакансий).

Наибольший спрос в 2016 году отмечен на продавцов продовольственных товаров, водителей автомобиля, токарей, станочников широкого профиля, электросварщиков на автоматических и полуавтоматических машинах, газорезчиков, швей, медицинских сестер, высококвалифицированных специалистов: врачей, инженеров-конструкторов, бухгалтеров.

Численность занятых в экономике района в 2016 году снизилась на 3,2 % и составляет 15 тыс.человек, но несмотря на это уровень занятости трудоспособного населения в трудоспособном возрасте остается достаточно высоким -74,2%. Растет доля занятых в торговле за счет создания небольших магазинов. На градообразующем предприятии в основном новые рабочие места заполняются путем ротации работников внутри предприятия . Серьезной безработица является в сельской местности и в поселениях с напряженной ситуаций на рынке труда (р.п.Гремячево, с.Серебрянка, с.Теплово, с.Ломовка. с.Шилокша). Изменения в структуре занятости здесь происходят медленно.

Для успешного функционирования рынка труда в районе необходимо изменение ряда влияющих факторов, основными из которых являются – рост заработной платы и сдерживание роста неформальной занятости.

Проведенный анализ показал, что в настоящее время ситуации на рынке труда городского округа стабильная. Наблюдается снижение уровня официальной безработицы, снижение численности граждан, признанных безработными. Общая доля высвобожденных составила 1,4% от численности занятых в экономике моногорода. Уволено в связи с высвобождением с предприятий города 186 человек. Основная проблема, которая определяет рынок труда – это несовпадение между спросом на рабочую силу и ее предложением. Это не только профессионально-квалификационные диспропорции, но и демографические, а также низкий уровень оплаты труда.

Труд является одним из факторов производства. Люди, которые совершают трудовой процесс и обеспечивают тем самым работу предприятия, так же являются одним из факторов производства.

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства изменили требования к работнику, повысили значимость высокого профессионализма. Уходит в небытие такое высказывание, как «Незаменимых у нас нет!», незаменимых работников, ценные кадры, мастеров своего дела, наставников для новичков,  стараются выращивать у себя на местах, всячески холить и лелеять потом, чтобы они не ушли к конкурентам.

Рассмотрим более подробно понятие трудовых ресурсов предприятия.

Понятие трудовых ресурсов состоит из двух слов – трудовые и ресурсы. Обратим особое внимание на значение слова «ресурсы».

В толковом словаре Ефремовой читаем: «Ресурсы – 1. Средства, имеющиеся в наличии, но к которым обращаются лишь при необходимости. 2. Источник чего-либо» [5].

В Энциклопедическом словаре даётся следующее определение – «Ресурсы – (от франц. ressource – вспомогательное средство) – денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств, доходов (например, природные ресурсы, экономические ресурсы) [7].

По Бизнес словарю значение слова «Ресурсы» следующее. Ресурсы – средства, возможности, расходуемые на производство товаров и услуг. [2].

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовые ресурсы – это один из источников средств и доходов предприятия, который обеспечивается профессиональными, психофизиологическими, физическими, личностными качествами людей, которые работают на предприятии или в организации.

Анализ трудовых ресурсов делается с целью выявить наиболее сильные стороны персонала, выявить резервы, опираясь на которые, можно увеличить производительность труда, выработку, а, следовательно, и прибыль компании.

При анализе трудовых ресурсов ставятся следующие задачи:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источниками информации служат – план по труду, статическая отчётность «Отчёт по труду», данные табельного учёта и отдела кадров.

Анализ трудовых ресурсов включает в себя:

- изучение и оценку обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;

- изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;

- изучение организации оплаты труда на  предприятии;

- изучение динамики роста средней заработной платы, рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др. [6].

Рассмотрим количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов предприятия.

Трудовые ресурсы качественно характеризуются по показателю общей и профессиональной трудоспособности, т.е. насколько полно тот или иной человек может удовлетворить потребность производства своими личными, профессиональными и физическими качествами. В понятие общей трудоспособности входят  физические, психофизиологические, личностные, качества человека, которые показывают то, насколько вообще человек способен к трудовой деятельности.

Профессиональная трудоспособность – это способность к конкретному виду профессионально-трудовой деятельности, к квалифицированному, качественному труду определенной профессии, который требует специальной подготовки и обучения. Профессиональная трудоспособность определяется образовательным уровнем, уровнем профессионального мастерства. [3].

Основными характеристиками персонала организации являются: численность (количественная характеристика) и структура (качественная характеристика). Рассмотрим их подробнее.

Одним из важнейших показателей, если не самым важным, который характеризует производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала.

Экстенсивное производство предусматривает увеличение прибыли за счёт увеличения количества трудовых ресурсов. Но увеличение численности возможно не всегда, и тогда не первое место уже выходит не только количество рабочих, специалистов и служащих, но и их качество. Вот и выходит, что не всегда работает лозунг, чем больше, тем лучше – иногда работает обратное – лучше меньше, да лучше. И к кадрам предприятия это относится не в последнюю очередь.

Сокращение численности рабочих не в ущерб объему производства продукции и ее качеству возможно при условии интенсивного вида хозяйствования – при механизации, автоматизации, компьютеризации труда и совершенствования организации труда, особенно во вспомогательных цехах и подразделениях предприятия.

Поэтому количественный показатель численности персонала, даже по видам деятельности, по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудовых ресурсов, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики, в условиях кризисных ситуаций, в условиях неопределённости и риска, в постоянно меняющейся внешней среде, к которой надо постоянно адаптироваться.

Структура персонала организации – ещё одна характеристика трудовых ресурсов, но уже качественная, просто выраженная в числовой форме – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо качественному признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Рассмотрим основные качественные признаки трудовых ресурсов, по которым рекомендуется делать анализ с целью выявления основных резервов и повышения эффективности использования трудовых ресурсов компании.

Начнём со структуры категорий трудовых ресурсов. Для оценки структуры персонала по категориям, оценивается доля основных рабочих, вспомогательных рабочих, руководителей и служащих в структуре персонала.

Анализ и оценка трудовых ресурсов по категориям помогает выявить – достаточно или недостаточно обеспечено предприятие производственными рабочими – основными и вспомогательными, насколько оно обеспечено служащими и нет ли переизбытка управленческого персонала компании.

Далее не менее важным оказывается анализ и оценка и профессиональной структуры трудовых ресурсов предприятия – необходимо выявить долю представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, технологов, металлургов, и т.д.), обладающих комплексом необходимых теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Вполне понятно, что, например, на металлургическом предприятии должны преобладать специалисты в области металлургии, технологии металлургического производства, инженеры, поскольку без них невозможно наладить качественный производственный
процесс. [7].

Очень важно при анализе структуры трудовых ресурсов по категориям и профессиям оценить не только структуру, насколько она сбалансирована и эффективна, но и насколько обеспечено предприятие трудовыми ресурсами того или иного качества. Обеспеченность предприятия соответствующими трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

Следующая, не менее важная качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия – квалификационная структура персонала — соотношение работников различного уровня квалификации, необходимого для выполнения определенных трудовых функций. Согласно трудовому законодательству нашей страны, уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом, а для специалистов – категорией, разрядом или классом.

Общая квалификация рабочих характеризуется средним тарифным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина. Степень сложности работ определяется как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их выполнения.

Ещё одна качественная характеристика трудовых ресурсов – половозрастная структура персонала – это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура показывает, какова доля работающих  соответствующего возраста в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16 лет, 17лет, 18 лет, 19 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года, 35-39 лет, 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-64 года, 65 лет и старше. [8].

Структура персонала при анализе и оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия по стажу рассматривается в двух аспектах:

- по общему стажу;

- стажу работы в данной организации.

Если общий стаж характеризует уровень профессионализма и мастерства данного работника, то стаж работы на данном предприятии характеризует стабильность трудового коллектива – что также является немаловажной характеристикой  трудовых ресурсов компании.

Общий стаж рекомендуется группировать по следующим периодам: до 16 лет, 16-20 лет, 21-25 лет, 26-30 лет, 31 год, 32 года, 33 года, 34 года, 35 лет, 36 года, 37 лет, 38 лет, 39 лет, 40 лет и более. [4].

Не вызывает сомнения тот факт, что работники, с общим стажем работы до 16 лет и с общим стажем работы, например, 30 лет разительно отличаются руг от друга по своим профессиональным качествам. Причём, нельзя сказать, какой работник будет лучше выполнять свои должностные обязанности. И у того, и у другого будут свои плюсы и минусы. Так, например, у молодого работника большой плюс – его молодость, энергичность, энтузиазма, обучаемость, способность самосовершенствоваться в профессиональном мастерстве.

У работника с большим стажем – преимущество в том, что у него большой опыт работы по профессии и в силу этого он уже сталкивался с большим диапазоном проблем и многие из них знает, как решать. Другое дело, что в наше быстро меняющееся время как раз большой опыт работы может сыграть со специалистом злую шутку- сейчас больше ценится не консерватизм и приверженность к проверенным схемам при внештатных ситуациях, а творческий подход к делу, гибкость, адаптивность к сложным ситуациям, способность находить различные решения и выбирать из них наиболее подходящее и эффективное.

Поэтому на предприятии должны присутствовать работники всех возрастов и с различным стажем работы.

Для стажа работы в данной организации статистически оправданно выделять следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и
более [4].

Уровень профессионализма и мастерства напрямую зависит от уровня образования. Поэтому ещё один  немаловажный показатель, по которому проводят анализ и оценку трудовых ресурсов предприятия или компании – структура персонала по уровню образования (общего и специального). Рекомендуется оценивать структуру персонала по уровню образования по следующим уровням подготовки – высшее (бакалавр, специалист, магистр); незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее.

Необходимо постоянно помнить, что в наше изменчивое время самое главное качество любого человека – гибкость, адаптивность, креативность, обучаемость. Стремительно меняются технологии, продукция, условия её производства, меняется сам производственный процесс, меняются права и обязанности работников, из цели и задачи в производственном процессе. Поэтому так важна система профессионального обучения персонала на предприятии. Тем более сейчас появляется множество новых инструментов для обучения с минимальными затратами – системы дистанционного обучения, вебинары, диски, тренинги пр. – всё может быть задействовано для повышения профессионализма работника и развития его личностных и психологических качеств.

Как было замечено выше, важно, чтобы реальная обеспеченность кадрами и профессиями совпадала с плановой. Обеспеченность кадрами, зависит от их движения, интенсивность которого численно характеризуется коэффициентами. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей выбытия, принятия, стабильности трудового коллектива и пр. анализ и оценка полученных коэффициентов даёт возможность определить  причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины, смена местожительства и др.).

Ещё два показателя, которые помогают оценить и проанализировать полноту использования трудовых ресурсов – количество отработанных дней и часов одним работником и степень использования фонда рабочего времени. Анализ по этим двум показателям рекомендуется проводить по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию [6].

Производительность труда является важнейшим качественным показателем работы предприятия. Под производительностью труда понимается степень эффективности труда.

Ее неуклонный рост является одним  из главных условий повышения эффективности производства, увеличение выпуска продукции и снижения ее себестоимости.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определённого вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за один человека – день или человека – час.

Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависти не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

При анализе и оценки трудовых ресурсов также проводят анализ трудоемкости продукции. Трудоемкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоемкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель – обратный среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижения науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях, что дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Между показателями трудоемкости продукции и выработки существует обратно пропорциональная зависимость – при снижении трудоемкости выработка растет, и наоборот.

Таким образом, анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия – один из важнейших экономических анализов, поскольку без соответствующих трудовых ресурсов не возможен ни эффективный производственный процесс, ни эффективный маркетинг, ни стопроцентное качество продукции и услуг. Анализ и оценка трудовых ресурсов должен производиться по всем параметрам – от численности персонала до его структуры по разным показателям.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что результаты комплексного экономико-статистического исследования трудовых ресурсов могут быть применены при разработке программ социально-экономического развития России.

Так как нет точных официальных данных относительно численности трудовых ресурсов, рассчитанные прогнозные данные, указанные ниже, могли бы послужить основой для оптимизации процессов планирования экономического развития страны. Все это в совокупности определяет актуальность выбранной темы.

С теоретических позиций авторы исходят из того, что трудовые ресурсы (труд) – это совокупность физических и умственных способностей людей, применяемых ими в процессе создания экономических благ. [1]. С другой стороны, «трудовые ресурсы» – часть населения страны, которая фактически занята в экономике, или же не занята, но способна к труду по состоянию здоровья и возрасту. [2].

В данной работе рассмотрим такие вопросы, как управление трудовыми ресурсами в Госкорпорации «Росатом».

Госкорпорация уделяет большое внимание развитию кадров и подготовке персонала для стран-партнеров. Основной риск для международных проектов — срыв сроков строительства и ввода в эксплуатацию строящихся за рубежом объектов в связи с нехваткой квалифицированного персонала. Потребность страны-новичка в персонале для развития ядерной инфраструктуры, для строительства и эксплуатации станции исчисляется тысячами человек. Эту задачу нельзя недооценивать. С целью минимизации данного риска Госкорпорация «Росатом» оказывает содействие странам-партнерам в планировании и подготовке персонала для своих ядерных программ по ключевым категориям. Для всех зарубежных атомных проектов мы используем страновые планы подготовки персонала, которые функционируют на базе единой информационной системы.

Страновой план разрабатывается совместно со страной-партнером во время проведения семинаров и заседаний рабочих групп. Таким образом, ответственные представители страны могут увидеть общую «дорожную карту» подготовки персонала по всем категориям и для всех атомных проектов, реализуемых Госкорпорацией «Росатом», контролировать сроки подготовки кадров, оценить программы подготовки специалистов, а в случае отклонения от требуемых сроков вовремя принять необходимые решения для минимизации рисков.

Другое значимое направление – в сфере высшего образования, это развитие межвузовского сотрудничества с целью формирования совместных образовательных программ и академических обменов, разработки учебно-методических материалов, проведения совместных научных исследований. В частности, разработана совместная программа магистратуры трех вузов: НИЯУ МИФИ, Санкт-Петербургского политехнического университета имени Петра Великого и университета Лаппеенранты (Финляндия). По этой программе, начиная с 2018 года, учатся совместно русские и финские студенты, которые проведут по одному семестру в каждом из университетов.

Рассмотрим ключевые результаты 2017 года:

– среднемесячная заработная плата – 64,3 тыс. рублей в месяц (+ 6,5% к 2016 году);

- доля работников в возрасте до 35 лет – 32,5%;

- уровень вовлеченности работников – 78% (уровень мировых лидеров технологических отраслей);

- доля участников управленческого кадрового резерва, получивших назначения на новую должность, составила 33,7%.

В организации атомной отрасли трудоустроено свыше 1500 выпускников вузов. [5].

На 31.12.2017 в Госкорпорации «Росатом» и ее организациях работало 256,6 тыс. человек, в том числе в зарубежных организациях – 3,2 тыс. человек.

Количество работников с высшим образованием – 143,56 тыс. человек (56,4% от общего числа сотрудников).

Количество кандидатов и докторов наук – 3799 человек (1,5%)

Средний возраст работников составил 43,9 лет.

Доля работников в возрасте до 35 лет – 32,5%. [5].

Существует «Программа управленческого кадрового резерва» направленная в первую очередь на подготовку резервистов к занятию целевой должности. Находясь в кадровом резерве, резервист должен не только усвоить учебные модули, но и в обязательном порядке реализовать индивидуальный проект. По результатам каждого года формируется рейтинг, место резервиста в котором отражает то, на какой уровень задач и ответственности он может претендовать в будущем, насколько он приблизился к требованиям целевой должности.

В 2017 году трое участников кадрового резерва «Достояние Росатом» были назначены на должности руководителей высшего звена управления. Это Андрей Петров, директор Смоленской АЭС — он был назначен на должность генерального директора АО «Концерн Росэнергоатом». Евгений Пакерманов, генеральный директор АО «АЭМ-технологии» (организация Машиностроительного дивизиона), был назначен на должность президента АО «Русатом Оверсиз Инк» (организация «Росатом», которая занимается продвижением интегрированного предложения проектов сооружения АЭС на зарубежных рынках). Юлия Вржесень, заместитель директора Департамента по организационному развитию Госкорпорации «Росатом», была назначена на должность директора Департамента. Кроме того, происходят и кроссдивизиональные ротации. Это ротация в другой дивизион или на предприятие, позволяющая руководителю набрать знания и опыт. Среднесписочная численность персонала по направлениям деятельности представлена в таблице 1.

Таблица 1 – Среднесписочная численность персонала в разбивке по направлению деятельности тыс. чел.

Общая сумма расходов на персонал в 2017 году составила 263 млрд рублей, что на 7% больше, чем в 2016 году. [5].

Расходы на одного работника в год возросли с 961 тыс. рублей в 2016 году до 1033,2 тыс. рублей в 2017 году. Структура расходов на персонал за 2015 – 2017 годы представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Структура расходов на персонал.

Рисунок 1. Структура расходов на персонал. [5].

Таким образом, можно сделать вывод, что структура расходов на персонал за рассмотренный период в целом не претерпела существенных изменений. Большую долю в структуре расходов занимает фонд заработной платы, но прослеживается небольшое снижение этой доли за рассматриваемый период – с 76% в 2015 году до 74% в 2017 году.

Меньшую долю в структуре расходов на персонал составляют расходы социального характера и прочие расходы на персонал (включая обучение) – около 5%.

Доля расходов социального характера и прочие расходы на персонал (включая обучение) за рассмотренный период так же снижаются – с 5% в 2015 году до 4,2% в 2017 году.

Доля страховых взносов напротив – немного увеличивается – с 19% в 2015 году, до 20,9 5 в 2017 году.

Наглядней это видно из диаграмм, представленных на рисунке 1.

Действующая в Госкорпорации «Росатом» система оплаты труда обеспечивает:

– достойный уровень вознаграждения за труд, соответствующий уровню вознаграждения в лучших компаниях России;

– вознаграждение за результат – укрепление связи материального вознаграждения работника с результативностью и выполнением ключевых показателей эффективности (КПЭ).

КПЭ руководителей Госкорпорации «Росатом» формируются с ориентацией на достижение стратегических целей и основных показателей деятельности, установленных для Корпорации наблюдательным советом, а поставленные организациям и предприятиям стратегические задачи трансформируются в карты КПЭ конкретных руководителей и каскадируются до структурных подразделений и работников.

По итогам 2017 года средняя заработная плата в Госкорпорации «Росатом» составила 64,3 тыс. рублей [5], что на 6,5% выше, чем в 2016
году. [4].

Подготовка и повышение квалификации кадров, развитие компетенций персонала остаются одним из приоритетных направлений по развитию и укреплению конкурентоспособности, качества внутреннего рынка труда атомной отрасли.

В 2017 году подготовку, переподготовку, обучение и повышение квалификации прошел 117701 работник Госкорпорации «Росатом» и ее организаций. Доля обученных за отчетный период работников составила 47% от общей численности персонала отрасли. Среднегодовое количество часов обучения на одного сотрудника по категориям персонала, а также количество сотрудников, прошедших обучение представлено в таблице 3 и таблице 4 соответственно.

Таблица 3 – Среднегодовое количество часов обучения на одного сотрудника по категориям сотрудников. [5].

Таблица 4 – Количество сотрудников, прошедших обучение. [5].

По итогам 2017 года Госкорпорация «Росатом» стала победителем порядка 10 премий и рейтингов в области управления персоналом:

• поднялась с 27-го места на 3-е место в рейтинге лучших работодателей России компании HeadHunter;
• вошла в пятерку лучших работодателей России в рейтинге международной консалтинговой компании Universum среди студентов технических и естественнонаучных специальностей; за 3 года участия в рейтинге Госкорпорация «Росатом» демонстрирует устойчивый рост привлекательности своего бренда работодателя и удерживает первое место для студентов среди работодателей в индустрии «Инжиниринг и производство»;
• получила Гран-при в номинации «Русский мир» за международный проект продвижения российского ядерного образования и русского языка в странах-партнерах, а также диплом Министерства образования РФ за проект «Информационная система управления подготовкой кадров для стран-партнеров Госкорпорации «Росатом» (ИС Octopus)» в номинации «Технологии будущего» II Всероссийского конкурса лучших практик работодателей по работе с детьми, молодежью и кадровым резервом «Создавая будущее»;
• получила Гран-при V Юбилейной премии за достижения в области управления человеческим капиталом «Хрустальная пирамида-2015» в номинации «Технологическое решение» за отраслевую систему управления карьерой и преемственностью на единой платформе EtWeb;
• получила две награды в X юбилейной премии HeadHunter «HR-бренд года» в номинации «МИР» и специальной номинации ПАО «Ростелеком» «Лидер перемен» за комплексную программу по созданию с нуля системы управления карьерой и кадровым резервом в атомной отрасли «Новое поколение Росатом».

Таким образом, развитию и оптимальному использованию трудовых ресурсов Госкорпорация «Росатом» уделяет большое внимание, поскольку от их высокого профессионализма и мастерства зависит эффективность деятельности корпорации.

Любая компания имеет различные социальные, материальные и финансовые ресурсы. Но именно в современных условиях внутренние ресурсы организации выходят на первый план. Компании теперь обращают большее внимание не во внешнюю среду, на которую они не могут повлиять, а внутрь себя, и ставку делают на внутреннюю среду, на её факторы развития и потенциал.

В центре изучения экономической науки в последнее время оказался человек, как ресурс, а его свойства рассматриваются как потенциальные возможности в достижении целей организации.

Один из самых мощных внутренних ресурсов, который решает всё – кадровый потенциал предприятия. Рассмотрим подробнее, что означает это определение.

Термин «потенциал» означает скрытые возможности, силу, мощность. Если вспомнить физическое понятие потенциала, то основной показатель его – это именно возможность совершать какое-либо действие, совершать работу, развивать мощность и силу. Ведь объект, обладающий потенциалом, потенциальной энергией, может в любой момент начать использовать эту энергию с целью совершения действия, преобразовывать её в энергию кинетическую.

Так, Т.Ф. Рябова в своей работе дает определение потенциалу следующим образом: «потенциал – совокупность имеющихся факторов производства, интеллекта, производственных резервов и возможностей, способных обеспечить выпуск высококачественных товаров, необходимых для удовлетворения всесторонних запросов различных категорий населения».[2].

Интересным также является подход к определению данного термина Т.Г. Храмцовой. В ее интерпретации: «потенциал — это не только и не просто количество ресурсов, но и заключенная в них возможность развития системы в заданном направлении. Возможности должны быть обязательно реализованы. Как в механике потенциальная энергия реализуется в кинетическую энергию, так и в экономике реализация потенциала находит воплощение в результатах различной деятельности». [9].

Если следовать этой интерпретации понятия потенциала, то кадровый потенциал можно определить, как возможности рабочих, специалистов, других групп работников данного предприятия реализовать свой профессиональный, личностный, психофизиологический, физический и духовно-нравственный потенциал в процессе трудовой деятельности.

Поэтому в понятие кадрового потенциала входят и профессиональные качества работников, и их личностные качества, и их способности как интеллектуальные, так и физические.

Довольно часто встречаются такие качественные характеристики кадрового потенциала, а именно: численность, структура, профессиональный состав, квалификация, накопленный производственный опыт, личные качества (здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность).[7].

Для того чтобы наиболее полно и эффективно использовать кадровый потенциал организации, необходимо его оценить и на основании этой оценки наметить пути его роста и эффективности использования.

Рассмотрим некоторые методики, которые наиболее распространены на практике оценки кадрового потенциала в РФ на современном этапе.

Одна из методик оценки кадрового потенциала – кадровая статистика. Эта методика является важнейшим источником данных об организационно-кадровом потенциале предприятия. Она ведется управлением кадров на основе личных дел сотрудников и обладает рядом важных особенностей с точки зрения оценки кадрового потенциала. В качестве источника информации, кадровая статистика обладает следующими основными преимуществами: ведется в текущем режиме и ее можно получить в любой момент; хорошо отражает штатно-должностную, социально-демографическую и образовательно-квалификационную структуру кадров предприятия. [4].

У любой из методик есть свои плюсы и минусы. У кадровой статистики следующие недостатки, вытекающие из особенностей данного метода сбора данных: достаточно инертна, она состоит во введение в кадровый учет новых, необходимых показателей, требует определенных организационных мер. Поэтому кадровая статистика в каждый момент времени, когда требуется провести некоторую оценку или принять управленческое решение, оказывается, ограничено тем набором показателей, который был утвержден ранее. Следовательно, может быть недостаточной для комплексной оценки или принятия решения, не всегда является актуальной или достоверной в сфере тех показателей, которые находятся за рамками учета в самом управлении кадров.

Например, смена семейного положения, появление детей у сотрудника может быть не отражено в кадровой статистике до момента очередного переучёта. Эта информация является персонифицированной, и, следовательно, попадает под действия Федерального закона «О Персональных данных» (№152-ФЗ от 27.07.2006). Поскольку персональные данные должны быть защищены от неправомерного использования, то объем этих данных и количество лиц (сотрудников), имеющих к ним доступ должно быть ограничено. Это накладывает ограничение и на число бизнес-процессов, в которых эти данные могут быть использованы, поскольку данные бизнес-процессы должны быть технически защищены. Несмотря на это кадровая статистика есть и остается достаточно надежным (с учетом оговоренных недостатков) источником информации о кадровом потенциале организации.

Из кадровой статистики мы можем узнать самые разнообразные показатели, которые касаются как квалификационных качеств персонала, так и численности, образовательной составляющей, профессионального состава, гендерного состава, распределение по стажу и возрасту и пр.

Обычно статистические данные формируют в виде таблиц. Приведём в качестве примера статистику по обучению и развитию персонала на предприятии Нижегородской области, а именно ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ» завод «ВНИИЭФ», представленную в виде таблицы 1.

Таблица 1 – Статистика по обучению и развитию персонала в рамках образовательной подготовки и повышения квалификации в 2016 году.

Кроме статистики на современных предприятиях часто используется «опросный метод» для оценки кадрового потенциала организации.

Подобно другим методам, опросный метод в исследовании кадрового потенциала предприятия имеет ряд преимуществ и недостатков, которые ограничивают его использование решением определенных задач. С одной стороны метод опроса – самый простой способ обратиться к сознанию человека, но с другой стороны, как наши вопросы, так и ответы на них требуют серьезной и вдумчивой интерпретации. Одним из существенных недостатков опросного метода является его кажущаяся простота и универсальность. С помощью опросного метода можно спрашивать «о чем угодно», затрагивать темы прошлого, настоящего и будущего, но проблема в том, что не всегда опрошенные могут выступать в качестве надежного источника информации, а значит, их мнению не всегда стоит доверять. Более того, при интерпретации данных полученных опросным методом всегда стоит критически относиться к полученным результатам, учитывая степень компетентности и искренности информаторов. При использовании данных опросов стоит помнить, что мы имеем дело не с фактами, а с мнениями и голословными высказываниями многие из которых возникли только в момент опроса, потому что ранее опрашиваемый на эту тему даже не задумывался.

Один из базовых показателей кадрового потенциала – социально- профессиональное самочувствие персонала. Именно от него в значительной степени зависит, в какую сторону будет развиваться, и как будет реализовываться кадровый потенциал предприятия, поскольку позитивные и негативные оценки и ожидания существенно влияют, если даже не определяют дальнейшее развитие потенциала в целом. В качестве основных показателей социально-профессионального самочувствия принято выделять такие как:

- общие социальные настроения;

- ценностные ориентации;

- оценка ситуации на уровне предприятия;

- удовлетворенность работников деятельностью своего подразделения;

- социально-профессиональное самочувствие;

- удовлетворенность уровнем заработной платы;

- уровень социальной напряженности в подразделении;

- уровень потенциальной текучести. [5].

Именно всесторонняя оценка этих факторов даёт возможность ответить на вопрос – а почему такая большая текучесть кадров на предприятии? Что надо сделать, чтобы изменить эту ситуацию? Так, например, все на том же предприятии Нижегородской области ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ» завода «ВНИИЭФ» в 2015 году наблюдалась большая текучка кадров. Руководители предприятия провели социологический опрос среди работников разных подразделений на тему «Основные мотивы увольнения сотрудников» и получилась следующая картина.

С помощью этого опроса были выявлены следующие основные причины текучести:

- неконкурентоспособные ставки оплаты труда;

- несправедливая структура оплаты;

- плохие условия труда;

- неадекватные меры по введению в должность;

- отсутствие адекватной системы мотивации и поощрения работников;

- отсутствие связи между результатами аттестации персонала и заработной платой;

- неблагоприятный психолого-социальный климат в трудовом коллективе.

Полученные данные представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Причины увольнения сотрудников завода «ВНИИЭФ»

Результаты опроса: по какой причине Вы меняли работу?

1) Низкая зарплата по сравнению с основным предприятием – 43%;

2) отсутствие адекватной системы мотивации и поощрения работников – 24%;

3) неблагоприятный психолого-социальный климат в трудовом коллективе – 11%;

4) неадекватные меры по введению в должность – 6%;

5) отсутствие связи между результатами аттестации персонала и заработной платой – 5%;

6) Другое – 11%.

Как видно из результатов опроса наиболее веской причиной увольнения сотрудников является низкая заработная плата и отсутствие адекватной системы мотивации и поощрения работников. После этого руководством предприятия было предпринято ряд мер, по совершенствованию системы оплаты труда и системы мотивации и стимулирования персонала, оценки персонала и адаптации молодых работников.

В результате за последующие годы удалось снизить текучесть кадров, повысить кадровый потенциал за счёт повышения квалификации работников и их образовательной составляющей. Повысилась и заработная плата – если в 2015 году средняя заработная плата по предприятию была 20395 руб., то в 2016 – 33173 тыс. руб., в 2017 году 39115 руб.. Но зато появилась другая проблема – если в 2015 году производительность труда была 3459 тыс. руб./чел, в 2016 году повысилась до 3577 тыс.руб./чел., то в 2017 году она снизилась до 3110 тыс.руб./чел. Возможно, это связано с не до конца проработанной системой мотивации и стимулирования персонала предприятия.

Ещё одной методикой оценки кадрового потенциала предприятия является SWOT – анализ – анализ оценки слабых и сильных сторон кадрового потенциала, а также тех возможностей и угроз, которые из них следуют. [1].

На основе сравнения сильных и слабых сторон кадрового потенциала компании с возможностями и угрозами, которые исходят от рынка, делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой кадровый потенциал. [8].

При оценке по этой методике необходимо ответить на следующие вопросы:

1. В чем состоят слабые и сильные стороны каждого работника предприятия (здесь следует рассмотреть как профессиональные, так и личностные качества человека);

2. Каковы показатели текучести кадров;

3. Насколько эффективны программы по обучению персонала;

4. Соответствуют ли заработная плата, премии и бонусы работников показателям их производительности труда;

5. Насколько эффективна аттестация работников и насколько она является формальной или нет.

При такой оценке необходимо помнить, что одно и то же обстоятельство может оказаться как сильной стороной, так и слабой. Например, большое количество молодых работников с одной стороны – минус, поскольку у них отсутствует необходимый опыт работы, а с другой стороны – плюс, поскольку у них есть возможность повышать свой профессионализм и уровень компетентности, а так же возможности уровня профессионального роста, образования и мастерства.

Кроме этого, необходимо ответить и на такие вопросы:

- какие изменения на рынке труда могут оказать влияние на обеспечение компании персоналом, что может увеличить текучесть кадров, а что – снизить;

- какие заработные платы, бонусы и премии, компенсационные пакеты предлагают работникам ключевые конкуренты и насколько это оправданно и другие. [2].

При такой оценке кадрового потенциала организации руководство предприятия сразу может выработать стратегию по повышению кадрового потенциала и повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. [3].

Приведём в качестве примера матрицу SWOT – анализа персонала предприятия ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ» завода «ВНИИЭФ», она представлена в таблице 2.

Таблица 2 – SWOT-матрица персонала ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ»

В данном случае напрашивается вывод о необходимости разработки системы материального и нематериального стимулирования, разработки мотивирующей оценки персонала, прозрачной системы оплаты труда и расчёта премий и бонусов.

Таким образом, в данной статье мы рассмотрели основные методики оценки кадрового потенциала организации, которые наиболее часто используются на предприятиях нашей страны в настоящее время. В следующей статье мы рассмотрим основные методики оценки кадрового потенциала предприятий и организаций, которые используются за рубежом.

Актуальность темы статистический анализ трудовых ресурсов в РФ, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, Статистика рынка труда является важной составной частью как экономической, так и социальной статистики. Система показателей статистики труда занимает одно из ведущих мест в системе статистических показателей развития экономики, демографии и социальных процессов. Кроме того статистика труда тесно связана с другими разделами статистики, такими, как статистика отраслей, СНС, демографическая статистика и др. Положения и выводы, формулируемые при статистическом изучении рынка труда, являются необходимыми для принятия обоснованных экономических и политических решений. Труд — основной фактор процесса производства товаров и услуг. Анализ функционирования экономики невозможен без характеристики состояния трудового потенциала страны, занятости населения, эффективности использования рабочей силы. Для этих целей привлекаются новые источники информации: • среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организации, не относящихся к субъектам малого [2] предпринимательства, в целом по экономике по субъектам Российской Федерации 2015-2017гг; • численность и состав рабочей силы во Владимирской области; • заработная плата по отраслям. Рассмотрим среднемесячную номинальную начисленную заработную плату работников организаций, не относящихся к субъектам малого предпринимательства, в целом по экономике по субъектам Российской Федерации в 2015-2017 гг  [1]

Таблица 1

Из  таблице 1 видно: По данным обследования получен размер заработной платы в зависимости от уровня образования работников. В целом по обследованным областям заработная плата работников с 2015 г. по 2017 год возросла на 16,9% (или на 4308 руб.)Максимальная заработная плата 57353 руб. в Центральном Федеральном Округе. Минимальная заработная плата 25374 в Ивановской области. По Владимирской области ниже чем по Центральному федеральному округу и по Российской Федерации.

Рассмотрим численность и состав рабочей силы во Владимирской области [1]

Таблица 2

Из таблице 2 видно:  По данным обследованием получен численность и состав рабочей силы. В целом по обследованием рабочая сила  в 2015 году была больше чем в 2017 году на 1,040%; – Занятые в 2015 году было больше чем в 2017 году на 1,032%;- Безработные в 2015 году было больше чем в 2017 году на 1,198%..

Рассмотрим среднею заработную плату в РФ по видам деятельности [3]

Таблица 3

Из  таблице 3 видно : минимальная зарплата за 2017 год у Производства прочих готовых изделий – 27913,1; а максимальная зарплата у Добыча угля – 53065,0.

Таким образом видно что: Статистика рынка труда является важной составной частью как экономической, так и социальной статистики. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций по областям возрасла на 16,9% с 2015 года. Максимальная заработная плата в центральном федеральном округе, а минимальная в ивановской области. Безработных в 2015 году было больше чем в 2017 году на 1,198%. Средняя заработная плата по РФ это у Производство машин и оборудования, не включенных в другие группировки. Для России в целом характерны крутые подъемы и спады численности населения трудоспособного возраста, что обусловлено общим развитием страны. Данное обстоятельство ставит перед экономикой задачу постоянного приспособления к этой динамике. Рекомендации – повысить конкурентоспособность, предоставить работу безработным.

- незначительное снижение многих показателей за 2017 год показывает необходимость повышения эффективности использования всех ресурсов предприятия;

- показатели производства говорят об эффективном использовании имеющегося на предприятии оборудования;

- на данном этапе развития предприятия возможно повысить эффективность использования трудовых ресурсов, в том числе и за счет более эффективной оценки кадрового потенциала.

Основная проблема повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в сложности проведения объективной оценки имеющегося на предприятии кадрового потенциала.

Для разработки мероприятий по повышению эффективности использования кадрового потенциала необходимо выбрать часть персонала деятельность которой требует оценки и систематизации.

Остановим своё внимание на студентах Базовой кафедры, работающих в технологическом бюро слесарно-сборочных работ по изделиям специальной техники технологического отдела. Данное структурное подразделение разрабатывает технологические процессы на сборку, отладку, испытания, окраску и упаковку изделий для оборудования атомных электростанций, министерства обороны и космической промышленности, которое составляет основную часть портфеля заказов предприятия.

С увеличением количества изготавливаемого оборудования стало увеличиваться и количество студентов, работающих в подразделении. Большинство выпускников данного проекта становятся ведущими специалистами и руководителями, определяющими дальнейшее развитие предприятия, поэтому в процессе обучения необходимо достоверно оценивать их деятельность и способности. Для этого на заводе в 2017 было разработано и утверждено положение «Об организации рабочей и учебной деятельности студентов Базовой кафедры «Технология машиностроения».

В процессе работы в 2017-2019 годах были выявлены недостатки данного положения и предложено его изменить. Предложение связано с тем, что в положении не было учтено структурное подразделение ТБССР по ИСТ и рабочая деятельность студентов регламентировалась и оценивалась по разделу для технологического бюро механической обработки по изделиям специальной техники, имеющему похожую специфику, но не учитывающему особенности рабочего процесса ТБССР по ИСТ. Также, в положении все процессы и критерии были описаны в общем, для студентов, независимо от курса обучения и занимаемой должности.

С целью проведения более эффективной оценки работы указанной группы персонала было предложено ввести в положение раздел, регламентирующий деятельность и её оценку студентов базовой кафедры технологии машиностроения в технологическом бюро слесарно-сборочных работ по специальной технике. В разделе должны быть учтены особенности рабочего процесса студентов в данном подразделении и описаны критерии оценки эффективности развития студентов в зависимости от занимаемой должности. Критерии оценки деятельности студентов в зависимости от занимаемой должности, требования к обучающим действиям наставника и нормативная документация, которую необходимо применять в процессе обучения на рабочем месте были сведены в таблицу.

Предлагаемое мероприятие позволит корректно выстраивать рабочий процесс студентов, оценивать деятельность студентов и наставников в рамках института наставничества, действующего на предприятии. Службой директора по персоналу предприятия предложение признано целесообразным. Раздел, регламентирующий деятельность студентов в технологическом бюро слесарно-сборочных работ рекомендован к внедрению в положение «Об организации рабочей и учебной деятельности студентов Базовой кафедры «Технология машиностроения», а градация критериев оценки в соответствии с занимаемой должностью будет распространена на разделы положения, определяющие работу студентов в других подразделениях завода.

Введение предлагаемых изменений в положение позволит оценивать и регламентировать деятельность студентов и наставников не только в технологическом бюро слесарно-сборочных работ по изделиям специальной техники, но и в технологическом бюро слесарно-сборочных работ по общей технике, численность студентов в котором, на настоящее время, составляет 4 человека.

В общей сложности предлагаемое мероприятие отразится на деятельности 8 действующих студентов Базовой кафедры технологии машиностроения и 8 наставников. Внедряемый в положение раздел позволит достоверно оценить перспективы развития и карьерного роста 11% из числа действующих студентов. Анализируя динамику роста поступивших на обучение за последние 3 года и необходимость указанных выше структурных подразделений в квалифицированных кадрах данная цифра увеличится в ближайшие несколько лет.

Оценка развития студентов согласно данному положению (после его корректировки) позволит выявить сотрудников не соответствующих требованиям предприятия, и в случае низкой успеваемости сотрудника в обучении СФ СамГТУ, принять решение об отчислении и увольнении не удовлетворяющей единицы персонала. Это позволит сократить расходы предприятия в размере стоимости обучения 1 студента за 1 год обучения. На настоящее время данные затраты составляют 112 000 рублей. Исходя из оценки динамики развития реализации проекта Базовая кафедра, приведенной в разделе 2, количество ежегодно отчисляемых студентов составляет 3 человека. При таких темпах отчисления экономия предприятия составит в среднем 336 000 рублей в год.

В завершение данного раздела можно сделать вывод о том, что мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала предприятия могут заключаться не только в прямых изменениях количества сотрудников или степени их образования, но и в составлении методики оценки деятельности сотрудников, способствующей выявлению потенциала работников либо их несоответствия занимаемой должности. Так же, основным результатом внедрения систем оценки и обучения персонала, будущих руководителей неуклонно ведет к более рациональному и эффективному использованию всего потенциала предприятия в целом.